Особенности возникновения конфликтов и управления ими в системе государственного управления

Работа добавлена:






Особенности возникновения конфликтов и управления ими в системе государственного управления на http://mirrorref.ru

Содержание.

Введение………………………………………………………………………..3Глава 1. Понятие и содержание конфликтов.

1.1. Конфликт: определение, функции, классификация………………....…10

1.2 Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание, проблемы.

…………………………………………………………………………….....…21

Глава 2. Особенности возникновения конфликтов и управления ими в системе государственного управления.

  1. Анализ конфликтов в системе государственного управления……..….33
  2. Механизмы управления конфликтами в СГУ………………………..…45
  3. Модернизация управленческих решений по регулированию конфликтов в СГУ………………………………………………………………………..…...54Заключение……………………………………………………………..…….62 Список использованной литературы………………………………..……65

Введение.

Актуальность данной темызаключается в том, что общественная жизнь не представляется без столкновения различных идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших групп других сообществ. Постоянно возникают разногласия и противоречия различных сторон, зачастую перерастающие в конфликты.

Конфликт - трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, делятся на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами.

На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.

Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В результате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совместно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс  и решение проблемы.

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному решению конструктивных. От эффективности управления конфликтом

зависит стабильность в деятельности организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональних последствий, устранение причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.

В этом руководитель организации имеет принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте, в его решении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию,  анализ результатов.

Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности:

  • профилактика и предотвращение возникновения конфликта;

  • диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников;
  • прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;
  • разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами заключается в строгом соответствии этапов до их динамики.

Степень научной разработанности проблемы.Начало исследования феномена конфликта восходит к древней философии. Однако зарождение конфликтологии как специальной отрасли научного знания относится ко второй половинеXIX века: Г. Зиммелю принадлежит заслуга введения в научный  оборот понятия  «социология конфликта»1.

Позднее на этой основе в той или иной форме различные аспекты конфликтов рассматривались в работах Г.Спенсера, М. Вебера, Ратценхофера, Гумпловича, У. Самнера, Ф. Тенниса, Л.Уорда, Ч. Кули, Р.Парка и других.В середине 50-х годов  XX века  появились новые теории

1Зиммель Г. Избранное. Т.2. - М.: Юрист, 2012. - 350 с.

социального конфликта, которые свидетельствовали об оформлении данного научного направления. Крупный вклад в разработку его теоретических и методологических проблем внесли  Л. Коузер2, Р. Дарендорф3, Т. Парсонс4, Ч. Миллс5. Общая теория конфликта, связанная с именами М. Вебера и Г. Зиммеля, послужила началом для возникновения к середине 20-ого века конфликтологии в качестве самостоятельной  области социологии.

Р. Дарендорф в своих работах («Элементы теории социального конфликта», «Современный социальный конфликт» и др.) рассматривает конфликт в качестве главной категории социологии. Наличие конфликтов - естественное состояние общества. Р. Дарендорф полагает, что главным источником конфликта являются не экономические, как считал К. Маркс, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти у одних и ее отсутствием у других. Конфликты не всегда являются угрозой для данной общественной системы, более того, они

могут служить одним из источников ее изменения и сохранения на основе порождаемых конфликтами  позитивных изменений.6

Теоретический фундамент современной науки о конфликте заложил американский социолог Л. Козер («Функции социального конфликта»), давший глубокое обоснование позитивной роли конфликтного взаимодействия в жизни общества7.

В отличие от Л. Коузера, другой американский социолог Т. Парсонс трактовал конфликт как социальную аномалию, своего рода социальную болезнь, нуждающуюся в лечении. Нормой, с его точки зрения, являются как раз бесконфликтность, гармония социальной системы, снятие социальной напряженности.

2Козер Л. Функции социального конфликта. - М., 2012.

3Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. М., 2008)

4Система современных обществ Парсонс Т.. /Пер. с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалѐва. - М.: Аспект-Персс,2013

5Миллс Ч.Р. Социологическое воображение. Гл. 1. Что нам обещает социология? 2013

6Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. М., 2011), с.25.

7Козер Л. Функции социального конфликта. - М., 2014. С. 250.

Э. Мэйо, К. Боулдинг и другие западные социологи развивали ту или иную точку зрения на конфликты в обществе, что привело к повышенному интересу к проблеме конфликтов со стороны психологов и юристов. З. Фрейд8, К. Юнг9, а затем Э. Берн10, К. Томас предложили различные типологии людей, учитывающие их поведение в конфликтных ситуациях. Так, К. Юнг разработал новую классификацию характеров людей, Э. Берн обосновал концепцию трансактного анализа, К. Томас предложил оригинальную тестовую методику определения склонности людей к одному из способов поведения  в конфликтной ситуации.

Отечественные ученые, которые стали активно заниматься проблемой конфликтов со второй половины ХХ в. провели серьезные монографические исследования. Ряд авторов внесл большой вклад в развитие конфликтологии: ( В.В. Дружинин, Д.С. Конторов и М.Д. Конторов, А.В. Дмитриев)11, А.Г. Здравомыслов12, и другие. Анализ вышеуказанных источников показывает, что в имеющейся научной литературе недостаточно разработаны

теоретические вопросы, связанные с анализом конфликтов в деятельности государственных и муниципальных служащих, основных факторов возникновения и их влияние в государственной и муниципальной сфере. Сложившиеся в современной науке подходы к изучению конфликтов не в полной мере раскрывают особенности технологии управленческого воздействия на конфликты, протекающих в государственно- административной сфере, что обуславливает потребность в дальнейших исследованиях в этой области.

8Фрейд З. Психология бессознательного: Сб. произведений. / Сост. М.Г. Ярошевский. - 2009. - 448 с.

10Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб, 2012

11Дружинин В.В. , Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь, 2009,с. 9.

12Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2013. - с.169.

Объект исследования- конфликты в системе государственного управления.

Предмет исследования– особенности разрешения и профилактики конфликтов в системе государственного управления.

Целью раб отыявляется анализ управления конфликтами в системе государственного управления.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих

задач:

  1. Обобщить теории управления конфликтами, существующие в западной и отечественной социологии;
  2. Проанализировать конфликт как социальный феномен;

  1. Изучить основные подходы в разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики нахождения выхода из конфликтной ситуации;
  2. Провести анализ особенностей конфликтов в сфере управления государственных структур;
  3. Рассмотреть механизмы управления конфликтами в СГУ и модернизацию управленческих решений в ГС.

Методологической основой исследования является совокупность наиболее общих принципов научного познания, составляющих основу теоретического и эмпирического уровней обобщения результатов социологического исследования. Система гуманитарного познания сложных социальных процессов определяет основные требования к научным теориям, к сущности, структуре и сфере применения различных методов социологии. Эту основу составили  труды  классиков философии  и социологии.

Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные нами в ходе  анализа  конкретных социологических исследований по теме, а

также результаты анализа теоретического и эмпирического материала, содержащегося в отечественных и зарубежных источниках по отдельным направлениям исследуемой темы.

Глава 1. Понятие и содержание конфликтов.

  1. Конфликт: определение, функции, классификация.

Конфликту присущи своеобразные свойства, отношения и внешние формы. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужно рассмотреть некоторые из этих черт.13

Конфликт— это социальное явление, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем14.

Далее,конфликт— явление осознанное, действие обдуманное. Человек наделен специфическим, только ему присущим качеством — разумом, способностью отражать реально существующий мир и общественно-историческую практику. Конфликт доказывает, что намерения и поступки человека направляются целевыми установками, которые вырабатываются в процессе жизнедеятельности, а вовсе не врожденными инстинктами.

Конфликт— явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека15.

Немаловажным является то, чтоконфликт— это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций по меньшей мере двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела

другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба,

13Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2013. – с. 169.

14Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2011. – 532 с.

15Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. – М.: Радио и связь, 2009.

преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели16.

Конфликт— явление, которое можно прогнозировать и подвергать регулированию. Это объясняется самой природой возникновения конфликтных ситуаций, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства17.

Если суммировать всѐ вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания, то можно дать следующее определение данного понятия:конфликт— это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Функция конфликта- определѐнное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям. В 1956 г. учѐный Льюис Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать положительные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта.

Если конфликт позитивно влияет на происходящие изменения, способствует повышению эффективности работы организации, стимулирует личность, то можно смело сказать, что конфликты выполняют позитивную функцию.Выделяют следующие конструктивные функции конфликта:

16Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих вРоссии. М.: Статут, 2014.

17Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект – Пресс, 2008. – 389с.

  • формирование более четких границ между группами, структур, ответственных за принятие решения, укрепление внутреннего единства, усиление нормативного поведения.
  • помогает снять социальной напряженности и устранить стрессовой ситуации, помогает разрядить обстановку и снять  напряжение, накопившееся.
  • получение информации об окружающей социальной среде.

  • нововведения, привлечение внимания к необходимости изменений.

  • создание и поддержание баланса сил, и в частности власти, социальный контроль. Конфликт может привести к перераспределению власти, законодательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации;
  • создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из родоначальников новых организаций и направлений деятельности. Большое число организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов их прежних сослуживцев и руководителей.
  • конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности
  • конфликт может сдерживать более острый конфликт.

  • конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувство неполноценности, покорности и т.д.
  • конфликт является важным фактором социализации человека, развития его как личности.

Данные функции приводят к неудовлетворѐнности личности, могут разрушить групповое сотрудничество. Если конфликт приводит к

ухудшению психологического климата, замедлению развития, стрессу, то можно считать, что он выполняет негативную функцию.

Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений. Выделяют следующие диструктивные функции конфликта:

-ухудшение социально-психологического климата, увольнение сотрудников, снижение дисциплины;

  • уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами;

  • дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе, чем к решению реальных проблем;
  • неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга.
  • материальные и эмоциональные затраты;

  • конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества.Более того, он может вызвать и кризис общественного развития.
  • конфликт (военный) связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери.
  • конфликт может привести к стрессу, могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как ощущение подавленности, пессимизма и тревоги.
  • конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение ценностных ориентаций и образцов поведения.

Ф у н к ц и и к о н ф л и к т о в :

И н ф о р м а ц и о н н о -п о з н а в а т е л ь н а я. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей и позиций, противоборствующих сторон, так   как

способствует получению информации о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований, об окружающей социальной среде, а также создаѐт условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей.  Информационно-познавательная  функция  имеет две стороны - сигнализирующую  и   коммуникативную.

С и г н а л и з и р у ю щ а я ф у н к ц и я. Данная функция сигнализирует об очагах социальной напряжѐнности. Она выражается в том, что администрация начинает обращать внимание на нерешѐнные проблемы, обнаруживает недостатки в условиях и охране труда, выявляет произвол, различного рода злоупотребления служебным положением, начинает стимулировать сотрудников и реализовывать потребности, интересы и ценности коллектива. Стремясь не допустить эскалации конфликта,  она принимает меры  для смягчения   создавшейся

ситуации.

К о м м у н и к а т и в н а я ф у н к ц и явыражается в том, что для обеих противоборствующих сторон крайне важно располагать информацией, позволяющей узнать о ресурсах, которыми располагает противник и сделать выводы о стратегии и тактике его поведения в данной конфликтной ситуации.  Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объѐм информации о факторах и причинах, интересах и целях,  позициях и программах  выхода из   конфликта.

И н т е г р а т и в н а я ф у н к ц и яспособствует объединению людей и установлению стабильности в обществе. То есть в данном случае разрешение конфликтной ситуации только сплачивает группы, в целом общество, а также способствует гармонизации общественных отношений.

А к т и в и з и р у ю щ а я ф у н к ц и яконфликта активизирует социальные связи, придаѐт взаимодействию сотрудников большую динамичность и мобильность; происходит усиление согласованности в достижении целей, функционального   и  социального партнѐрства.

И н н о в а ц и о н н а я ф у н к ц и яконфликта способствует поддержке творческой инициативы, повышению активности и мотивации сотрудников к работе, стимулированию роста квалификации, генерированию новых и  оптимальных решений.

П р о ф и л а к т и ч е с к а я ф у н к ц и яспособствует профилактике противоборств, ослаблению конфронтации в социально-трудовых отношениях и урегулированию разногласий на взаимной    основе.

Также следует подчеркнуть, что ценность отмеченных выше позитивных и негативных функций «ситуативна», поэтому не стоит подходить к ним с оценочными категориями. Все происходящие во время конфликта трансформации единовременны и   взаимосвязаны.

«Только послеконфликтный анализ может вывести реальную направленность  конфликта».18

Социальный конфликт – это противоборство индивидов или групп, преследующих социально значимые цели (распределение ценностей, ресурсов, власти и т. д.). Он возникает, когда одна сторона стремится к осуществлению своих интересов и целей в ущерб  интересам других.

Социальные конфликты могут оказывать как позитивное, так и негативное воздействие на развитие общества. С одной стороны, они являются источником социально-политических изменений, предотвращая стагнацию общественных систем, стимулируя модификацию социальных отношений, структур и институтов. В этом смысле конфликты выступают в качестве  формы    регулирования    противоречивых  интересов    различных

18Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и    издателей

«ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2011.

групп общества, способствуют разрядке напряженности в их отношениях. С другой стороны, социальные конфликты несут в себе угрозу дестабилизации общества и могут привести к катастрофическим последствиям  – революциям, войнам, анархии.

Социальные конфликты вызываются самыми различными причинами. Это экономическое и социальное неравенство, дефицит жизненных благ (материальных, духовных, престижных и т. д.), неодинаковое положение по отношению к власти, несовпадение интересов и целей различных социальных групп, идеологические и политические разногласия, конфессиональные противоречия, несовместимость индивидуальных и общественных ценностей  и т. д.

В современных условиях каждая сфера жизни общества порождает свои специфические конфликты. Здесь можно выделить политические, социально-экономические и национально-этнические конфликты.

  1. Политические конфликты – это конфликты по поводу распределения власти, доминирования, влияния, авторитета. Они возникают из различий интересов, соперничества и борьбы в процессе приобретения, перераспределения и реализации политико-государственной власти. Политические конфликты связаны с сознательно формируемыми целями по завоеванию ведущих позиций в институтах и структурах политической власти.К основным политическим конфликтам относятся19:
    • конфликты между ветвями власти (законодательной, исполнительной, судебной);
    • конфликты внутри парламента;
    • конфликты между политическими партиями и движениями;
    • конфликты между различными звеньями управленческого аппарата и

др.

19Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоррупционные аспекты // Административное и муниципальное право 2010, №2

В современной истории России одной из форм проявления политического конфликта было длительное противоборство между исполнительной и законодательной властью, которое привело к драматическим событиям октября 1993 г. Частичным разрешением этого конфликта стали выборы Федерального Собрания и принятие новой Конституции России. Однако причины конфликта до конца не были устранены, и он перешел на новую стадию своего развития, приняв форму противостояния Президента и Федерального Собрания. И лишь в настоящее время наметилось  конструктивное взаимодействие  между исполнительной и законодательной властью.

  1. Социально-экономические конфликты – это конфликты по поводу средств жизнеобеспечения, уровня заработной платы, использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на товары и услуги, доступа к распределению материальных и духовных благ.

Социально-экономические конфликты возникают на основе неудовлетворенности, прежде всего, экономическим положением, которое рассматривается либо как ухудшение по сравнению с привычным уровнем потребления (реальный конфликт потребностей), либо как худшее положение по сравнению с другими социальными группами (конфликт интересов). Во втором случае конфликт может возникнуть даже при условии некоторого улучшения условий жизни, если оно воспринимается как недостаточное  или неадекватное.

В современном российском обществе многие социально-экономические конфликты развиваются по линии «трудовые коллективы – государственная администрация». Наряду с требованиями повышения заработной платы, уровня жизни, ликвидации задолженностей по зарплате и выплате пенсий все чаще выдвигаются требования коллективов по отстаиванию своих прав на  имущество  предприятий.  Подобные  требования  адресуются  в  первую

очередь органам государственной власти, которые являются основными субъектами  перераспределения собственности.

Массовые конфликты в экономической сфере нередко связаны с тем, что в стране до сих пор отсутствует четко разработанная правовая база разрешения трудовых споров. Примирительные комиссии, их арбитражи не реализуют в полной мере свои функции, а административные органы в ряде случаев  не  выполняют  достигнутые  соглашения.  Все  это  ставит    задачу

создания  более  эффективнойзаконодательнойсистемы  регулирования трудовых конфликтов20.

  1. Национально-этнические конфликты – это конфликты,  возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп. Наиболее часто эти конфликты связаны со статусными или территориальными претензиями. В современной России доминирующим фактором конфликтов была идея суверенитета территорий, народа или этнической группы. Вплоть до принятия в 1993 г. новой Конституции Российской Федерации почти все регионы боролись за повышение статуса: автономные области стремились превратиться в республики, республики декларировали свой суверенитет и независимость. В крайних случаях ставился вопрос о выходе из состава России и получении полной государственной самостоятельности (наиболее яркий пример – конфликт с Чечней).

Довольно широкое распространение в нашей стране получили территориальные конфликты, возникающие между близко проживающими этническими группами (осетино-ингушский, дагестано-чеченский конфликты). Следует отметить, что подобные конфликты умышленно провоцируются различными силами националистического, сепаратистского, фанатично-религиозного толка.

20Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 2011.

Таким образом, конфликты, возникающие в политической и социально- экономической сферах, в области межнациональных отношений, представляют собой наибольшую опасность для общества. В современной России, переживающей трудный переходный период, конфликты стали повседневной реальностью. Важно научиться управлять ими, добиваться согласия  конфликтующих сторон.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов. Одним из важных условий является своевременный и точный диагноз причин конфликта, т. е. выявление существующих противоречий, интересов, целей. Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе признания интересов противоположной стороны. Достичь этого возможно на основе цели, значимой для обеих сторон. Третьим непременным условием является совместный поиск путей преодоления конфликта. Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры  через  посредника, переговоры  с участием третьей  стороны  и т. д.

Конфликтология также выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта: 1) во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов; 2) стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности; 3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу; 4) все участники должны проявлять склонность  к компромиссу.

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Устранение инцидента – необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие,  люди  продолжают  переживать  напряженное    состояние,

искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь. Полное разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы, но наиболее радикальным считается такое изменение, которое устраняет причины конфликта. Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет  цели  своего поведения  в конфликте.

Большое значение имеет заключительная, постконфликтная стадия. На этой стадии должны быть окончательно устранены противоречия на уровне интересов и целевых установок, а также приняты меры по снятию социально-психологической напряженности  и  прекращению  любой борьбы.

В современной России важно сделать социальные конфликты (прежде всего теневые, неявные, латентные) достоянием гласности, максимально открытыми. Это позволит поставить их под контроль и своевременно реагировать на процессы, происходящие в ходе противоборства сторон. И здесь большую роль могут сыграть средства массовой информации, общественное  мнение и другие  институты гражданского общества.

  1. Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание,

проблемы.

Конфликты, являясь формой реальных общественных связей, выражают отношения социальных групп и общностей, взаимодействие личностей внутри этих социальных групп при несовпадении интересов, потребностей,  мотивов  и стимулов.

Если рассматривать государственную сферу, то здесь конфликт представляет собой специфическую форму взаимодействия институтов, организаций, социальных групп и индивидов. Такие факторы как иерархичность структур государственно системы, дифференциация управленческих ролей, различия статусов и интересов, а также ценностные, социокультурные и иные расхождения субъектов и объектов управления неизбежно ведут к конфликтам, предопределяя определенную форму человеческого поведения.

Как мы знаем, конфликты зачастую могут создавать значительную напряженность и способны привести к негативным последствиям. Однако если научиться управлять и контролировать конфликты, то они откроются с положительной стороны. Конфликты способны придать определенную динамику управленческим процессам, предотвращать нежелательное развитие событий, сплотить коллектив, рационализировать отношения в организации  и т.д21.

Классификацию конфликтов в государственной административной сфере можно произвести по следующим основаниям22.

  1. Конфликты на уровне государства:

  • конфликт между государством и обществом;

21Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации

//Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.

22Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2011

  • конфликт между государством и отдельными общественными институтами;

  • конфликты между государством и личностью.

Конфликты на уровне государства связаны с проблемой легитимности.

Принцип легитимности был сформулирован в рамках классической теории демократии (теории общественного договора). Согласно утверждениям классических либералов, лишь та форма правления легитимна, которая гарантирует и обеспечивает всеобщее, сознательное и активное участие граждан в политическом процессе. Отсутствие авторитета и престижа власти, утрата общественного доверия может стать причиной конфликта между властью и обществом. Наиболее яркие проявления такого конфликта - гражданское неповиновение, сопровождающееся демонстрациями, пикетированием  и забастовками.

  1. Конфликты на уровне организации государственно - административной сферы23:
  • конфликты между различными ветвями власти (законодательной, исполнительной, судебной), органами особой компетенции (прокуратура РФ, Счетная палата РФ и др.);
  • конфликты между структурами внутри законодательной власти (Совет Федерации, Государственная Дума РФ), исполнительной власти (Правительство РФ, министерства, агентства, службы), судебной власти (Конституционный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ, Верховный Суд РФ, иные суды)24;
  • конфликты между политическими и государственно-административными (групповыми и индивидуальными) структурами;

23Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2013. – с. 169.

24Государственная гражданская служба Российской Федерации. Нормативно-правовые акты / Сост. В.Д.Граждан.М.: КНОРУС, 2012.  - 616с.

  • конфликты между государственно-административными структурами и государственными организациями, организациями частного сектора;
  • конфликты между федеральными, региональными органами государственного управления и органами местного самоуправления25.

Данная группа конфликтов представляет собой противоречия, складывающиеся в органах государственной власти и управления. Конфликт между политическими и государственно-административными структурами характеризуется противоречиями принципов и критериев. В одних случаях политические силы ради стабилизации политической ситуации, сохранения политического режима подвергают мощному давлению государственные структуры на игнорирование целей социально-экономического развития государства, зачастую с нарушениями действующего законодательства. В других случаях определяющими могут стать закон и экономическая эффективность, на второй план отходит политико-идеологическая составляющая. Конфликт может развиваться и по иному сценарию, когда оппозиционные политические силы с помощью отдельных государственных структур оказывают давление на государственную власть. Чаше всего подобные конфликты проявляются в условиях переходного периода, когда органы государственного управления отклоняются от своего функционального предназначения и переходят к политическим методам

достижения целей26.

Главным источником противоречий конфликтов между государственно-административными структурами и государственными организациями, организациями частного сектора являются взаимопротивоположные стремления сторон: государственные органы

25Дарендорф Р. «Элементы теории социального конфликта //СОЦИС.- 2014. - №5.

26Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Фрагм. кн. //Иностранная литература. - 2013 - №4.,

пытаются усилить свой контроль, а государственные предприятия - освободиться от чрезмерной опеки с их стороны.

Сложнее и разнообразнее противоречия между государственными учреждениями и частным сектором. Их причины разнообразны: не исполнение или ненадлежащее исполнение государственными структурами своих обязанностей, отсутствие четких правовых норм и стандартов, коррупция, монополизм на рынке определенных услуг и др. Подобные конфликты, возможно, урегулировать посредством совершенствования стиля деятельности государственных органов и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и ассоциаций, развития навыков использования судебных инстанций и т.д.). Немаловажную роль могут сыграть различного рода коалиции между частными и государственными сегментами  общества  для решения конкретных

экономических,  правовых и социальных задач27.

Ограничение вмешательства государства в экономическую деятельность субъектов предпринимательства, в том числе прекращение избыточного государственного регулирования, также могут способствовать предотвращению конфликтов государственных органов  и частного сектора.

Самыми структурированными и в то же время самыми распространенными являются конфликты между государственными органами исполнительной власти. Причины данных конфликтов разнообразны, начиная от функциональной неопределенности и заканчивая корпоративными интересами служащих, различий в статусах и полномочиях. Преодолеть данные конфликты возможно посредством создания оптимальной структуры и системы распределения функцийopганов

27Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики. 2010; А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев Введение вобщую теорию конфликтов. - М.: 2013.

исполнительной власти, оптимизации исполнения функций исполнительной власти  на основе результатов  функциональных обзоров.

Одними из самых сложных и опасных конфликтов являются конфликты между федеральными,pегиональными органами государственнoгo управления и органами местного самоуправления. Тенденции децентрализации государственного управления, проявившиеся в первой половине 90-х годов в России, обернулись сломом властной вертикали и потерей управляемости страной. Субъекты Российской Федерации, особенно представленные национальными образованиями, приобрели очень высокий уровень независимости от центра28. Органы местного самоуправления не подчинялись региональным властям, которые, в свою очередь, не вполне признавали федеральные власти. Конфликты между тремя уровнями властной вертикали привели к системному кризису

государственного управления. Особая роль при урегулировании подобного рода конфликтов отводится четкому определению организационной и структурно-функциональной схемы взаимодействия федерального, регионального и местного уровней управления. Обеспечение необходимых сдержек и противовесов, законодательное разграничение предметов ведения позволят создать оптимальное соотношение самостоятельности федерального центра, региональных и местных властей.

  1. Конфликты на уровне государственного органа.

Конфликты в сфере государственного управления по своей природе представляют собой одну из самых многочисленных разновидностей социально-политических конфликтов, которые возникают из-за различий интересов, соперничества и борьбы всевозможных институтов и государственных структур по поводу перераспределения и реализации публичной     власти.Следовательно,     объект     конфликтов     в       сфере

28Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М Д. Введение и теорию конфликта. - М.: Радио и связь, 1989.

государственного управления – распоряжение властью, а предметно- содержательную основу образует пересечение политико-правовых, социально-экономических, организационно-административных и других аспектов.

Конфликты в сфере государственного управления представляют собой форму взаимодействия государственно-политических институтов, организаций и лиц, осуществляющих власть в рамках определенной государственной системы, но занимающих в ней различные позиции.

Конфликты в сфере государственного управления следует рассматривать как сложную систему, которая изначально заключает в себе целый ряд противоречий. Однако это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям и развиваться. Поэтому конфликты являются основой механизма адаптации государственно-административной сферы, так как, с одной стороны, они позволяют отследить существующие противоречия, а, с другой, – если умело управлять конфликтами, возможно, добиться повышения эффективности всей системы. Таким образом, конфликты в системе государственного управления могут вести к позитивным изменениям и не быть только деструктивным явлением.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

В принципе любой реальный конфликт уникален с точки зрения, как источников, причин возникновения, так и участвующих сторон, поведенческой мотивации последних, а также других аспектов конкурентного взаимодействия. Тем не менее, в связи со специфичностью внешних и внутренних отношений, существующих в государственно- административной сфере, можно выделить несколько наиболее распространенных здесь идеальных, чистых типов конфликтов:

  1. Конфликты между политическими и государственно-административными

(групповыми и индивидуальными) субъектами (структурами);

  1. Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов;
  2. Конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления;
  3. Конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления;
  4. Функционально-ролевые (вертикальные и горизонтальные) конфликты внутри государственных организаций и учреждений;
  5. Неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями.

Противоречия между политическими и государственно- административными структурами отражают двоякий характер ориентаций макроуправленческой системы. Иными словами, в данном случае мы имеем конфликт принципов и критериев, которые, с одной стороны, ориентируют деятельность государственных институтов на закрепление и стабилизацию политической власти (что предполагает постановку перед государственными органами широких идеологических целей и приоритетов, способных в определенных случаях игнорировать как законы, так и цели социально- экономического развития государства и общества ради сохранения властвующего режима), а с другой - нацелены на макроэкономическое регулирование общественных отношений (когда определяющими становятся уже не политико-идеологическая целесообразность, а закон и экономическая эффективность).

На практике такого рода конфликты возникают, например, тогда, когда органы хозяйственного (макроэкономического) управления отклоняются от своего функционального предназначения и либо переходят к политическим методам достижения целей (т.е. используют внеэкономическое принуждение и аналогичные средства обеспечения чьих-то групповых интересов), либо же систематическим нарушением законов государства или ненадлежащим

выполнением своих обязанностей провоцируют политически ощутимые формы общественного протеста. Толчком к возникновению подобного рода конфликтных ситуаций могут послужить и реорганизация (или планы реорганизации) государственного аппарата, не учитывающая нужды и интересы государственных служащих.

Наиболее острые формы конфликты рассматриваемого типа принимают тогда, когда отдельные ведомства пытаются встать на позиции, противоречащие политическому курсу правящего режима (или, если взять усложненный вариант, когда одни ведомства поддерживают линию законодательных органов вопреки позиции исполнительных, а другие - наоборот). Подобные ситуации чаще всего складываются в условиях переходного периода, когда государственная власть подвергается мощному давлению со стороны оппозиционных сил или отдельных государственных

структур29.

Если «мятежные» ведомства поддерживает оппозиция или же конфликт имеет место в преддверии очередных выборов, то спор двух уровней государственной власти способен перерасти в открытое политическое противоборство, следствием которого, по крайней мере, теоретически, может стать падение существующего режима. Однако все же, как правило, подобные конфликты быстро гасятся политическими структурами. Возникновение даже малейшей угрозы правящему режиму со стороны государственных органов макроэкономического управления обычно оперативно ликвидируется с помощью рычагов вертикального давления и неразрывно связанных с ними механизмов персональной ответственности государственных администраторов, путем реорганизации министерств и кадровых назначений. В то же время, учитывая особую деликатность взаимоотношений политического и государственно-административного

29Максимов Н.П. Исторические предпосылки становления проблемы управления социальными конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. Труд. 6-й межрегион. заоч. Науч. – практ. Конф. – Магнитогорск: МаГУ, 2013. – С. 67-77.

уровней управления, конфликты между ними редко принимают гласный, публичный характер.

Следует иметь ввиду и то, что в настоящее время немало высших и средних чиновников центральных органов государственного управления по долгу службы вынуждены решать не только сугубо административные, но и политические задачи. По сути дела подобные чиновники де-факто исполняют функции политической элиты. Макроэкономические подходы в их деятельности естественным образом переплетены с политическими. В результате в сложноорганизованных обществах объективно складываются механизмы, снижающие вероятность возникновения конфликтов между политическими и государственно-административными субъектами.

Конфликты между государственно-администратиаными структурами и организациями государственного и частного секторов, в свою очередь, можно подразделить на две группы: конфликты между органами государственного управления и подчиненными им предприятиями, а также между отдельными госпредприятиями, и конфликты между государственными учреждениями и частным сектором.

В первом случае главным источником противоречий являются взаимопротивоположные стремления сторон - государственные органы пытаются усилить свой контроль, а госпредприятия - освободиться от чрезмерной опеки со стороны министерств и ведомств. Чаще всего подобные конфликты порождаются сложившейся системой хозяйствования и активностью групп интересов, представляющих различные категории госслужащих (врачей, учителей, пожарников и проч.), и, хотя порой могут

сопровождаться весьма бурными проявлениями протеста снизу, достаточно легко улаживаются за счет перераспределения материальных ресурсов и взаимного уточнения прав. Их развитие и урегулирование имеет, как правило, преимущественно институционализированный характер.

Сложнее и разнообразнее противоречия между государственными учреждениями и частным сектором. Их причинами могут стать как неполное

исполнение государством своих обязанностей (например, по охране правопорядка, осуществлению финансового надзора и т.д.), монополизм на рынке определенных услуг, криминализация деятельности государственных органов, так и распространение несанкционированных государством форм экономической деятельности и т.п. Поскольку частный сектор менее сплочен и организован, а - в ряде стран, в частности, в России - судебный арбитраж часто бывает неэффективным, государственные структуры нередко оказываются победителями даже в тех случаях, когда на то нет никаких законных оснований (например, когда конфликт вызван взяточничеством и коррупцией в государственном аппарате). Подобного рода ситуации провоцируют усиление моральной напряженности между государством и гражданским обществом.

Нельзя, однако, сбрасывать со счета и тот факт, что ресурсные возможности частных финансовых структур способны заставить государство менять правила игры на экономическом рынке, корректировать свои обязательства перед партнерами и даже производить те или иные кадровые перестановки в правительстве. Подтверждением может случить сегодняшняя практика проведения залоговых аукционов и «вторая волна» приватизации госсобственности в России, в ходе которых государству нередко приходится идти на серьезные уступки мощным структурам частного сектора.

В целом же, урегулирование конфликтов между государственными учреждениями и частным сектором зависит, с одной стороны, от совершенствования стиля деятельности государственных органов и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и ассоциаций, развития навыков использования судебных инстанций и т.д.), а с другой - от возможностей создания различного рода коалиций между частными и государственными сегментами общества для решения конкретных экономических и социальных задач.

Конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления государством наиболее характерны для государственно-административной сферы. Это не только самые распространенные, но и самые структурированные виды конкурентного взаимодействия. Среди конфликтов данного типа, как правило,различают:

а) Конфликты, порождаемые борьбой за ослабление зависимости от других вертикальных и горизонтальных структур, корпоративными интересами служащих, различиями в статусных и текущих полномочиях (объем функций в управлении, уровень морального признания и престижа и др.). Как верно заметил еще Б.Гурней, подобные противоречия «зачастую являются лишь отражением частичного противоречия целей, преследуемых правительством» (к числу которых относятся, с одной стороны, усиление могущества и престижа страны, а с другой - экономический рост и стабилизация экономической конъюнктуры). Особо остро такого рода конфликты протекают в периоды организационных преобразований в государственном аппарате, причем их источником могут стать не только требования увеличения ресурсов со стороны конкретных ведомств, но и попытки отдельных министерств, ведомств и организаций добиться сужения полномочий, их желание уйти от ответственности за решение той или иной проблемы.

б) Борьба за долю ведомства (организации) в бюджете. Как подчеркивают теоретики и практики государственного управления, авторитет и вес того или иного ведомства в государственном секторе зависят именно от доли средств, которуюоноконтролирует. в) Противоречия между органами, выполняющими координирующие функции (например, министерством экономики) и отраслевыми министерствами (например, министерствами электронной промышленности, приборостроения   и   т.п.).   (Как   правило,   наличие   подобных конфликтов

тщательноскрывается.Внутрикорпоративныесвязивообщемало афишируются и почти не становятся достоянием общественности.)

Глава 2. Особенности возникновения и виды конфликтов в системе государственного управления.

  1. Анализ конфликтов в системе государственного управления.

Конфликты в системе государственного управления по своей природе представляют собой одну из самых многочисленных разновидностей социально-политических конфликтов, которые возникают из-за различий интересов, соперничества и борьбы всевозможных институтов и государственных структур по поводу перераспределения и реализации публичной власти30. Следовательно, объект конфликтов в системе государственного управления – распоряжение властью, а предметно- содержательную основу образует пересечение политико-правовых, социально-экономических, организационно-административных и других аспектов.

Конфликты в системе государственного управления представляют собой форму взаимодействия государственно-политических институтов, организаций и лиц, осуществляющих власть в рамках определенной государственной  системы, но занимающих в ней различные позиции.

Конфликты в системе государственного управления следует рассматривать как сложную систему, которая изначально заключает в себе целый ряд противоречий. Однако это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям и развиваться. Поэтому конфликты являются основой механизма адаптации государственно-административной сферы, так как, с одной стороны, они позволяют отследить существующие противоречия, а, с другой, – если умело управлять конфликтами, возможно, добиться повышения эффективности всей системы31. Таким образом, конфликты в системе государственного управления могут вести к позитивным изменениям и не быть только деструктивным явлением.

30Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.: Дело, 2013. - 392 с.

31Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2011. Том 14. № 4. С. 1518-1523.

Конфликтность таится уже в самой природе государственной власти, призванной согласовывать, координировать различные интересы людей, определять четкие стратегические и тактические цели, распределять дефицитные ценности и блага. Отсюда множественность возникновения конфликтов в системе государственного управления32. Первичный источник их находится в иерархичности структуры управленческих статусов и ролей, закладывающей противоречие между властвующими (управляющими) и

подвластными (управляемыми) и порождающей неравенство в распределении власти между самими субъектами управления. Вторичным источником государственно-административных конфликтов являются нечеткая организация самой структуры власти и, соответственно, нечеткое разграничение полномочий различных государственных  органов и служащих. Отсутствие системы ротации кадров или их продуманного продвижения по служебной лестнице тоже может порождать серьезные трения, как и отсутствие органов арбитража или апелляции, процедуры выяснения различий во мнениях и подходах, в результате чего конфликт может разрастись. Еще один источник конфликтов – расхождение государственных служащих в определении базовых ценностей и политических идеалов, в оценке текущих событий. Как правило, они затрагивают проблемы путей реформирования общества и государства, справедливости или обоснованности принятого решения. Данные конфликты характерны для переломных и переходных эпох, когда ценностно- нормативная система еще не  сложилась, и критерии оценки не имеют

общепринятого характера. Серьезный источник конфликтов мы находим и в технологиях управленческой коммуникации, прежде всего – в недостатке или ошибочности информации или намеренном манипулировании ею. Любое искривление информации может вызвать конфликт в рамках описания типологии конфликтов в системе государственного управления.

32Латыпов Р.Ф. Информационные технологии управления кадровыми процессами // Государственная служба. 2014. № 5. С. 203-206. (0,5 п.л.)

Можно выделить следующие виды конфликтов:

конфликты между государством и обществом (проблема легитимности); конфликты между различными ветвями власти (законодательной, исполнительной и судебной);

конфликты между государством и отдельными институтами политической системы (например, между государством и политической партией); конфликты между государственно-правовой системой и оппозицией, стремящейся эту систему изменить;

конфликты между государством и личностью (проблемы соблюдения прав человека)33.

Специфика таких конфликтов в отличие от собственно политических, состоит в том, что любой конфликт по поводу государственного управления возникает и заканчивается в юридической форме и, так или иначе, связан с правовыми отношениями сторон. И, следовательно, субъекты данных конфликтов (их мотивация и поведение) и их объекты обладают правовыми

«признаками», а сами конфликты влекут юридические последствия. Природа конфликтов в системе государственного управления многоаспектна, как, собственно, сложна природа и всех политических конфликтов, но

«лидерство» нормативно-юридического начала в этих конфликтах очевидно.

На государственном уровне перераспределяются большие материальные ресурсы, отсюда возникают острейшие противоречия, закамуфлированные или же непроявленные для общественного мнения. К тому же, системе государственного управления при всей видимости структурной целостности свойственна функциональная раздробленность. Это выражается в стремлении отдельных правительственных и региональных структур к присвоению и дублированию управленческих функций других структур, в том числе, и вышестоящих государственных органов; в хронической несогласованности процессов планирования и бюджетного

33Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2012. Том 15. № 2. С. 487-490.

финансирования; в постоянной конкуренции электоральных и лоббистских методов представительства массовых и групповых интересов; в оспаривании официальных полномочий центров принятия решений неформальными и теневыми структурами и т.д34. Отсюда можно говорить о специфике внешних и внутренних отношений государственного управления. Специалисты по государственному управлению по-разному подходят к определению видов конфликтов и способов их разрешения

  1. Конфликты между политическими и государственно-административными структурами и субъектами (групповыми и индивидуальными) управления. Они проявляются чаще всего в условиях переходного периода, когда государственная власть подвергается мощному давлению со стороны оппозиционных сил или отдельных государственных структур. Наиболее острые формы конфликт принимает тогда, когда отдельные ведомства пытаются встать на позиции, противоречащие политическому курсу правящего режима (или, если взять усложненный вариант, когда одни ведомства поддерживают линию законодательных органов вопреки позиции президента, а другие – наоборот)35. Если «мятежные» ведомства поддерживает оппозиция или же конфликт имеет место накануне очередных выборов, то спор двух уровней государственной власти способен перерасти в открытое политическое противоборство, следствием которого может стать падение существующего режима. Как правило, подобные конфликты быстро гасятся политическими структурами с помощью рычагов вертикального давления и неразрывно связанных с ними механизмов персональной ответственности государственных чиновников, путем реорганизации административной структуры и кадровых назначений.
  2. Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов.В конфликтах между

34Линческий Э.Э. Контракты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: ОАО НПО Экономика,2014.

35Лобанов П.А. Проблемы внутриличностных конфликтов на государственной службе // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. Выпуск №7. - М.: РАГС, 2015.

государственными органами и предприятиями главным источником противоречий являются взаимоисключающие стремления сторон: государство пытается усилить (или ослабить) свой контроль, а государственные предприятия – освободиться от чрезмерной опеки со стороны министерств и ведомств (или наоборот – стремятся к защите со стороны государства). Чаще всего подобные конфликты вызываются стратегическими макроэкономическими действиями государства (либерально-монетарного или мобилизационного характера) или активностью определенных групп интересов. Развитие и урегулирование данных конфликтов имеет, как правило, преимущественно институализированный характер.

Сложнее отношения между государством и частным сектором.

Причинами конфликтов здесь могут стать как неполное исполнение государством своих обязанностей (создание, например, четкой правовой базы и соответствующего надзора), монополизм на рынке определенных услуг, коррумпированность государственных чиновников, разрешительный

характер учреждения частных структур и пр., так и неразвитость и неорганизованность субъектов частного сектора, не способных отстоять свои интересы в споре с государственными органами.

Урегулирование конфликтов подобного рода зависит, с одной стороны, от совершенствования стиля деятельности государственных институтов в рыночных условиях и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и партий, активного влияния на законотворческий процесс, развития навыков использования судебных инстанций, формирования определенного общественного климата), а с другой – от возможностей создания различного рода коалиций между

частными и государственными сегментами общества для решения конкретных экономических, правовых и социальных задач36.

36Лобанов П.А. Идейные конфликты в системе государственной службы // Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. - М.: РАГС, 2011.№ 1.

  1. Конфликты между государственными органами и другими организационно оформленными звеньями управления проистекают из такой практики управления, как «секторизация», которая означает, что различные ведомства имеют склонность формировать автономные программы своей деятельности, не всегда совпадающие с общегосударственными программами. В западных странах выработке того или иного государственного решения предшествуют длительные, многоступенчатые переговоры с близкими ведомствами, затем со «своими» группами интересов, политическими субъектами – партиями, фракциями парламента и т.п. Отсюда и такая характерная для Запада черта, как лоббизм, когда правительство ведет переговоры с устоявшимися, оформленными группами интересов. Эти переговоры ведутся как на основе писаных законов, регулирующих характер взаимоотношений различных субъектов при выработке, принятии и реализации решений, так и в соответствии с исторически ложившимися традициями, общепринятыми

«правилами игры», как, скажем, это имеет место в Англии, где действует так называемая прецедентная система права.

Во избежание подобных конфликтов необходимо не только доводить до сведения общественности информацию о тех или иных решениях правительства, отдельных министерств, но и давать информацию о выгоде такого решения для страны в целом, и т.п.

  1. Конфликты между государственными органами центрального, регионального и местного уровней относятся, как правило, к области нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера. Причина их – неточные, неопределенные нормативные характеристики прав, обязанностей, ответственности и взаимоотношений между органами государственной власти и местным самоуправлением. Обострению противоречий между ними способствует отсутствие соответствующих законов, необходимых для регулирования конфликтов и разрешения проблемных ситуаций. Другая причина конфликтов компетенционного характера обусловлена устойчивостью плохой традиции «выходить» за

пределы статуса органа. В силу неосведомленности, а нередко намеренно государственные органы вторгаются в сферу действия других, мешают им действовать целеустремленно и слаженно и берут на себя выполнение не свойственных им функций. Противостояние государственных органов влечет за собой конфликты между органами государств и населением, между центром и регионами, регионами и местными властями.Управление в итоге рассогласовывается, его эффективность падает.

  1. Внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного сектора. Для государственных организаций характерно строгое разделение обязанностей в соответствии с правилами и нормами, закрепляющими определенную иерархию власти. Благодаря этому деятельность организации становится скоординированной и предсказуемой. Наличие структурных нормативных правил гасит и ослабляет возникающее

напряжение. Большинство конфликтов в административных организациях носит рациональный характер37. Поскольку каждое подразделение создается под какую-то цель, часто цели и задачи подразделений могут оказываться противоположными или конкурирующими, поскольку объективное противостояние целей может привести к так называемым позиционным конфликтам. Это конфликты между различными подразделениями, которые в, свою очередь, делятся на конфликты между представителями администрации и специалистами за усиление влияния в организации, конфликты между непосредственно конкурирующими подразделениями за большее влияние на руководство, повышение своего статуса и веса38. И, наконец, конфликты по поводу средств и методов руководства. Часто неоправданная жесткость, недоверие, неуважение к членам группы могут спровоцировать враждебность и конфликтное столкновение.Урегулирование

37Лобанов П.А. Региональные аспекты управления конфликтами в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная культура. - М., 2011. № 1.

38Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2014. № 6. - С. 46-53.

административно-организационных конфликтов особо не отличается от методик урегулирования организационных конфликтов вообще. Следует особо отметить метод рационализации системы норм и правовых механизмов, улучшающих работу организации и снимающих «очаги» напряжения нормативно-институционального характера. Особую роль здесь играют политические и культурные особенности стран. Так, американская бюрократия принимает решение после совместного обсуждения с заинтересованными сторонами, а французские чиновники предпочитают передавать вопрос на рассмотрение арбитра, настаивая на беспристрастности обсуждения проблемы.

И все же, более распространенными и характерными для государственных организаций являются конфликты, обусловленные различиями в восприятии служащими сложившихся в той или иной организации профессиональных кодексов, культурных норм, писаных и неписаных правил, традиций, обычаев, ритуалов и пр.

  1. Конфликты между государством и населением (проблема легитимности). Если государственная власть не отвечает интересам народа, не обеспечивает эффективность управления, то она теряет авторитет у населения. Падение авторитета власти, ее престижа, утрата общественного доверия – это острые сигналы конфликта между властью и обществом. Наиболее характерный конфликт – гражданское неповиновение, массовые протесты, выступления, демонстрации, пикетирование, забастовки. Еще опаснее создание альтернативных структур власти, незаконное наделение теми или иными правами общественных объединений, съездов, национальных конгрессов, формирование вооруженных отрядов. Все эти действия свидетельствуют о недоверии официальным властям и стремлении решать дела по собственному усмотрению. В этой связи резко обостряется проблема легитимности(т.е. правомочности власти) в ее теоретическом и прикладном аспектах.

Принцип легитимности сформировался в рамках классической теории демократии(теории общественного договора) как результат поиска

формулы разрешения противоречия между необходимостью государственного порядка и недопустимостью произвола властителя. Согласно представлениям классических либералов, лишь та форма правления правомочна, которая гарантирует всеобщее и сознательное участие в политическом процессе и получает активную поддержку граждан.

Узурпатору, недостойному правителю подданные имеют право не повиноваться. Более того, народ имеет право на восстание, если правитель злоупотребляет властью39.

С точки зрения прикладной конфликтологии, легитимность не означает следования принципу  «чем больше законов, тем меньше

конфликтов», она требует добровольного согласия, готовности людей соблюдать установленный порядок. Если, например, какой-то закон устарел, а другой, отвечающий новым условиям, не принят, то роль эффективной институциональной процедуры может выполнять и незаконный (с точки зрения юриспруденции) акт, если он поддерживается значительной частью общества. И наоборот, если большинство не склонно исполнять тот или иной закон или указ, они становятся бессильными.

Чем сильнее поддержка, тем эффективнее сможет действовать государственный лидер и тем шире его возможности в случае необходимости использовать принудительные или непопулярные меры для выполнения принятого  решения. Но если необходимая мера легитимности не достигнута и добровольное желание выполнять это решение у большинства населения отсутствует, то, следовательно, не признается и право управляющих органов на принуждение с целью реализации данного решения.

Очень важно также, от кого исходит то или иное решение. Если решение само по себе хорошее, а предлагающий его человек или орган непопулярен, то оно может не сработать.С другой стороны, популярный

39Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы

// Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4.

- М.: МАКС Пресс, 2011.

человек может ввести собственный механизм, даже попирая имеющиеся нормы и установленные процедуры режима и заменяя их другими.

Имеющиеся исследования показывают, что при  30% недовольных или критически настроенных начинается дезориентация социальной системы, а при 50-60% – наступает кризис, развал. Из этого вытекает, что планку добровольного согласия при принятии и реализации решения желательно иметь на уровне  60-70%.  Естественно, возникает вопрос: почему существует и часто возрастает степень недоверия к органам власти и отчуждения граждан от них? Один из очевидных ответов на этот вопрос – низкая эффективность деятельности органов государственной власти, их неумение решать и объяснять реальные проблемы, стоящие перед страной и

ее гражданами. Здесь неминуемо встает проблема конфликтных взаимоотношений между государственными чиновниками и гражданами40.

  1. Конфликт между чиновниками и гражданами. Государство реализует свои функции через государственную службу. Обеспечивая результативность органов государственной власти, содействуя реализации законов, защищая права и законные интересы граждан и, тем самым, связывая общество и государство, государственная служба призвана отвечать за прочность и стабильность государственной жизни, реализацию на деле демократической сущности государства, поддержание жизнедеятельности и устойчивости общества в целом. Но, когда государственные чиновники подменяют служение общенациональным интересам своими корпоративными интересами, мы получаем один из самых значительных видов конфликтов в системе государственного управления– конфликт между гражданами и государственными служащими, поскольку нарушается система обратных связей между обществом и государством.

Главный источник данного вида конфликтов заключается в объективно существующем и постоянно воспроизводящемся противоречии между плюрализмом политической сферы общества и целостностью

40Князев С.Н., Антонова Н.Б. (ред.) Основы государственного управления. Минск, 2007. – С. 491.

(единством, суверенностью) государственной власти. Если бы удалось грамотно контролировать его и регулировать наиболее взрывоопасные участки взаимоотношений, возможно, удалось бы сделать более привлекательным имидж власти и значительно укрепить ее41.

Поиску путей урегулирования конфликтов в государственно- административной сфере всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка. И этот поиск всегда находился в рамках универсальных стратегийкомпромисса и сотрудничества42. В последнее время в государственном управлении значительные усилия направлены на технологии контроля и предупреждения конфликтов, когда упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их анализом и попытками не допустить развития конфликтной ситуации до открытого противостояния.

При анализе способов урегулирования государственно- административных конфликтов следует помнить, что институциональной, юридической процедуре отводится решающее значение. Так, конфликты между ветвями власти должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средствами. Ведь именно конституция описывает с достаточной полнотой компетенцию каждой из властей и тем самым представляет собой базу для разделения их функций. Что касается техники предупреждения и разрешения конфликтов между властями, то она включает систематические переговоры между главами и представителями соответствующих органов и ведомств (Президентом и парламентом, министрами и депутатами и т.д.), обмен документами, работу согласительных комиссий и т.п.

Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов.Согласование

41Лобанов П.А. Конфликты на государственной гражданской службе// Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск №5. - М.: МАКС Пресс, 2011.42Максимов Н.П. Исторические предпосылки становления проблемы управления социальными

конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. труд. 6-й межрегион. заоч. науч. - практ.конф. - Магнитогорск: МаГУ, 2013. - С. 67-77.

правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта.

В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации.

Помимо общих принципов и методик разрешения социальных конфликтов должны существовать структуры, обеспечивающие государственное управление ими.

Особую роль при урегулировании конфликтов в системе государственного управления должен играть Конституционный Суд. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Он выполняет важную предупредительную, сдерживающую функцию в разрешении государственно-правовых конфликтов43.

В целом, конфликты в государственно-административной сфере играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.

43Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы

// Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4.

- М.: МАКС Пресс, 2011.

  1. Механизмы управления конфликтами в СГУ.

В конфликте проявляются закономерности разного уровня и порядка.

Закономерности первого уровня - закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов.

Закономерности второго уровня  - закономерности личностного уровня.

К ним относятся:

  • зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния неформальных лидеров;
  • зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива(знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения)44;
  • зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие.
  • Закономерности третьего уровня - закономерности функционирования коллектива, включающие в себя зависимости конфликтности от следующих показателей:
  • уровня развитости взаимоотношений между членами социальной организации;
  • коллективного мнения и настроения;
  • устойчивости традиций, обычаев в организации; уклада жизнедеятельности;
  • характера и содержания труда;
  • возрастных особенностей членов организации и других.

Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии45:

44И. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 е.; Рубинштейн С.Л. Основы общейпсихологии. - СПб.: Питер, 2009. - 720 с.

  • политической обусловленности возникновения и развития конфликта;
  • объективности;
  • комплексности и системности;
  • гласности;
  • основного звена;
  • проблемной ориентации;
  • конечно-целевой направленности;
  • адресности и другим.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Условия и содержание конфликта невозможно изучить всесторонне и полностью, множество его аспектов всегда недоступны исследователю46.

Для эффективного социального управления разрешением конфликта необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.

Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен выявлением: основных противоречий;

политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих;

интересы; правовую компетентность;

45Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина М.:Инфра-М, 2012. - 220 с.

46Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 2008. -192 с.

неформальных лидеров и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния.

В этих целях следует использовать комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседу, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие47.

Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжѐнности, который также измерим вышеуказанными методами.

Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое.

Социальными механизмами в управлении конфликтом следует считать как отдельные элементы социальной системы(например, общественное мнение), так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование.

Функции механизмов социального управления в рассматриваемой сфере могут быть разделены на два класса: защитные и социально- психологические.

К защитным следует отнести: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействий на источники конфликта силой общественного мнения; давление на административные

47Козер Льюис Функции социального конфликта. Пер.O.A. Назаровой -М.: Идея-Пресс, Доминтеллектуальной книги, 2014. 208 с.

силы и средства управления конфликтом с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности пассионарных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, препятствующих девиантному поведению персонала организации; оказание содействия административной организации по поддержанию дисциплины в коллективе; разработка предложений по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; осуществление контроля над сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и другие.

Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие48.

Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации. Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации.

В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования;

48Конфликт интересов / Дедов Д.И. М.: Волтерс Клувер, 2013. - 288 с.

экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления(разрешения) конфликта.

Специфика конфликтов в государственных структурах определяется во многом причинами, порождающими то или иное противоречие, следовательно, выявление последних является первым и неотъемлемым шагом разрешения конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в государственных структурах, построенная по наличию противоречий, обуславливающих причины возникновения конфликтов, является одним из первых этапов решения поставленных задач49.

К наиболее существенным объективным причинам конфликтов, возникающих в государственных структурах, можно отнести как внешние, так и внутренние факторы.

Наиболее важными причинами внешнего характера являются нормативная регламентация деятельности госслужащих и государственная политика относительно реализации служебной  управленческой функции.

Внутренними причинами, находящимися в поле жизнедеятельности подразделения, порождаются преимущественно социально- профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты, конфликты на материально- технической основе.

Существуют наиболее типичные причины конфликтов, характерные для определенного типа конфликтного взаимодействия.

Так, например, межличностные конфликты в государственных структурах могут быть вызваны рядом самых разнообразных причин, среди которых наиболее частыми являются:

49Логика экономического роста / Абалкин Л.И. М.: Институт экономики РАН, 2010. - 228 с.

разный уровень профессиональной подготовки;

отсутствие материальных, финансовых средств для проведения отдельных видов деятельности;

ситуация, когда два и более работников претендуют на одно вакантное место; различные статусно-ролевые позиции.

Необходимо также отметить, что по ряду обстоятельств имеет место конфликт типа«госструктура  - население». Также возникают конфликты типа «личность-группа», вызванные преимущественно не особенностями профессиональной деятельности, хотя подобные разногласия также встречаются, а обусловленные социометрической структурой коллектива50.

Необходимо отметить следующие факторы, обуславливающие возникновение данного типа конфликтов: столкновение притязаний, разногласие направленности ценностных ориентаций отдельных личностей по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки. Помимо этого необходимо отметить, что особенно часто госслужащие оказываются втянутыми в конфликт данного типа при выполнении своих служебных обязанностей.

На государственной службе, особенно военной и правоохранительной. часто возникают внутриличностные конфликты, причем этот тип конфликта в значительной степени обусловлен, прежде всего, спецификой деятельности в госструктурах51.

Основными причинами внутриличностного конфликта у госслужащих являются:

несоответствие собственных моральных норм и требований, выдвигаемых профессиональными обязанностями,

творческая несостоятельность работника,

50Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 2011. -XXVIII, 692 с.

51Маркс К. Сочинения. Т. 46. // К. Маркс, Ф. Энгельс. Собр. Соч. В 50 т.-М., 2009.-Т. 46.

противодействие одновременно двух позитивных или негативных тенденций в психике человека,

неосознанный внутренний мотив.

При этом, помимо ролевых конфликтов, участниками которых постоянно выступают госслужащие, сама структура госслужбы, как и любая организация, не лишена внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием функционирования последней. Таким образом, госслужащий оказывается под «двойным» воздействием конфликтогенных факторов, обусловленных, с одной стороны, профессиональными обязанностями, а с другой  - организационными

патологиями, являющимися объективным свойством любого трудового коллектива52.

В связи с вышеизложенным важнейшим условием предотвращения конфликтов на госслужбе, а также для более профессионального выполнения своих служебных обязанностей, является формирование у сотрудников конфликтологической культуры высокого уровня, что может быть обеспечено обязательным конфликтологическим образованием чиновников, в совокупности с комплексом практических мероприятий, направленных на понижение конфликтности сотрудников.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является грамотная организация системы управления, которая должна быть направленная на оптимизацию взаимоотношений между госстуктурами. При этом существенное место в разрешении конфликтов отводится руководителю

, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.

Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. Поэтому, в данном случае важнейшими субъектами разрешения конфликтной ситуации являются сами

52Новый федералист / Г. Таллок; Пер. с англ. под ред. Осадчей И. М. и др.; Вступ. слово Осадчей И. М. М.:Фонд «За экон. грамотность», 2013. -190 с.

конфликтующие. При этом способ, которым конфликт предотвращается, определяет в дальнейшем общую атмосферу не только межличностных взаимоотношений в коллективе, но и продуктивность профессиональной деятельности.

Для выявления механизмов урегулирования конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих Министерства физической культуры и спорта Московской области в возрасте от20 до 52лет, мужчины и женщины. Выборочная совокупность составила 280 человек. Тип выборки - случайная. Метод опроса - анкетирование. Для уточнения содержания отдельных опросников и анкет проводились выборочные исследования в малых группах (20-30 человек) по методикам сбора информации, интервью, экспертного опроса53.

Согласно результатам исследования, госслужащие применяют следующие способы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация взаимоотношений; авторитаризм; приспособление; уклонение; сотрудничество. Причем самой конфликтной категорией оказались служащие со стажем от 2 до 45 лет, а наименее конфликтную категорию составили работники госструктур с минимальным стажем работы.

Также была выявлена закономерность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Так, к наиболее продуктивным способам, направленным непосредственно на разрешение проблемы, прибегают преимущественно сотрудники со стажем работы более8 лет. Чиновники со стажем от 4 до 8 лет избирают способ предотвращения конфликта, направленный преимущественно на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы.Чиновники со стажем до  4 лет

53НуреевP.M. Экономика развития: модели становления рыночной экономики: /P.M. Нуреев. 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: Норма, 2008. -640 с.

вообще испытывают трудности при выборе адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают  к принуждению54.

Важнейшим механизмом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет границы компетенции и полномочия чиновников при разрешении конфликтных ситуаций. При этом результаты проведенного исследования показали, что существующий нормативно-правовой комплекс, закрепляющей полномочия чиновников в условиях конфликта, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, что необходимо для оптимизации использования правовых норм на практике.

Существенным моментом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, они выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных  обязанностей, правовыми и этическими нормами.

Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.

54Парсонс Т. «О социальных системах» / Под ред. В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского.М.: Академический проект, 2012 - 832 с.

  1. Модернизация управленческих решений по регулированию конфликтов в СГУ.

Поиску путей урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка. И этот поиск всегда находился в рамках универсальных стратегий компромисса и сотрудничества. В последнее время в государственном управлении значительные усилия направлены на технологии контроля и предупреждения конфликтов, когда упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их анализом и попытками не допустить развития конфликтной ситуации до открытого противостояния.

При анализе способов урегулирования государственно- административных конфликтов следует помнить, что институциональной, юридической процедуре отводится решающее значение. Так, конфликты между ветвями власти должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средствами. Ведь именно конституция описывает с достаточной полнотой компетенцию каждой из властей и тем самым представляет собой базу для разделения их функций. Что касается техники предупреждения и разрешения конфликтов между властями, то она включает систематические переговоры между главами и представителями соответствующих органов и ведомств (Президентом и парламентом, министрами и депутатами и т.д.), обмен документами, работу согласительных комиссий и т.п.

Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта.

Помимо общих принципов и методик разрешения социальных конфликтов должны существовать структуры, обеспечивающие государственное управление ими.

Особую роль при урегулировании конфликтов в сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Он выполняет важную предупредительную, сдерживающую функцию в разрешении государственно-правовых конфликтов.

Согласно статье 11 Федерального закона от  27 июля  2004  г. № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» можно предложить следующий порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе:

  1. Государственный или муниципальный служащий обязан принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.
  2. Государственный или муниципальный служащий обязан в письменной форме уведомить своего непосредственного начальника о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно.
  3. Представитель нанимателя, если ему стало известно о возникновении у государственного или муниципального служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.
  4. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных)

обязанностей в установленном порядке, и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

  1. Предотвращение и урегулирование конфликта интересов, стороной которого является государственный или муниципальный служащий, осуществляются путем отвода или самоотвода государственного или муниципального служащего в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
  2. В случае если государственный или муниципальный служащий владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), он обязан в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ему ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В целом, конфликты в государственной сфере играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе.

Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их субординационная направленность; по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали  (на равных должностных уровнях).

Анализ данных, полученных в результате социологического опроса респондентов, показывает, что далеко не каждое противоречие, возникающее в деятельности и общении молодых государственных служащих в процессе их взаимодействия с различными должностными лицами и гражданами, перерастало в конфликт.

Конфликты, одной из сторон, в которых выступал молодой работник, составляли 37% от общей массы противоречий, причем подавляющее большинство конфликтов (19,7%) возникали на почве деловых взаимоотношений и лишь 7% конфликтов из общего числа противоречий протекали преимущественно на фоне личных неприязненных отношений.

Важно подчеркнуть, что конфликтов на сугубо личностной основе во взаимоотношениях молодых государственных служащих с работниками администрации города и районов, а также с гражданами вообще не было отмечено. Сравнительно редко (в 36 случаях из 247) были зафиксированы противоречия между молодыми работниками с вышестоящими руководителями, т.е. по вертикали вверх55.

Во взаимоотношениях молодых госслужащих с работниками администрации города конфликты также возникали редко. Они были отмечены лишь у 31 молодых госслужащих из 280, однако примерно одна треть противоречий между указанными должностными лицами достигала фазы конфликта. Эта группа конфликтов в основном протекала на деловой основе.

Значительное место во внутренней сфере управления занимали противоречия и конфликты молодого работника, стоящего на руководящей должности среднего звена, со своими подчиненными (младший руководящий состав). Примечательно, что 54 из 280 опрошенных, т.е. 23,8% молодых госслужащих особо отметили противоречия, возникшие у них с подчиненными, которые являлись более старшими по возрасту, чем их начальники56. Из общего числа противоречий между этими должностными лицами40% составили конфликты.

55Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: ЛЕНАНД, 2006. с. 328

56Роуз Аккерман С. Коррупция и государство. Причины, следствия, реформы / Пер. с англ.O.A.Алякринского. М.: Логос, 2013. - 356 с.

Неправильное восприятие среды функционирования государственной службы, специфики города, профессионального состава населения, циклов работы предприятий в ряду других причин возникающих противоречий наблюдается сравнительно редко. Это отметили только 25 руководителей из 280, однако почти каждое четвертое противоречие из этой группы перерастает в конфликт.

Противоречия в деятельности и общении руководителя подразделения, связанные с обилием информации, документов, заявлений, разнообразием вопросов, подлежащих разрешению, большим количеством подчиненных и косвенно соотнесенным с таким положением дел запаздыванием анализа и оценки оперативной обстановки, составляют 9%. Уровень конфликтности в связи с отмеченными обстоятельствами сравнительно высок- 51%.

С помощью методики социометрического исследования было выявлено, что характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива57. В недостаточно сплоченных коллективах госслужащих из

каждых 10 конфликтов три носят преимущественно созидательный характер, а семь возникают на фоне неприязненных взаимоотношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия. В этих коллективах чаще проявляются такие конфликты, как постоянное недовольство работника, обладающего опытом работы, новичком, жалобы молодого работника на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно подчеркивает его неопытность или упрекает в неумении работать. В коллективах с невысоким уровнем развития чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством, а иногда и с унижением друг

друга, с частыми взаимными обвинениями за провалы в работе.

В работе приведены и другие результаты, определяющие общую характеристику конфликтов во внутренней сфере управления и

57Социальная дифференциация: социологические и психологические исследования / Г.Зиммель, Авториз.пер. с нем.H.H. Вокач и И.А. Ильина; Под ред. и с предисл. Б.А. Кистяковского. Москва: М. и С.Сабашниковы, 1909.-323 с.

конфликтности как количественно и качественно обобщенного признака, присущего острым противоречиям, возникающим в различных управленческих званьях и на разных уровнях управления.

Теоретический анализ проблемы и полученные эмпирические данные позволяют выдвинуть рекомендации по повышению эффективности социального управления в системе госслужбы.

Особенности разрешения конфликтов руководителями обнаруживаются и в зависимости от уровня управления. В целях установления различий в ориентации на разрешение конфликтов у руководителей различных уровней управления был применен метод социально-психологического тренинга - группового обсуждения конфликтной ситуации, состоящей из ряда эпизодов.

Полученные данные показали, что среди руководителей среднего уровня ориентация на разрешение конфликтов на личностной основе почти в два раза чаще проявляется по сравнению с ориентацией на официальное разрешение конфликта58(соответственно 49,8% и 34,2%). В группе заместителей руководителей установка на официальное разрешение конфликтов, наоборот, преобладает над стремлением к разрешению конфликтов на личностной основе (54,5% и 32,9%). Смешанный тип ориентации в подходах к разрешению конфликтов относительно чаще встречается среди руководителей подразделений, чем среди заместителей руководителей  (11,9%  и 8,3%).

На основании приведенных данных и выборочных бесед с указанными руководителями можно сделать вывод, что руководители на высшем уровне разрешают возникающие конфликты преимущественно официальным путем. Руководители, в большинстве случаев ориентируясь на разрешение конфликта на личностной основе, стремятся локализовать

58Старилов Ю.Н. Административная юстиция. Теория, история, перспективы. М.: НОРМА, 2011.-304 с.

конфликт посредством личных неофициальных конфликтов59. Часть из них объясняет это нежеланием предавать огласке конфликты, имеющие место в коллективе.

Целесообразность же разрешения конфликтов официальным или неофициальным путем зависит от причин конфликта, его направленности, прогнозируемых последствий и от того влияния, которое он может оказать на отношения в коллективе и на служебную деятельность.

Не менее важным для практики руководства людьми и совершенствования системы управления является профилактика конфликтов. Предупреждение конфликтов, таящих в себе негативные последствия для коллектива организации госструктуры, зависит от многих факторов. К их числу можно отнести: состояние оперативной обстановки; материально-техническое оснащение; профессиональную подготовку; уровень организаторской работы; степень зрелости коллектива и социально- психологической атмосферы в нем; индивидуальные особенности руководителя и подчиненного; продолжительность работы руководителя в данном коллективе60.

Основные направления профилактики конфликтов, дезорганизующих коллектив и отрицательно сказывающихся на результатах служебной деятельности, определяются одновременным и параллельным решением вопросов охраны общественного порядка и борьбы с преступностью в данном регионе и задачами, стоящими перед руководителями по формированию правильных взаимоотношений в коллективе работников61. В недостаточно сплоченных коллективах руководителям приходится уделять больше внимания профилактике конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной требовательности и совершенствования

59Тернер Дж. Структура социологической теории под ред. Г.В. Осипова Москва «Прогресс». 2015. 471 с.

60Тихомиров Ю.А. Процедуры преодоления конфликтов в экономике. М.: ТИССО, 2013. 204 с.

61Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2012. 384 с.

служебной деятельности62. Это происходит из-за того, что в коллективе с невысоким уровнем развития задачи совместной деятельности нередко отходят на задний план, работники даже внутри одного подразделения или службы недостаточно ориентированы друг в друге, проблема совместимости еще далека от своего разрешения, стабильный состав, профессиональное ядро коллектива еще не сложилось.63Профилактика в этих случаях связана со стабилизацией коллектива, принятием мер к укреплению среднего и низового звена.

Таким образом, можно утверждать, что целенаправленное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, порождающих противостояние, и приведения участников конфликтной ситуации в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений требует сочетания множества методов для эффективного управления конфликтами.

62Чередниченко И.П. Тельных Н.В. Психология управления Ростов Н/Д: Феникс,2010. 608с.

63Хабриева Т.Я. Административная реформа в России: научно-практическое пособие. М.: Контракт, 2006. -341 с.

Заключение.

По итогам исследования сформулированы две группы выводов - общие и специальные:

Конфликт- это специфическое проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство двух или более сторон, преследующих свои цели и при этом взаимосвязанных.

Социальные конфликтыпредставляют собой один из основных каналов общественных изменений, поскольку через них определенные группы стремятся внедрить перемены в коллективную жизнь. Обычно политические элиты, отрицая наличие реальных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в искусственном создании их. Конечно, некоторые конфликты могут быть созданы искусственно, однако в определенных пределах. В любом случае требуется наличие каких-то реальных факторов, которые могли бы стать объективной основой возникновения конфликтов. Если бы в обществе сохранялось полное согласие между его членами, то историческое развитие трудно было бы себе представить. Наличие социальных групп с различными и даже взаимоисключающими коллективными интересами способствует движению социальной системы, порождая новые формы институционализированного сосуществования.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе

, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Проблема по урегулированию конфликтов и противоречий в системе государственной службы сегодня достаточно актуальна, так же как и проблема конфликта интересов. Это обусловлено целым рядом причин, среди которых можно выделить необходимость дальнейшего институционального развития государственной службы, закрепления принципов гражданского служения государству и обществу, формирования нравственных основ служебного поведения государственных гражданских служащих, этических норм  исполнения должностных  обязанностей  и др.

Поиску путей урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности  и гарантом порядка.

В целом, конфликты в системе государственной службы играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.

Список использованной литературы:

  1. Логика экономического роста / Абалкин Л.И. М.: Институт экономики РАН, 2010. - 228 с.
  2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.
    1. Конфликт интересов внутри региональной элиты в период перехода от политики реформ к стратегии политической стабилизации: диссертация . кандидата политических наук: 23.00.02 / Белоногов Ю. Г., Пермь, 2012.- 185 с.
    2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.СПб, 2012. - 180 с.
    3. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2011. - 145 с.

60. Вебер М. Политические работы (1895-1919)/Пер. с нем. Б.М. Скуратова. М.: Праксис, 2013. – 424с.

  1. Вебер М., Протестантская этика и дух капитализма. 2-е изд., доп. и испр. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2010. - 656 с.
  2. Государственная гражданская служба Российской Федерации.

Нормативно-правовые акты / Сост. В.Д. Граждан.М.: КНОРУС, 2012.  - 616с.

  1. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009. - 532 с.
  2. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы / перевод с нем.М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2013. - 288 с.
  3. Дарендорф Р. «Элементы теории социального конфликта //СОЦИС.-2014.

- №5, С. 142—147.

  1. Конфликт интересов / Дедов Д.И. М.: Волтерс Клувер, 2013. - 288 с.
  2. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики. 2010; А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 2013.– 320 с.

  1. Дружинин В.В. , Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь, 2009, с. 9.
  2. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России.М.: Статут, 2014. – 293 с.
  3. Зиммель Г. Избранное. Т.2. - М.: Юрист, 2012. - 350 с.
  4. Социальная дифференциация: социологические и психологические исследования / Г.Зиммель, Авториз. пер. с нем.H.H. Вокач и И.А. Ильина; Под ред. и с предисл.Б.А. Кистяковского. Москва: М. и С. Сабашниковы, 1909.-323 с.

18. Зиммель Г. Социологический этюд. Южно-русское книгоиздательство Ф.А. Иогансона.Киев-Петербург-Харьков. 1901 г. 59 с.

  1. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2013. – с. 169.
  2. И. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.СПб.: Питер, 2000. – 512с.
  3. Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоруппционные аспекты //Административное и муниципальное право 2010, № 2. - С. 64-70.
  4. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина М.: Инфра-М, 2012. - 220 с.
  5. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.М.: Наука, 2008. -192 с.
  6. Козер Л. Функции социального конфликта. - М., 2014.С. 250.
  7. Князев С.Н., Антонова Н.Б. (ред.) Основы государственного управления. Минск, 2007. – С. 491.
  8. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2013. - 392 с.
  9. Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета.2011. Том 14. № 4. С. 1518-1523.

  1. Латыпов Р.Ф. Информационные технологии управления кадровыми процессами // Государственная служба.2014. № 5. С. 203-206. (0,5 п.л.)
  2. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета.2012. Том 15. № 2. С. 487-490.
  3. Линческий Э.Э. Контракты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: ОАО НПО Экономика, 2014. - 286 стр.
  4. Лобанов П.А. Проблемы внутриличностных конфликтов на государственной службе // Россия: ключевые проблемы и решения.Сборник научных статей. Выпуск №7. - М.: РАГС, 2015. - 0,35 п.л.
  5. Лобанов П.А. Идейные конфликты в системе государственной службы // Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. - М.: РАГС, 2011.№ 1. - 0,5 п.л.
  6. Лобанов П.А. Региональные аспекты управления конфликтами в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная культура. - М., 2011.№ 1. - 0,6 п.л.
  7. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы.Сборник научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС Пресс, 2011. - 0,3 п.л.
  8. Лобанов П.А. Конфликты на государственной гражданской службе// Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы.Сборник научных трудов. Выпуск №5. - М.: МАКС Пресс, 2011. -0,3 п.л.
  9. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 2011. -XXVIII, 692 с.
  10. Миллс Ч.Р. Социологическое воображение. Гл. 1. Что нам обещает социология?2013. -35 с.
  11. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы // Государственная служба.2014. № 6. - С. 46-53.

  1. Максимов Н.П. Исторические предпосылки становления проблемы управления социальными конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. труд.6-й межрегион. заоч. науч. - практ. конф. - Магнитогорск: МаГУ, 2013. - С. 67-77.
  2. Маркс К. Сочинения. Т. 46. // К. Маркс, Ф. Энгельс. Собр. Соч. В 50 т.-М., 2009.-Т.46.
  3. НуреевP.M. Экономика развития: модели становления рыночной экономики: /P.M. Нуреев.2-е изд., перераб. и доп. - М.: Норма, 2008. -640 с.
  4. Система современных обществ Парсонс Т.. /Пер. с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалѐва. - М.: Аспект-Персс, 2013. - 270с.
  5. Парсонс Т. «О социальных системах» / Под ред. В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского.М.: Академический проект, 2012 - 832 с.
  6. Путиловский А.А. Технологии управления политическими конфликтами / Конфликтология №4, 2014. – с.192-197.
  7. Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации.М.: ЛЕНАНД, 2006. с. 328
  8. Роуз Аккерман С. Коррупция и государство. Причины, следствия, реформы / Пер. с англ.O.A. Алякринского. М.: Логос, 2013. - 356 с.
  9. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2009. - 720 с.
  10. Рукинов В.А., Белякова Е.А. Государственная власть как продукт гражданского общества / Конфликтология №2, 2013. – с.7-22.
  11. Старилов Ю.Н. Административная юстиция. Теория, история, перспективы.М.: НОРМА, 2011.-304 с.
  12. Степанов Е.И., Зеленов Л.А., Владимиров А.А. Необходимость участия современной философии во внедрении и распространении культуры мира и сотрудничества.-ж.Конфликтология, 2012, №3. – с. 7-26.
  13. Новый федералист / Г. Таллок; Пер. с англ. под ред. Осадчей И. М. и др.; Вступ. слово Осадчей И. М. М.: Фонд «За экон. грамотность», 2013. -190 с.

  1. Тернер Дж. Структура социологической теории под ред. Г.В. Осипова Москва «Прогресс».2015. 471 с.
  2. Тимофеева Л.Н. Противоречивость этосов политико-административного управления: есть ли выход? / Конфликтология №2, 2014. – с.64-74.
  3. Тихомиров Ю.А. Процедуры преодоления конфликтов в экономике.М.: ТИССО, 2013. 204 с.
  4. Усова А.Н. Роль социальной стратификации в социально-политическом конфликте в современной России / Конфликтология №3, 2013. – с.220-226.
  5. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика.М.: Экмос, 2011 - 673 с.
  6. Фрейд З. Психология бессознательного: Сб. произведений. / Сост. М.Г. Ярошевский. - 2009. - 448 с.
  7. Фролов С.С. Социология организаций.М.: Гардарики, 2012. 384 с.
  8. Хабриева Т.Я. Административная реформа в России: научно- практическое пособие.М.: Контракт, 2006. - 341 с.
  9. Центр политических технологий. Гражданское общество – ресурс развития России.Аналитический доклад. Москва 2013. – с.119
  10. Чередниченко И.П. Тельных Н.В. Психология управления Ростов Н/Д: Феникс,2010.608с
  11. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика.Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. М., 2015. С. 18 - 19.
  12. Юнг К.Г. Человек и его символы. – СПб.: «Б.С.К.», 2016. – 454 с.
  13. http://www.bigmanagers.com/?p=197Портал управления – МГУУ/ Конфликты в сфере государственного управления.2010.
  14. Burton J. Dukes F. Conflict: Practices in Management, Settlement and Resolution. N.Y.: Martin’s Press, Inc., 1990.
  15. Habermas J. The Public Sphere – Readings in Contemporary Political Sociology. Oxford, 2000.
  16. Truman D.B. The Governmental Process. Political Interests and Public Opinion. N.Y., 1971.

Особенности возникновения конфликтов и управления ими в системе государственного управления на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Судебная власть в системе государственного управления

2. Государственная Дума РФ в системе государственного управления

3. Совет Федерации в системе государственного управления в России

4. Роль исполнительной власти в системе государственного управления

5. Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

6. Принцип разделения государственной власти и его реализация в системе государственного управления

7. Анализ форм проявления бюрократизма в системе государственного и муниципального управления в РФ

8. Особенности государственного управления в современной России

9. Особенности функционального взаимодействия государственного управления и местного самоуправления

10. Особенности государственного (муниципального) управления социальной политикой в России