Мотивация профессиональной деятельности. Теории трудовой мотивации и удовлетворенности трудом

Работа добавлена:






Мотивация профессиональной деятельности. Теории трудовой мотивации и удовлетворенности трудом на http://mirrorref.ru

Мотивация профессиональной деятельности. Теории трудовой мотивации и удовлетворенности трудом.

Понятие мотивации

Изучение мотивов деятельности людей — чрезвычайно трудная задача, во-первых, потому, что такой сложный вид активности, как трудовая деятельность, вызван к жизни не одной, а несколькими потребностями, а во-вторых, мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными.

Имеющиеся данные показывают, что мотивация трудовой деятельности — весьма сложное психологическое явление. Побуждения человека к той или иной работе обычно связаны со стремлением удовлетворить не одну, а целый ряд потребностей. Следует также отметить большие индивидуальные различия в потребностях людей, причем одна и та же потребность личности может приобретать для нее различную значимость в зависимости от конкретной ситуации. Более того, характер побуждений к труду одного и того же человека непрерывно изменяется с возрастом, а также с интеллектуальным, моральным и эмоциональным развитием. Таким образом, мотивация трудовой деятельности личности представляет собой непрерывный процесс, протекающий под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов. К числу важнейших объективных факторов необходимо отнести влияние социальной макросреды — особенностей общества в целом и всех существенных изменений, которые в нем происходят.

Мотив — это то, что оптимизирует поведение, поддерживает и направляет его.

Под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны одного явления:

  • внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека;
  • их конкретное «предметное» воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное);
  • осознание человеком причины своей целенаправленной активности.

Мотивация — это совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность.

Мотивацией называют процессы «действия», реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация — как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.

Мотивация, адекватная, постоянная, гибкая в средствах, составляет ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. Мотивирующее воздействие со стороны руководства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться сотрудниками организации.

Существенно различаются факторы производительности в случаях «простого» и «сложного» труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его деятельности.

В самойже профессиональной деятельности людей различают две группы критериев:

  • производительность (узкий подход, объективные результаты;
  • удовлетворенность (широкий контекст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки им своей деятельности).

Специалисты выделяют факторы содержательного и эмоционального наполнения, или насыщения труда. Нередко имеют место сложные зависимости между факторами производительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать краткосрочные, другие — отдаленные по времени эффекты. Они могут по-разному сказываться на производительности и эффективности деятельности людей в стандартных и нестандартные ситуациях. В случаях «простого» труда адекватным выступает понятие «субъект» деятельности. При оценке «сложного» труда в развитом демократичном обществе необходимо привлечение и других характеристик человека — «личность», «субъект своей жизнедеятельности». Другими словами, в большинстве случаев производственную активность человека уже неправомерно сводить лишь к формальным характеристикам его труда и материального вознаграждения, а самого работника воспринимать как изолированного от общества и безликого индивида.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы:

  • мотивы трудовой деятельности,
  • мотивы выбора профессии,
  • мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности.

Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).

Мотивация трудовой деятельности людей зависит также от этапов, которые проходит организация в своем становлении. Первые стадии развития организации характеризуются естественным стремлением людей овладеть секретами новой профессии, их стремлением к самосовершенствованию и самореализации, т. е. перфекционистскими мотивами. На стадии формализации управления все более значимыми становятся материальные факторы (оплата труда, режим работы и т. п.). Безусловно, всегда существуют индивидуальные предпочтения субъектов — то, что важно для одного работника, может быть неактуально для другого. Но при этом все же можно выделить социально-типичные признаки: образование, стаж работы в организации, семейный стаж и другие, во многом определяющие мотивационные установки сотрудников в разные периоды развития организации, при реализации разной кадровой политики руководства. Не последнюю роль в этом играет и внешняя среда — господствующие в обществе ценности, стереотипы поведения, установки, критерии успешности деятельности, нормы референтных групп.

Можно выделить две группы детерминант совместной деятельности, два разных генеральных фактора мотивации. Первая группа связана с индивидуальной включенностью работника в деятельность (человека как личности, индивидуальности), а вторая — с его идентификацией с социальными группами (социальными нормами, ролями и др.).

Теории трудовой мотивации:

К настоящему времени насчитывается уже немало теорий, в которых делаются попытки определить и объяснить факторы, побуждающие личность к трудовой деятельности. В плане решения практических задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации:

  • содержательные (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клеланда и др.);
  • процессуальные (В. Врума, Дж. С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера и др.).

В содержательных теориях мотивации выделяют внутренние и внешние побуждения (связанные с естественными и социальными потребностями) человека к определенному поведению. В процессуальных теориях рассматривается временная динамика активности человека, распределение им усилий для достижения конкретных целей, причины и условия выбора путей достижения. Методологическими основаниями первых чаще выступают положения гуманистической, экзистенциальной психологии. Во второй группе теорий содержание и процессы мотивации экспериментально и более строго рассматриваются в русле гештальтпсихологии, бихевиоризма и когнитивной психологии.

Все существующие теории подвергаются справедливой критике (от исходных эмпирических данных до их концептуальной обоснованности). Но при этом нельзя не признавать важную роль теории в структурировании научных знаний о мотивах поведения людей в условиях их трудовой деятельности, о методах их изучения и, что не менее важно, в формировании идеологии управленческой деятельности, формировании управленческой культуры.

Экономический подход Тейлора основан на том, что движущая сила труда — личная заинтересованность в результатах. Поэтому цель управления — направлять усилия на увеличение прибавочного продукта. Стимулирование труда: лучшая работа заслуживает лучшего вознаграждения.

Социально-психологический подход Мэйо выдвигает основной тезис о том, что для формирования высокой мотивации к труду необходимо культивировать человеческие отношения в организации, для чего необходимо создать:

  • неформальную структуру группы;
  • положительный психологический климат в ней.

Д. МакГрегор разработал т.н. «теорию X» и подверг критике, противопоставив ей «теориюY» как более современную и эффективную. В соответствии с «теорией X», представляющей традиционный подход к управлению, средний человек по своей природе ленив, старается избегать работы, не любит ответственности, поэтому его необходимо постоянно принуждать, угрожая наказанием. В соответствии с этой теорией, руководитель должен быть авторитарным, контролирующим, не доверяющим своим сотрудникам. Таким образом, в основе данной концепции лежит система внешнего контроля за деятельностью члена организации.

Согласно «теорииY» физический или умственный труд столь же естествен для человека, как игра или отдых. Индивид будет проявлять самостоятельность, если он отождествляет свои цели с целями организации. Этот самоконтроль индивида обусловлен степенью удовлетворения его эгоистических и социальных потребностей (здесь подразумевается удовлетворенность потребностей низшего уровня). При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач организации. Согласно этой теории, руководитель-организатор должен создавать условия для творчества и самореализации сотрудников. Таким образом, в данной концепции мотивации акцент делается на внутреннем контроле индивида.

Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования потребностно-мотивационной сферы личности предложил А. Маслоу. Он выделил пять основных групп мотивов человеческого поведения:

  • физиологические мотивы;
  • мотивы безопасности;
  • мотивы принадлежности и любви (стремление принадлежать к некоторой социальной группе, быть любимым и любить);
  • мотивы оценки (стремление к достижению, приобретению мастерства и компетентности, потребность в престиже и высоком социальном статусе);
  • мотивы самореализации (познавательные и эстетические).

Маслоу считает, что все мотивы имеют врожденный характер. Однако актуализация мотивов зависит от того, удовлетворены ли потребности более низкого уровня, поскольку их удовлетворение является необходимым условием перехода на следующий уровень. Механизм движения вверх по «лестнице» мотивов напоминает процесс шлюзования при движении вверх по течению: пока степень удовлетворения на предыдущем уровне не достигнет необходимого значения, невозможен переход на более высокий уровень. Человек стремится подняться все выше и выше по «лестнице» мотивов, и это стремление в основном определяет его поведение. Однако в случае конфликта, когда неудовлетворенными оказываются потребности разных уровней, побеждает низшая потребность.

В целях экспериментального развития своей теории Маслоу изучал биографии и личностные особенности людей, известных всему миру своими выдающимися творческими успехами, а потому по определению являющихся великими самоактуализаторами. Среди них были Б. Спиноза, А. Линкольн, А. Эйнштейн, Ф. Рузвельт и др. На основе проведенного анализа был составлен перечень характерных свойств личности самоактуализатора: способность эффективно воспринимать реальность и устойчивость по отношению к неопределенности; принятие себя и других такими, какими они являются; спонтанность в мыслях и поведении; центрированность на проблеме, а не на себе; хорошо развитое чувство юмора; высокая креативность; озабоченность проблемами человечества; склонность устанавливать глубокие межличностные отношения с несколькими, а не со многими людьми; способность взглянуть на жизнь с объективной точки зрения и т.д.

Поскольку мотивы низших уровней считаются общими для всех людей, поведение, связанное с ними, относительно хорошо предсказуемо. В то же время проявления высших мотивов, таких как потребность в самоактуализации, предельно индивидуализированы, а потому непредсказуемы.

А. Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы нужды и роста, причем вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное различие в их функционировании состоит в том, что удовлетворение мотивов нужды приводит к снижению мотивации (по принципу снятия напряжения), а удовлетворение мотивов роста (хотя термин «удовлетворение» здесь не является вполне корректным) — к ее повышению.

Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботиться (семью). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Чтобы сформировать творческого профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализацию потребностей всех нижних уровней.

Для удовлетворения потребностей первого и второго уровней необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасным, рационально организованным (на основе рекомендаций эргономистов), работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.

Для реализации потребностей высших уровней менеджерам рекомендуется следующее:

  • для реализации потребности в общении создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духа единой команды; не разрушать неформальные группы работников; проводить совещания с участием подчиненных; способствовать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно;
  • для удовлетворения потребности в самоуважении проектировать более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь о достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойный трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных для производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач;
  • для удовлетворения потребности в самореализации способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу.

Критики теории Маслоу справедливо отмечали, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил ученый; удовлетворение потребностей низших уровней не приводит автоматически к тому, что актуальными становятся потребности более высоких уровней. Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий: так, для одного преобладающей потребностью в труде может быть заработок, для другого — возможность работать одному, а не в группе, а для кого-то главным будет безопасность, стабильность положения, пусть и при более низкой оплате. Наконец, подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек — это самый хороший работник.

Но несмотря на критику, теория А. Маслоу, безусловно, внесла важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, в изменение подхода к работающим людям, которые стали рассматриваться не только как функционеры, но и как личности.

Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию трудовой мотивации. Он пытался выяснить, что побуждает людей работать более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работеи удовлетворенность трудом, и установил, что само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Выделены две группы факторов труда:

  • собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе (хорошие шансы продвижения по службе; хороший заработок; оплата, связанная с результатами труда; признание хорошо выполненной работы; работа, требующая творческого подхода; сложная и трудная работа; работа, позволяющая думать самостоятельно; высокая степень ответственности; интересная работа; работа, стимулирующая развитие способностей),
  • «гигиенические факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда (работа без больших напряжений и стрессов; удобное месторасположение компании; справедливое распределение объемов работы; работа с людьми, которые нравятся; хорошие отношения с непосредственным начальником; значительные дополнительные льготы; достаточная информация о том, что происходит на фирме; гибкий темп работы; гибкое рабочее время; на рабочем месте нет шума и грязи).

Последние важны для общего самочувствия, но интенсивность и качество труда у половины работников они не повышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы, и на этой основеФ. Герцберг смог ответить на вопросы о том, как сделать труд главным способом развития способностей человека, как должен быть организован труд, чтобы приносил максимальную пользу обществу, организации и самому работнику. Он предложил ряд идей, касающихся проектирования содержания труда, в частности идею «обогащения содержания труда».

Критика концепции Ф. Герцберга состоит в том, что полученные им данные отражали срезовую характеристику мнений работников определенной организации. Эту характеристику вряд ли можно считать универсальной и распространять на персонал других организаций. Само деление факторов труда на две группы (мотиваторов и атмосферы) относительно и для ряда пунктов не выдерживает статистической проверки значимости различий. Но, несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресованные управленцам, получили широкое распространение.

Д. Мак-Клелланд в своей теории трудовой мотивации утверждал, что для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов:

  • потребности в достижениях (ПД),
  • потребности в групповой принадлежности (ПП),
  • потребности во власти (ПВ).

Потребность в достижениях понималась им как малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профессии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

Потребность в принадлежности (аффилиации) проявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры среднего и высшего звена отличаются высокой потребностью в достижении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), умеренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтролем. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, — хорошие помощники, но не лидеры.

Мак-Клелланд утверждал, что люди могут сознательно изменять значимость своих потребностей, мотивов. Такое изменение возможно, но требует соответствующей поддержки групповых норм и правил, условий труда. Он разработал процедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мотивы. Успешность такого рода работы зависит от возможности установить обратную связь с наличными мотивами, понять соотношение мотива и успешности деятельности, от возможности создать эффективную группу поддержки.

Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали модель характеристик работы, способствующих возникновению определенных психологических состояний, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и создающих важные опосредующие эффекты. В качестве основных были выделены следующие характеристики:

  • Разнообразие навыков и требуемых способностей.
  • Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).
  • Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).
  • Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.
  • Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния:

  • Осмысленность, значимость — отражает степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного.
  • Ответственность — уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства.
  • Понимание результатов — понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.

Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворенность трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину.

С точки зрения теории трудовой мотивации Дж. Аткинсона, потребность достижения (как вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи — сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж.Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.

При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха и мотива избегания неудачи. Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятны успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск — как субъективно приемлемый, принимается решение о начале деятельности.

Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность.

Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации, она формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель — это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено, однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат, и в силу своей желаемости он приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней в силу привлекательности результата самого по себе и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

В. Врум разработал теорию ожиданий, объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. В.Врум опирался на идеи К.Левина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до времени лишь потенциальной валентностью.

В. Врум предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:

(Е → Р) * (Р → О) * В = М,

где Е — усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р — требуемые результаты труда;

О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной организации вознаграждения за результаты;

В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М — побудительная сила мотива труда для данного работника;

Е → Р — первый сомножитель формулы — отражает не разность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предполагаемого результата. Если труд организован так, что никакие усилия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;

Р → О — второй сомножитель — также означает не разность величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчитывающий на хорошее расположение бригадира, не будет выкладываться в труде. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться к минимуму;

В — валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме заработной платы, работник не получает желаемого признания своей компетентности или уважения своего человеческого достоинства.

В.Врум подчеркивает важность создания справедливой и эффективной системы учета и вознаграждения труда в организации. Но существует и не менее значимая проблема — обеспечение адекватного отображения действующей системы вознаграждения труда в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сознании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую деятельность работника, который вполне мог бы стать успешным.

Следовательно, если поставить задачу создания наиболее эффективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, менеджеры должны:

  • проектировать способы стимулирования и оплаты труда,опираясь на указанные в формуле соотношения;
  • донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений;
  • понимать потребности каждого работника (в их развитии)и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи утверждает, что процесс труда может быть для работника источником наслаждения, удовольствия, особого состояния, поглощающего целиком и создающего ощущение необходимости, самоценности, вершины самореализации, незаменимости. Оказывается есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизованности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем, получивший у Чиксентмихайи название состояние потока. Примеры таких профессий — хирург, промышленный альпинист, каскадер, спасатель, высококлассный шахматист, представители профессий сферы искусства.

Ученый попытался выяснить, от каких факторов зависит возникновение этого состояния, можно ли его создавать, т. е. целенаправленно вызвать. Если бы это стало возможным, профессиональный труд мог бы вытеснить социально неприемлемые формы получения такого рода ярких впечатлений (употребление наркотиков, азартные игры и пр.).

Он выявил главные составляющие, от которых зависит возникновение «состояния потока».

Существует четыре типичных эмоциональных состояния, характерные устойчивые отношения субъекта труда, формируемые в зависимости от содержания выполняемой деятельности и степени субъективной сложности трудовых задач, меняющейся в зависимости от имеющегося опыта:

  • дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями в нужной мере;
  • состояние апатии, которое типично для видов труда, в которых работнику предлагаются задачи предельно простые, не требующие особых знаний и умений; работник по каким-то причинам вынужден осуществлять такую деятельность, которая ему представляется бессмысленной, это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности;
  • состояние скуки, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, где его квалификация, опыт не нужны;
  • «состояние потока», наслаждения трудовой деятельностью, острота которого может быть тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные «вызовы».

Таким образом, чтобы испытать подлинные вершины духовного взлета, занимаясь трудом, важно не просто себя настроить, сузить свой духовный мир до мельчайших подробностей профессиональных проблем. Важно, чтобы мир профессиональных задач, проблем и ситуаций был многообразным, сложным, неповторяющимся, богатым «вызовами».

Если выполняемая работа вроде бы связана с несложными задачами, а субъект труда мечтает о «состоянии потока», возможны два варианта: либо искать способы рационализации своей трудовой деятельности, самому ставить проблемы, формировать «вызовы», либо (если труд жестко регламентирован и требует исполнительности от работника, а не инициативы) сменить работу.

Теория справедливости постулирует, что индивид ищет определенное состояние равновесия с его социальным окружением ( в частности, в плане денег); при этом он сравнивает два отношения:

  • отношения между собственными усилиями и результатом.
  • отношение между усилиями и результатом других людей.

МодельКаста и Розенцвейга считает, что целью управления является выявление стадий и последовательности мотивационных процессов. Мотивация будет эффективной, если:

  • Человек осознает связь между мотивацией, усилиями, уровнем ожидания и вознаграждением.
  • Вознаграждение оправдывает усилия;
  • Справедливы общие условия процесса мотивации;
  • Процесс и вознаграждение соответствуют или превосходят аналогичные элементы других компаний.

Модель Портера — Лоулера — основное положение: удовлетворение возникает в процессе результативного труда (а не человеческих отношений). Достигнутые результаты зависят от:

  • затраченных усилий (уровень определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно гарантирует вознаграждение);
  • способностей и характерных особенностей;
  • осознания человеком своей роли.

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом:

  1. Во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.
  2. Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами.
  3. В третьих, как проявление в труде других установок человека.

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом:

  1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.
  2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.
  3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.
  4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.
  5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра: ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии; вовлеченность или влияние — возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.
  6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.
  7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие».

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.

Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Парадоксально, но удовлетворенность не связана напрямую с результативностью труда. Более определенно удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами.

В плане управления мотивацией персонала большое значение имеют поощрение и наказание. Сам характер труда (творческий или рутинный) и зрелость коллектива предопределяют эффективность разных средств воздействия. При творческой, субъективно интересной работе активность людей, их способность делать что-то сверх нормы предпочтительнее поощрять. В ситуациях низкой квалификации, когда работник не имеет права работать ниже нормы, делать меньше (например, на некоторых видах конвейеров), достаточно эффективны наказания. Оптимальный баланс поощрений и наказаний зависит от жесткости норм труда

Мотивация профессиональной деятельности. Теории трудовой мотивации и удовлетворенности трудом на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Мотивация деятельности в менеджменте. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации

2. Изучении взаимосвязи мотивации и удовлетворенности трудом

3. Мотивация трудовой деятельности учителей в образовательных учреждениях

4. Явление мотивации. Понятия потребности, мотива, мотивации. Связь мотивации с деятельностью. Внешняя и внутренняя мотивация

5. Разработка мероприятий по минимизации рисков при мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала на примере ПАО «Сбербанк»

6. Мотивация трудовой активности персонала. Управление мотивацией

7. Комплекс мероприятий по повышению трудовой мотивации работников ООО Кэн-Пак Завод Упаковки г. Новочеркасск

8. Особенности формирования трудовой мотивации персонала на примере компании ООО МОНЭКС ТРЭЙДИНГ

9. Организация трудовой деятельности старшего дошкольника посредством проектной деятельности

10. Современные теории мотивации

5 stars - based on 250 reviews 5