Новости

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Работа добавлена:






ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ на http://mirrorref.ru

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3-9ГлаваI.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ……………………………………...10-41

  1. Кадровая политика как управленческая деятельность………………10-23
  2. Система государственной службы современной России…………24-33
  3. Функции и принципы кадровой политики в сфере государственной службы……………………………………………………………………….34-41ГлаваII.МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙСЛУЖБЫ…………………………………………42-86
    1. Тенденции и особенности кадровой политики России на современном этапе ее развития……………………………………………………………42-52
    2. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы…………………………………………………...53-64
    3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в сфере государственной службы современной России…………………………...65-86ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….….87-91БИБЛИОГРАФИЯ…………………………………………………………...…92-99

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы

На современном этапе жизни российском общества кадровая политика в сфере государственной службы становится важным  фактором эффективного социального управления и приобретает все более важную роль в жизни общества. Для того чтобы государственная кадровая политика стала результативной, необходимо её оптимизация как социального института. В итоге, именно кадровая политика влияет на процесс управления, на способность власти достигать поставленных ею целей. Во многом сама жизнеспособность государства, его устойчивость и эффективность, зависит от успешной работы механизмов кадровой политики.

Разработка и осуществление кадровой политики на государственном уровне - одна из важнейших проблем современной России, которая сегодня переживает серьезные преобразования в социальной, политической, экономической и духовной сферах жизни общества. Успех этих преобразований во многом зависит от состояния кадрового потенциала российского общества, его способности и возможности обеспечить эффективное регулирование государством общественных отношений в интересах, как общества, так и государства. Сама система государственной службы России за последние время претерпела многочисленные изменения, и многие их них имеют негативные последствия.

Сегодня в системе государственной службы сложилась во многом негативная профессионально-деятельностная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что привело к формировании общественного мнения, которое, с одной стороны, говорит об отрицательном имидже государственных служащих и государственной службы, в целом, а с другой рассматривает корыстные причины поступления на государственную службу.

Отмеченные отрицательные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в этой сфере, что подтверждается результатами многих социологических исследований.

Понять механизмы реализации государственной кадровой политики нашей страны на современном этапе ее развития, раскрыть деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики приобретает все большую актуальность. Это сложная, как в теоретическом, так и в практическом аспекте задача. Но именно кадровая политика, как социальный институт, превращается в важнейший фактор развития общества, в главный ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Все эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую потребность исследования сущности кадровой политики в сфере государственной службы как социального института управления в современных условиях.

Степень научной разработанности.

Проблеме осуществления кадровой политики в сфере государственной службы, ее особенности и механизмы реализации, вопросы, связанные с проблемой формирования резервного кадрового корпуса давно привлекает внимание ученых, экспертов, социологов и аналитиков  в  различных областях профессиональной деятельности. Особое внимание уделяется состоянию самой государственной службы, качеству и составу ее кадрового состава.

Теоретические и методологические подходы к управлению кадровым резервом, развитию кадрового состава государственных служащих, формированию управленческого резерва отражены  в работах  зарубежных  и

отечественных ученых, таких как: Г. Алмонд1, М. Армcтронг2, М. Кастельс3, Р.Х. Кунакбаев, М.И. Халиков4, А.И. Турчинов5и др.

Кадровая политика, как фактор эффективного государственного управления рассмотрена в публикациях таких авторов, как Н.Л. Иванова6, О.А. Васильев7, С.Ю. Наумов8, В.И. Осейчук9, О.П. Сауляк10,  Е.Н. Старцева11.

Исследования, посвященные оценке, аттестации и обучению кадрового состава государственной гражданской службы, содержатся в трудах таких ученых, как: И.Л. Бaчило12, А.В. Оболонский13, А.Ф. Ноздрaчев14, В.А.Столяровa15, Д.М. Овсянко16, Ю.А. Тихомиров17и др.

1См.: Алмонд Г.Сравнительная политология сегодня: мировой обзор. М.: Аспект Пресс, 2002.

2См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд.

/ Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: "Питер", 2004. 832 с.: ил. (Серия "Классика МВА").

3См.: Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. - М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 608 с.

4Халиков М. И. Государственная кадровая политика : учеб.-метод. комплекс для студентов специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» / М. И. Халиков, Р. Х. Кунакбаев. – Уфа: БАГСУ, 20c.

5См.:   Турчинов А.И.   Социальное   измерение   государственной   кадровой  политики//

Человек и труд. 2001 № 7.

6См.: Иванова Н. Л., Мортон Т. Проблема социальной идентичности в исследовании организаций: основные подходы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 3. С. 89-102

7См.: Иванова Н. Л., Васильев О. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 2. С. 171-18

8Наумов   С.Ю.,   Осипова   И.Н.,   Подсумкова   А.А.   Система    государственного управления М.: Форум. 2008.

9См.: Осейчук В. И. Проблемные вопросы кадрового обеспечения гражданской государственной службы России // Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации: Материалы межрегион. научно-прак. Конф. «Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации в системе государственной службы России». - Ханты-Мансийск; Екатеринбург: ИД «ПироговЪ», 2004.

10Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка// Государственная власть и местное самоуправление №9 – 2009.

11Старцева Е.Н. Некоторые аспекты ненормированного служебного дня на государственной гражданской службе // Государственная власть и местное самоуправление №9 – 2009.

12Бачило И.Л. О трансформации институтов права. Сб. материалов.//М. – 1999.

13Оболонский А.В., Барабашев А.Г. К концепции кадровых перемен в госаппарате: два взгляда//ПОЛИТИЧЕСКАЯ КОНЦЕПТОЛОГИЯ, 2013 г.

Большое внимание уделяется и состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г.В.18, Мальцева В.А.19, Глазуновой Н.И20. и многих других авторов.

Международный опыт формирования государственной кадровой политики проанализирован в работах Г.Д. Крудена21, Е.А. Литвинцевой22, Х.К. Рамперсaда23и др.

Диссертационные работы Нефедьева А. В.,24Пицика Н И.,25Шентябиной И.А.,26Модянова Т. В.27и ряд других авторов также оказали существенное влияние на проведенное исследование.

Существенно обогащают представление о сущности государственной кадровой    политики    как    социальном    институте,    о    протекающих     в

14См.: А.Ф. Ноздрaчев Кадровый резерв муниципальной службы, 2009

15См.: Столярова В.А., Богатырев Е.Д., Черепанов В.В. Современные технологии оценки профессиональной компетентности кадров государственной службы. – М.: МЗСР, 2011.

16См.: Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. М., 2006.

17Тихомиров Ю.А.     Административное     право      и      процесс.      Полный     курс. М., Юринформцентр, 2001.

18См.: Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. - М.: Экономика, 2000. - 302с

19См.: Мальцев В.А Государственный служащий современного типа. Монография. - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995г. - 194с.

20См.: Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

- 551 с.

21Круден, Г. Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч. / Г. Круден, А. У. Шерман; пер. с англ. - М. : ИПК Госслужбы, 2000 – 2001. -  123 с.

22См.: Литвинцева Е. А. Социальный статус гражданских служащих в зарубежных странах//Этносоциум и межнациональная культура,2011.

23См.: Рамперсaда Х.К.Концепция индивидуальной сбалансированной системы показателей, 2005- 175 с.

24См.: Нефедьев А. В. Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации.- Москва , 2003.

25См.: Пицик Н. И.Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт.- Москва, 2006.

26См.: Шентябина И. А. Кадровая политика в сфере государственной  гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа. - Нижний Новгород, 2005. - 189 с.

27См.: Модянова Т. В. Государственная кадровая политика в сфере образования в  России в концеXX - началеXXI веков. – Москва, 2011.- 179

государственном аппарате процессах и возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Бойкова,28Г.П. Зинченко29,  Е.В. Охотского30и др.

Изучение и анализ научной литературы, статей, исследований по данной теме дает основания полагать, что, несмотря на достаточно глубокую проработку отдельных вопросов, в настоящее время отсутствует целостное восприятие современной кадровой политики в системе государственной службы.

Тем не менее, понятие «кадровая политика» многогранно и многофункционально. И сегодня, в нашей стране, существует проблема необходимости осуществления эффективной кадровой политики, с одной стороны, и недостаточностью ее теоретической разработки с другой стороны. В рамках данного исследовании будут рассмотрены особенности кадровой политики на государственной службе как социально - управленческой деятельности и предложены механизмы, направленные  на повышения уровня кадрового резерва России в сфере государственной службы.

Цель– раскрыть сущность и основные тенденции развития кадровой политики для повышения эффективности деятельности органов государственной службы России в современных условиях.

Задачи:

  • рассмотреть кадровую политику как управленческую деятельность;
  • проанализировать систему государственной службы;
  • выделить функции и принципы кадровой политики в системе государственной службы;
  • определить тенденции и особенности кадровой политики России на современном этапе ее развития;

28См. Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих №2. - М.: РАГС, 1996. - 77с.

29См. Зинченко Г.П. и др. Персонал местной организации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994.

30См.      Охотский Е.В.      Государственная      служба      в      парламенте.      М.,       2002.

  • исследовать сущность  механизмов  реализации  кадровой  политики в сфере государственной службы;
  • предложить рекомендации по совершенствованию механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы современной России.

Объект- кадровая политика в сфере государственной службы как социально-управленческая деятельность.

Предмет- особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России

Гипотеза:социологический анализ особенностей разработки и реализации основных механизмов кадровой политики в сфере государственной службы позволит повысить эффективность деятельности государственных служащих, повысить уровень их профессионализма. Также обоснование социальной природы государственной кадровой политики в современных условиях позволит активизировать кадровый потенциал органов госслужбы.

Теоретико-методологической основой исследованиявыступают структурно - функциональный, системный и институциональный подходы, главными принципами которых являются объективность, всесторонность, целостность. При анализе понятия «кадровая политика» применен дисциплинарный и функциональный подходы. Были использованы концепции, положения, выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов по проблемам управленческой деятельности и кадровой политики в сфере государственной службы. В работе также используются важнейшие методологические принципы историзма и конкретности социальных процессов.

Эмпирической базой работыпослужил вторичный  анализ результатов конкретных социологических исследований, проведённых кафедрой государственной службы и кадровой политики РАНХ и ГС при Президенте    Российской    Федерации    в    2012-2013    гг.,    и    результаты

социологического исследования особенностей кадровой политики в организации: Государственное казенное учреждение «Московский контрольно-мониторинговый центр недвижимости» (ГКУ «МКМЦН») при участии автора.

Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы. В выпускной квалификационной работе были рассмотрены особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России. На современном этапе жизни российском общества кадровая политика в сфере государственной службы становится важным фактором эффективного социального управления и приобретает все более важную роль в жизни общества. Для того чтобы государственная кадровая политика стала результативной, необходимо её оптимизация как социального института.

Разработка и осуществление кадровой политики на государственном уровне - одна из важнейших проблем современной России, которая сегодня переживает серьезные преобразования в социальной, политической, экономической и духовной сферах жизни общества. Материалы  работы могут применяться в учебном процессе при подготовке спецкурсов по социологии для студентов и аспирантов.

Структура работысоответствует ее целям и задачам и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка используемой литературы.

  1. Теоретико-методологические основы кадровой политики в сфере государственной службы.

  1. Кадровая политика как управленческая деятельность.

Происходящие в Российском обществе перемены, связанные с изменением социальной структуры общества, трансформацией базовых социокультурных основ этого общества, сменой доминирующих моделей социального поведения требуют и изменения моделей функционирования государственной службы. Если в рамках традиционной парадигмы взаимодействия между обществом и государством в России, общество рассматривалось как пассивный объект управленческого взаимодействия государства, что в принципе характерно для большей части аграрных и раннеиндустриальных обществ, то в современных условиях многое изменилось. Изменение социальной структуры, соотношение городского и сельского населения, прогресс в области информационных технологий, обеспечивший контакт между обществом и административными структурами

– все эти факторы привели к формированию в РФ слабого, но уже существующего гражданского общества. Конечно, большие размеры  страны и здесь накладывают свой отпечаток, очевидно, что в различных её частях процесс формирования гражданского общества идет с разной скоростью, и наиболее успешно он продвигается в крупных городах. Однако процессы, идущих в этих «гравитационных центрах» со временем начинают свою экспансию и на социальную периферию. Таким образом, мы можем сказать, что сейчас мы переживаем непростой момент изменения моделей взаимодействия общества и государства, этот процесс открывает перед нами новые возможности, но также и таит в себе новые риски.

Изменение моделей взаимодействия общества и власти требует и изменения   самих   структур   управления,   методов   их   работы, принципов

комплектования, критериев оценки эффективности их работы. Особую специфику этим процессам придает то, что в условиях РФ большая часть процессов социальной и экономической жизни осуществляется под прямым или косвенным контролем государства, так как у нас государство в целом ряде случаев заменяет собой рыночные структуры и структуры гражданского общества. Что с особой актуальностью ставит перед нами вопрос о рисках реформирования государственной службы.

Под государственной службой в отечественном социогуманитарном знании принято понимать – «профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий и функций государственных органов и должностных лиц, наделенных государственной властью».32

Государственная служба – это сложный социально-правовой институт, часть механизма государственного управления. Если говорить о специфике государственной службы в разных обществах, то надо отметить, что эта специфика зависит от целой совокупности факторов, в первую очередь таких как: тип государственного и политического режима, специфика структуры государственного аппарата, особенности политической системы.

Первый, кто начал проводить научный анализ этого феномена, был американский исследователь В. Вильсон33. Именно он  сформулировал модель «административной эффективности»34, которая базировалась на двух основных принципах – профессиональной компетентности и вытекающего из него принципа политической несменяемости госслужащих (имелось в    виду,

что после очередных президентских или парламентских выборов основная часть государственных служащих должна была остаться на своих местах).С одной стороны этот принцип обеспечивал стабильность управления, с другой

32Социология управления: теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. Ред. А.В. Тихонов – М.: КРАСАНД, 2015.С.57.

33Wilson W. The Study of Administration //Political Science Quarterly 2.1887,June.P. 197

34Вильсон В. Государство. Прошлое и настоящее конституционных учреждений.М, 1905. С. 508

  • способствовалпревращениюгосударственныхслужащихвстоящую отдельно от общества касту.

В современной социологии управления выделают следующие модели организациигосслужбы:государственно-административную, менеджеристскую, рационально-бюрократическую, трудовую.

Если говорить о структуре государственной службы в РФ, то необходимо отметить, что она включает в себя следующие компоненты:

  • Государственная гражданская служба
  • Военная служба
  • Правоохранительная служба.

Основными проблемами, связанными с функционированием и эволюцией государственной службы в РФ, эксперты обычно называют концептуальную неопределенность российской модели государственной службы (проблема здесь состоит в том, что за образец для реформирования отечественной государственной службы обычно берут западные модели, но должных ресурсов – интеллектуальных, финансовых, социокультурных – для их реализации обычно не хватает, в силу чего происходит хаотическое смешение элементов этих моделей и традиционных моделей, изначально существовавших в российской системе управления).

Другой серьезной проблемой считается коррупция, которая, как правило, проистекает из неразработанности законодательства, финансовых ограничений, не позволяющих обеспечить финансирование внешне западно- образных структур по западным требованиям, российская традиция тотального государственного контроля (вызванная тем же самым дефицитом ресурсов), слабое развитие структур гражданского общества.

Еще одной серьезной проблемой является дефицит высококвалифицированных кадров, необходимых для успешного сочетания оперативной работы с различными гражданскими инициативами. Обычно здесь ссылаются на невозможность обеспечить этим кадрам должную оплату

труда, но по нашему мнению проблема лежит несколько в иной плоскости.

Этих кадров в значительной мере нет, так как нет деятельности, в рамках которой они могли бы совершенствовать свои навыки, по прежнему большая часть работы в рамках повседневной деятельности государственной службы представляет собой деятельность внутри самой государственной службы по координации усилий различных её сегментов. Опытный и умелый администратор в РФ это тот, кто умеет договориться с другими администраторами в условиях правовой неопределенности.

Государственная служба реализуется посредством деятельности государственного аппарата. Под государственным аппаратом мы будем понимать систему учреждений, реализуемых функции государственной власти. Государственный аппарат включает в себя различные должности государственной службы. В рамках российской традиции управления должности делятся на категории и группы. Особую роль в формировании государственного аппарата и его работе играет кадровая политика.

Кадровая политика это довольно сложный и многогранный феномен. На сегодняшний день не существует единого определения кадровой политики. Так с точки зрения В.А. Беломанка и Г.В. Загория кадровая политика – совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и укрепление кадрового потенциала35.

Такие  авторы,  как  Т.Ю.  Базарова  и  Т.П.  Еремина36подчеркивают

существование двух аспектов кадровой политики, если в широком смысле слова кадровая политика – это система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы, то в узком смысле слова – непосредственная деятельность по отбору, обучению, продвижению кадров в соответствии с этими заранее сформулированными принципами.

35Тенденции развития современных кадровых служб// Научно-практический журнал « Современные научные исследования и инновации» [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://web.snauka.ru/issues/2014/04/33856

36См.: Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

Другой известный отечественный исследователь Ю.П. Сурнин считает, что государственная кадровая политика есть по сути своей деятельность государственного управления, направленная на удовлетворение потребности в кадрах, как в самом государственном управлении, так и в других сферах, находящихся под первоочередным вниманием государства. В основе кадровой политики лежит стремление получить определенную когорту персонала      с      определенными      профессиональными     компетенциями,

способностью к усвоению новых знаний, с определенными социально- демографическими характеристиками37.

В основе любой кадровой политики лежит достижение баланса между необходимостью обеспечения обновления структур управления и в то же время сохранения стабильности этой системы. Излишне быстро меняющаяся система становится неуправляемой в силу очевидных причин, но  и застывшая система также становится практически неуправляемой. Кроме того требуется учитывать законодательные нормы, найм и увольнение сотрудников осуществляется не в соответствии с пожеланиями  руководства, а в соответствии с четко обозначенными юридическими нормами. Необходимо также учитывать требования внешней среды, так к примеру, в ряде регионов принципиально важным вопросом является вопрос национального состава тех или иных структур управления, и излишние перекосы в ту или иную сторону способны спровоцировать национальные волнения в регионах, жители которых привыкли рассматривать государственную службу, как единственный источник доходов.

На формирование кадровой политики свое влияние оказывают различные факторы. В рамках традиции, принятой в отечественной социологии управления, в которой исторически сильны  работы, выполненные в руссе системного подхода, их обычно делят на внутренние и внешние.

37Ю.П. Сурмин. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики// Право и управление:XXI век. Интернет – журнал. 2008. - № 1(2).

Если говорить о внешних факторах, то в первую очередь здесь внимание надо обратить на такие из них, как:

  1. ситуация, сложившаяся в социальной сфере (демографические особенности, уровень образования, уровень развития структур гражданского общества, к примеру, профсоюзов, общий уровень конфликтной напряженности в обществе);
  2. основные тенденции экономического развития (переживает общество экономический спад или подъем, большее развитие получили крупные корпорации или малый бизнес, речь идет об экономически успешном регионе или депрессивном);
  3. научно-технический прогресс – вся структура общества и систем управления им в значительной мере зависит от достигнутого технологического уровня, что и определяет реальные  возможности и ограничения общественного развития. Чем выше уровень технологического развития, тем большее значение имеют для общества высококвалифицированные кадры, забота о подготовке которых и становится основой кадровой политики государственных и частных структур.
  4. Нормативно-правовая среда – это различные законодательные нормы, которые и определяют взаимодействие людей на рынке труда (трудовое законодательство, законы, связанные с охраной труда, социальные гарантии). Большая часть этих факторов находится вне нашего эффективного воздействия на них.

Если говорить о второй группе факторов – внутренних, то это те факторы, которые могут быть отрегулированы со стороны той или иной управляющей структуры организации.Среди наиболее важных внутренних факторов выделяют:

  1. Цели организации (как правило, вся кадровая политика формируется, исходя из целей);

  1. Стиль управления, принятый в организации (очевидно, что для жестко централизованный или для матричной структуры организации требуются разные специалисты);
  2. Наличные ресурсы (в случае дефицита финансовых ресурсов);
  3. Кадровый потенциал – здесь речь идет о всесторонней оценке сильных и слабых мест имеющегося персонала, и так же с попыткой более тонкого распределения полномочий между ними.

Если говорить об основных направлениях кадровой политики, то в большом числе работ, выполненных в русле отечественной школы социологии управления, среди базовых направлений перечисляют: управление персоналом организации, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала.

Рассмотрим подробнее каждое из этих направлений.