Формування організаційної культури. Феномен корпоративного духу

Работа добавлена:






Формування організаційної культури. Феномен корпоративного духу на http://mirrorref.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТРАНСПОРТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Реферат

з навчальної дисципліни «Основи менеджменту»

на  тему:

«Формування організаційної культури. Феномен корпоративного духу»

Виконав: студент групи МП-ІIІ-1

Хрипливий К.В.

Київ 2015

Вступ

В даний час можна спостерігати збільшення інтересу до організаційної культури. Це пов'язано з тим, що організаційна культура дозволяє в сучасних умовах вирішити ряд проблем, що виникають в організаціях, і робить вплив на ефективність функціонування підприємств.

Одним з найважливіших мотивів для дослідження організаційної культури є те, що традиційні методи управління організаціями, побудовані на функціональної спеціалізації працівників і підрозділів, поділ праці, відособленості окремих структур організації один від одного, засновані на лінійності і врівноваженості процесів, не відповідають сформованим у цьому умов. Управління формуванням і розвитком організаційної культури дозволяє сформувати нове ділове співтовариство, діяльність якого буде відповідати сучасним вимогам соціуму, яке буде сприймати себе не тільки механізмом отримання максимального прибутку, але і частиною суспільства. В даний час імідж і репутація підприємства набувають все більшої важливості в загальній ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства. Крім того, в умовах можливої кризи, частих банкрутств дуже важливо згуртувати персонал фірми, зробити його вірним своїй компанії. Таким чином, сучасним організаціям потрібна нова ідеологія управління, новий характер зв'язків і відносин із зовнішнім і внутрішнім середовищем організації, тобто, корпоративна культура, більш відповідна сформованим умовам функціонування фірм.

Формування організаційної культури

Сучасний менеджмент розглядає організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи і працівників на загальні цілі. Існує кілька визначень організаційної культури.

Засвоєні і застосовувані членами організації цінності і норми, які одночасно, вирішальним чином, визначають їх поведінку;

Атмосфера або соціальний клімат в організації;

Домінуюча в організації система цінностей і стилів поведінки.

Виходячи з цих визначень під організаційною культурою розуміються в основному цінності і норми, що поділяються більшістю членів організації, а також їхні зовнішні прояви (організаційну поведінку).

Більш узагальнено визначення організаційної культури можна дати та-ким чином: організаційна культура - це сукупність норм, правил, процедур, приписів діяльності та поведінки, заснована на традиціях, системі цінностей, прийнятих у господарюючого суб'єкта його персоналом, включаючи керівників і підлеглих. Призначення організаційної культури - узгодження інтересів всіх категорій персоналу організації, фірми, досягнення консенсусу, компромісу у визначенні економічної стратегії і у вирішенні поточних питань у соціально-економічній сфері. Організаційна культура передбачає також вироблення лінії поведінки у зовнішньому середовищі.

Організаційна культура являє собою систему базових цінностей і уявлень, формальних і неформальних правил, норм діяльності, звичаїв, традицій, що розділяються членами організації, що направляють поведінку персоналу і задають орієнтири структурі організації, системі управління, процесу праці, що сприяє в умовах ринкових відносин зв'язування організації в єдине ціле.

Основними принципами організаційної культури є: високий корпоративний дух працівників компанії і постійна робота щодо його зміцнення; формування та підтримку позитивного іміджу компанії; формування і розвиток корпоративного стилю компанії.

Головний показник розвиненою організаційної культури: переконаність всіх співробітників в тому, що їх організація - найкраща. Коли різні за характером і змістом люди об'єднуються для досягнення єдиної мети і при цьому ототожнюють себе з організацією - можна говорити про корпоративний дух.

Організаційна культура виконує дві основні функції:

• внутрішньої інтеграції: здійснює внутрішню інтеграцію членів організації таким чином, що вони знають, як їм слід взаємодіяти один з одним;

• зовнішньої адаптації: допомагає організації адаптуватися до зовнішньо-го середовища.

Основні елементи організаційної культури:

• Поведінкові стереотипи: спільну мову, що використовується членами організації; звичаї і традиції, яких вони дотримуються; ритуали, чинені ними у визначених ситуаціях.

• Групові норми: властиві групам стандарти і зразки, що регламентують поведінку їхніх членів.

• Проголошувані цінності: артикульовані, що повідомляються привселюдно принципи і цінності, до реалізації яких прагне організація або група («якість продукції», «лідерство на ринку» і т.п.).

• Філософія організації: найбільш загальні політичні й ідеологічні принципи, якими визначаються її дії стосовно службовців, клієнтам або посередникам.

• Правила гри: правила поведінки при роботі в організації; традиції і обмеження, які слід засвоїти новачкові для того, щоб стати повноцінним членом організації; «заведений порядок».

• Організаційний клімат: почуття, яке визначається фізичним складом групи і характерною манерою взаємодії членів організації один з одним, клієнтами або іншими сторонніми особами.

Існуючий практичний досвід: методи і технічні прийоми, використовувані членами групи для досягнення певних цілей; здатність здійснювати певні дії, що передається з покоління в покоління і не вимагає обов'язкової письмової фіксації.

Найчастіше організаційна культура розглядається як специфічна форма існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

1) ієрархію цінностей, домінуючу серед співробітників підприємства і

2) сукупність способів їх реалізації, що переважають в організації на певному етапі її розвитку.

Принципи, на які слід спиратися, досліджуючи і оцінюючи стан організаційної культури організації, можна визначити наступним чином:

1) науковість, використання досягнень наукових дисциплін, що мають своїм об'єктом людини в організації і його праця;

2) системність у сприйнятті об'єктів дослідження і управління та факторів, що впливають на поведінку об'єктів і елементи їхньої культури;

3) гуманізм, що ґрунтується на визнанні особи найвищою цінністю, а духовності - метою і засобом розвитку особистості та організації;

4) представлення організації як частини суспільства, як колективного члена спільноти;

5) професіоналізм, який передбачає у дослідника й управлінця наявність адекватної освіти, досвіду і контекстуальних навичок, що дозволяють ефективно управляти організаційною культурою.

Термін «організаційна культура» охоплює більшу частину явищ духовно-го і матеріального життя колективу: домінуючі в ньому матеріальні цінності та моральні норми, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, манера одягатися персоналу та встановлені стандарти якості продукту, що випускається і т. д.

Якщо у визнанні наявності феномену організаційної культури академічні та ділові кола практично одностайні, то в змістовної трактуванні її визначень такої одностайності немає.

Різноманіття трактувань поняття організаційної культури є найсильнішим ускладненням в процесі вивчення належного явища. Тому необхідно ввести  систематизацію, що розподіляє запропоновані трактування по однаковим ознаками.

1. Об'єктивістські трактування організаційної культури.

Їх відмітною ознакою є об'єктивна форма проявів феномену організаційної культури. Автори дотримуються припущень про об'єктивно виражених, формалізованих проявах організаційної культури, визначаючи її як «сим-воли, церемонії, міфи», «смислові системи, що передаються за допомогою мови і інших символічних засобів», «символів, ритуалів і міфів». Визначення, віднесені до об'єктивної групі трактувань, об'єднує ще той факт, що автори більше приділяли уваги зовнішнім формам організаційної культури, об'єктивно існуючим в організаційній дійсності, піддається прямому якісному і кількісному аналізу.

2. Суб'єктивістські трактування організаційної культури.

Відмінною характеристикою даної групи трактувань є суб'єктивний характер основних форм прояву організаційної культури. Автори даних трактувань дотримуються припущень про суб'єктивні, неформалізованих формах прояву організаційної культури, визначаючи її як «сукупність норм, цінностей, переконань», «комплекс переконань і очікувань», «набір важливих установок», «філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування , очікування, атитюди і норми ». Авторам цієї групи трактувань поняття організаційної культури властивий глибинний психосоціальний аналіз даного явища організаційної дійсності.

Основна маса визначень відноситься до групи «суб'єктивістські трактування». Дана обставина не дивно - саме аналізу внутрішніх, психосоціальних проявів феномена «організаційна культура» присвячено більшу увагу в роботах вчених. Формалізовані, зовнішні прояви є похідними від психосоціальних. Дана обставина актуально не тільки при розгляді організаційної культури, але і при аналізі практичних всіх проявів організаційної дійсності

Основні типи і елементи організаційної (корпоративної) культури

Для характеристики організаційних культур у різних дослідженнях часто використовується типологізація К. Камерона і Р. Куїнна, аналогом якої в російській практиці є модель, запропонована Т. Базаровим.

Назва культури в класифікації Камерона – Куїнна:

  • Ієрархічна
  • Ринкова
  • Кланова
  • Адхократична

Назва культури в класифікації Т. Базарова

  • Бюрократична (БІК)
  • Підприємницька (ПОК)
  • Органічна (ООК)
  • Партіципативна (ПартОК)

Основні характеристики чотирьох типів культури

Кланова культура

Дуже дружне місце роботи, де люди мають багато спільного і довіряють один одному.

Стиль лідерства: лідери мислять як вихователі, можливо, як батьки.

Адхократична культура

Динамічне і творче місце роботи. Люди готові «підставляти свої шиї» і йти на ризик.

Стиль лідерства: лідери вважаються новаторами і людьми, готовими ризикувати.

Ієрархічна культура

Дуже формалізоване і структуроване місце роботи. Тим, що роблять люди, управляють процедури.

Стиль лідерства: лідери пишаються тим, що вони - раціонально мислячі координатори і організатори.

Ринкова культура

Організація, орієнтована на результати, головною турботою якої є виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані і змагаються між собою.

Стиль лідерства: лідери - тверді керівники і суворі конкуренти.

Тип спільної діяльності - характер взаємодії працівників в рамках колективної праці, спосіб організації такої праці.

Існує кілька типів спільної діяльності:

Індивідуальний.

Мінімальна взаємодія між учасниками праці. Кожен виконавець має свій обсяг робіт відповідно до професійної позицією. Особисте спілкування здійснюється в основному в непрямій формі:

через комп'ютерні мережі, телефон, телетайп і т.п. Спільним є лише предмет праці, в обробку якого кожен робить свій внесок. Висока ініціативність, орієнтація на індивідуальні досягнення

Послідовний.

Послідовне включення в роботу виконавців одного одним у відповідності зі специфікою технологічного процесу і кваліфікацією кожного. Міжособистісне спілкування виражено більшою мірою, ніж при індивідуальному типі спільної діяльності. Висока технологічна дисципліна. Чітке дотримання нормативів.

Взаємодія.

Участь кожного працівника у вирішенні загальної задачі. Характер праці окремих працівників визначається керівником. Ефективність загальної трудової діяльності в рівній мірі залежить від внеску кожного члена колективу. Висока орієнтація на авторитет лідера, колективні цілі, групову моральність.

Творчий.

Особливий тип діяльності - співтворчість, кожен учасник в рівній мірі творець чогось нового, унікального. Особлива активність учасників, гнучкість групи, мінливість її складу. Орієнтація на професійний розвиток. Даний тип особливо характерний для сфер науки і мистецтва.

Тип управління.

Тип управління характеризує те, як приймаються і реалізуються в компанії управлінські рішення. Тип управління повинен відповідати організаційної (корпоративної) культури фірми і в першу чергу, особливостям менталітету персоналу. Тобто не можна, наприклад, управляти науковим колективом методами, прийнятими в армії, також як не можна керувати виробничим підприємством методами театрального режисера.

Бюрократичний.

Рішення приймаються вищим керівником. Головний важіль впливу на підлеглих - накази, покарання (тобто сила). Зазначений тип припускає на-явність технологічно та організаційно дисциплінованих співробітників, без-заперечно виконують розпорядження начальства. Тут ініціатива мінімальна

Демократичний.

Головним важелем управління є закон, демократичний за своїм змістом, що забезпечує інтереси, як більшості, так і законослухняного меншини

Авторитарний.

Головний важіль управління - авторитет керівника при беззаперечному підпорядкуванні виконавців.

Ринковий.

Рішення приймаються відповідно до законів ринку, який і є мірилом ефективності цих рішень. Основний важіль впливу на виконавців - гроші.

Колективістський.

Головний важіль управління - знання, компетентність. Активне та рівно-правну участь всіх високопрофесійних виконавців у прийнятті рішень.

1.3 Методика формування організаційної культури та корпоративного духу організації

Формування організаційної культури - це спроба конструктивного впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажана поведінка. Однак при цьому завжди необхідно враховувати стихійно сформовану в даній компанії організаційну культуру. Часто в бізнес середовищі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми, і одержують не відповідають своїм бажанням і вкладенням коштів результати. Відбувається це почасти і тому, що штучно впроваджувані організаційні норми і цінності вступають у конфлікт із реально існуючими і тому активно відкидаються більшістю членів організації.

Формування організаційної культури звичайно здійснюється в процесі професійної адаптації персоналу.

Механізм формування організаційної культури полягає у взаємному впливі її джерел. Взаємно пересікаючись, вони обмежують область реально можливих на даному підприємстві способів реалізації особистих цінностей і, тим самим, визначають їх домінуюче в колективі зміст та ієрархію. Ієрархічна система виділених таким чином цінностей породжує найбільш адекватну вже саме їй сукупність способів їх реалізації, які, втілюючись у способах діяльності, формують внутрішньо групові норми та моделі поведінки.

Джерелами формування організаційної культури виступають:

1) система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації;

2) способи, форми і структура організаційної діяльності, які об'єктивно втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємства;

3) уявлення про оптимальну та допустимої моделі поведінки співробітника в колективі, яка відображає систему стихійно склалися внутрішньо групових цінностей. Залежно від характеру впливу організаційної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють «позитивну» і «негативну» корпоративну культуру.

Позитивна - стимулює результативність діяльності підприємства (її ознаки: особистісно-орієнтована: інтегративна, стабільна) або йо-го розвитку (особистісно-орієнтована: інтегративна; нестабільна).

Негативна - перешкоджає ефективному функціонуванню підприємства і йо-го розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована; дезінтегративна, стабільна, або нестабільна)

«Якщо сенс роботи тільки в грошах, то вона людині мало цікава, він до неї ставиться без душі, формально, шукаючи сенс десь в іншому місці. Наявність сенсу в роботі - гарантія душевного ставлення до справи »- говорить Ігор Ніесов - психолог керуючий« Психологія і Бізнес Консалтинг Груп »тобто для формування організаційної культури та виховання корпоративного духу організації необхідно створити для цього відповідні умови в організації, необхідна прищепити кожному з працівників організації єдину ідеологію компанії, пробудити в них бажання прагнути її дотримуватися.

Під організаційною ідеологією розуміють єдиний ідейний стрижень, навколо якого організується бізнес. Ядро ідеології - корпоративна концепція, яка включає в себе опис бачення, місії і цінностей організації, «піраміду» бренду, корпоративний кодекс. У неї також входять сукупність управлінських установок (стратегії, операційні плани, накази, розпорядження, критерії оцінки, звітність за цими критеріями, плани заходів і т. д.). Концепція створює реалізація ідеології, тобто переведення в поведінкові навички. Організаційна ідеологія - це дух компанії, тобто емоційний стан, що характеризує рівень залученості співробітників, їх відданість і відповідність поведінки корпоративних норм, а також сприйняття бренду зовнішніми цільовими аудиторіями (наприклад, імідж компанії як роботодавця).

У компанії з розвиненою корпоративною ідеологією люди працюють не тільки за гроші, але і за ідею. Людям потрібен сенс, і той, хто його вміє визначити, чи не угрузає в нескінченному збільшенні матеріальних стимулів. І якщо сенс роботи тільки в грошах, то вона людині малоцікава, він до неї ставиться без душі, формально, шукаючи сенс десь в іншому місці. Наявність сенсу в роботі - гарантія душевного ставлення до справи.

Організаційна культура - це система норм і цінностей, а не проста сукупність окремих її елементів, заходів і стильових атрибутів. Впроваджуючи організаційну культуру не можна допускати подвійних стандартів, прави-ла повинні діяти для всіх. Необхідно розділяти вимоги до співробітників на ті, які строго обов'язкові для виконання і ті, які бажані. Також важливо відзначити, що організаційна культура не є чимось застиглим і незмінним. Оскільки основна її мета сприяння ефективної діяльності підприємства, організаційна культура повинна розвиватися разом з організацією і бути та-кою, якою вона потрібна в даний момент часу.

Виділяють три групи факторів, які визначають успішну реалізацію місії, генеральних і поточних цілей, корпоративних стратегій, тобто управління організацією, а також визначають правила морально-етичної відповідальності організації перед своїми співробітниками і акціонерами (і останніх перед організацією), перед своєю ділової середовищем, державою і суспільством в цілому. До таких факторів належать:

Управлінський професіоналізм і відповідальність менеджерів, незалежно від того, чи є вони власниками або найманими службовцями компанії; в цій групі діють фактори безперервного підвищення кваліфікації управлінців всіх рівнів, здатність менеджменту цілісно і системно охопити непостійну зовнішнє середовище корпорації та забезпечити відповідну зовнішніх змін динаміку її внутрішньої середовища;

Етична політика організації в її генеральних цілях, ефективність її реалізації у корпоративній моралі, місії, стратегії і стандарти поведінки персоналу; цей рівень визначається етикою кодексів управління і поведінки організації, відповідністю корпоративної етики повсякденному управлінської та виробничої діяльності і поведінки службовців корпорації;

Етнокультурний менталітет, який визначається корінними історико-культурними цінностями етносів країни базування корпорації.

Корпоративний дух і його вплив на особистість людини всередині організації

Історія походження корпоративного духу і способи його розвитку в організації

«Співробітник - це джерело ідей, а не просто пара діючих робочих рук», - цей афоризм яскраво виражає головна умова існування будь-якої організації - наявність колективу працівників. Але тільки згуртований колектив може призвести дітище свого керівника до вершин успіху.

Тому, в основі процесі формування сильної та успішної організації, чим би вона не займалася, лежить, перш за все, поняття організаційної культури та корпоративного духу.

Починається корпоративний дух і згуртована робоча команда з обстановки усередині компанії: з культури взаємин персоналу різних рівнів між собою і з керівництвом, з поважного ставлення начальників до своїх підлеглих, з визнання компанією їхніх заслуг і заохочення за досягнення (і премією, і відправкою за кордон на стажування, і підвищенням по службі).

Колектив згуртований і дихаючий загальним духом здатний на подвиги в праці, він не відволікається на будівництво взаємин між колегами - він працює, як єдиний механізм.

У Володимира Висоцького є такі слова: «ми добре попрацювали й добре відпочинемо». Для того, щоб знову славно попрацювати. Цієї формули повинен дотримуватися кожен начальник, який прагне домогтися успіху і процвітання своєї фірми.

Корпоративний дух - в широкому сенсі слова поняття, яке тотожне неречовому початку певної компанії, у вузькому сенсі слова відповідає ідеальним прагненням даної компанії.

Корпоративна філософія - знання, уявлення про закономірності, яким підпорядковані як буття, так і мислення співробітника цієї компанії. Корпоративна філософія є важливим елементом свідомості співробітників даної компанії і визначається, в кінцевому рахунку, економічними завданнями компанії.

На думку бувалих експертів, корпоративний дух - це вищий прояв командності в роботі - вдало розподілених ролей, виявлених лідерів, розвиненого почуття взаємовиручки.

Про корпоративному дусі заговорили з виникненням західних компаній, де корпорація - це величезна фабрика, і кожен працівник не просто гвинтик, а необхідна ланка, що працює на всю фабрику.

Людина - істота товариська. Люди завжди живуть групами - сім'ями, класами, компаніями. Тільки пізнаючи власне оточення, позиціонуючи в ньому себе, впливаючи один на одного, людина стає особистістю і проявляє себе як особистість. Ще античні філософи вчили: група не пригнічує індивіда, вона його створює і вдосконалює. І це ще питання, протистоїть чи колективізм індивідуалізму, або ж це два імені одного явища. Просто все залежить від пропорційності цих понять.

Якщо взаємовплив особистостей, фахівців невелика - це стан називається «натовп» - аморфна маса, хаос. Особистість, людські якості в цій системі пригнічені, занижені.

Колектив - навпаки, це структура фахівців, - особистостей, професіоналів. Вища форма колективізму називається солідарність

І хоча корпоративний дух - це цінність протестантської етики, ми її «вивертаємо» по-своєму. Корпорація розуміє, що одними грошима не втримаєш, потрібно придумувати ще якісь символічні прихильності. Колектив - це інше. Корпорація будується на формальних, прописаних в інструкціях відносинах, колектив - на прихованих, неформальних. Наприклад, «Дух корпорації» в маленькій шпитальні - там працювати практично нікому, тому весь дух корпорації зводиться до спільного чаювання. Це ніяк не впливає на продуктивність праці. Дух корпорації - така гра, що сприяє підвищити продуктивність, ефективність роботи. Щоб люди більше викладалися, їх треба мотивувати, а дух колективізму, перш за все, припускає, що потрібно присягати на вірність колективу. Працівник може погано працювати, але повинен прийти на збори колективу і взяти участь в обговоренні нагальних проблем організації чи колективу.

На думку багатьох фахівців - корпоративний дух повинний об'єднати всю кампанію, і цю ідею треба проводити червоною ниткою у кожному окремому підрозділі. Нові офіси не повинні ставати окремими королівствами, де в кожному ще існують своя ієрархія, але між ними безперервно триває суперництво. Корпорація - це не завод з виробництва несумісних деталей. І вона сильна розвитком корпоративної мережі офісів, або налагодженням доброчинних ділових відносин навіть в одному єдиному офісі.

Значення корпоративного духу для організації

Значення корпоративного духу для співробітників і для організації залежить від сприйняття людиною навколишнього середовища і сприйняття організацією кожного співробітника як окрему особистість. Це завжди проблема особистісна і корпоративна. Є дух корпорації, він говорить, що корпорація понад усе. Тобто співробітник - це гвинтик, але гвинтик, якому добре платять. До того ж в розумній корпорації розуміють, що людина не може стояти на місці, це неодмінно враховується.

У більшості організацій, співробітник може особливо не виділятися своєю діяльністю, але якщо він став членом колективу, то питання про його звільнення не встане ніколи. Всі будуть знати, що він ледар, але зате хороша людина. У хід йдуть непрофесійні ознаки.

Людина не мотивований, коли результати його праці оцінює безликий колектив, він втрачає мотивацію. На старті приходить молодий мотивована людина, а потім у нього швидко виникає відчуття, що він з його величезним потенціалом нікому не потрібен. Колектив не пред'являє запит, ніхто не хвалить, у нього немає перспектив просування, і мотивація згасає. Якщо йому набридає постійно перебувати в пошуках роботи, він перетворюється на неробу. А якщо він багато працює, він стає так званим «козлом відпущення», на нього валиться вся робота, а колектив все одно не зрушиться. Все частіше у російських працівників діє принцип - аби не вигнали. У західників інший принцип: їм хочеться рухатися, рости і отримувати за-робітну плату пропорційну виконуваної ними роботи. І в цьому випадку просто соромно не рухатися. А в багатьох російських організаціях рухатися нікуди, тому аби не впасти. Складається такий стереотип - неповага до індивідуального успіху. «Є люди, які люблять попрацювати і розуміють, що це рідкісна можливість у нас. Тому що принцип «один з сошкою, семеро з ложкою» до цих пір дотримується. На гарного професіонала припадає сім нероб».

Тобто, все вище сказане це - колективне стан відомостей. Воно має й іншу назву - егрегор (колективний стереотип).

Кожного разу, коли навіть невелика кількість людей починає щось робити спільно (вчитися, працювати, молитися, боротися за владу) - не важливо що, головне, що разом часто і регулярно, - тут же з'являється відповідний егрегор. Він певним чином змінює структуру свідомості всіх залучених у спільну діяльність - людям здається, що вони мало не читають думки один одного. І як будь-яке колективне стан розуму, егрегор характеризується потужністю (силою дії) і порогової енергією руйнування. Іншими словами, чим більше люди працюють разом, тим швидше у них виникають нові взаємозв'язки - і навіть схожий стиль мислення.

Проти сильного, старого егрегора так просто не підеш. Як говорив Черчилль: «Спочатку ми формуємо структуру - потім структура формує нас».

Той, чиї особисті якості перевищують колективний егрегор, здатний як мінімум не йти на поводу громадської думки. А максимум - витіснити його вплив на свідомість своїм впливом, тобто в результаті стати лідером і центром формування нового егрегора, часто здатного до самостійного існування навіть після фізичного зникнення (наприклад, після зміни роботи).

Немає особливої необхідності і в тому, щоб проводити час разом, якщо людям це не потрібно. Звичайно, це штучно. Причому до цього привчають. Перший раз штучно, потім стає дивно, що цього немає. У принципі, людина може й не відвідувати колективні збори, корпоративні вечори, але він одночасно розуміє, що не сходивши, він залишиться в стороні. Тому всі ходять. Нарешті, це якась планка. Компанія показує, на якому рівні життя вона знаходиться - про це свідчать стіл, наряди, запрошені зоряні гості. Такі вечірки показують, що всі присутні співробітники належать од-ній компанії, що вони об'єднані певною єдиною духом, спільними інтересами та цілями.

«Зараз у молодих людей є все-таки можливість вибирати - або добре оплачувану західний пакет з усіма витратами, або намагатися реалізувати себе в бюджетних організаціях. Тут багато парадоксів. І все-таки прихильність до колективу виробляє іноді колосальне враження. І людина часом готовий пожертвувати черговим витком успішності і процвітання за західними мірками ради команди совків, яких ніякими корпоративними вечірками вже так не спаяти »

Формування організаційної культури. Феномен корпоративного духу на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Особливості формування української барокової культури

2. Формування етики та культури в Україні та її вплив на адміністрування податків

3. Роль економічної науки. Формування економічної культури та ринкового мислення

4. Проблемы развития корпоративного кредитования корпоративного бизнеса в ВТБ-24

5. Мистецтво, як явище естетичної культури (мистецтво в контексті культури)

6. Поняття розвитку і формування особистості. Виховання як провідний фактор розвитку і формування особистості

7. Понятие корпоративного договора

8. Определение корпоративного менеджмента

9. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АЛЬТЕРНАТИВНЫХ СИСТЕМ КОРПОРАТИВНОГО НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ

10. Організація корпоративного бізнесу в банківській установі

5 stars - based on 250 reviews 5