Аналіз функцій планування персоналу на підприємстві звіт з практики

Работа добавлена:






Аналіз функцій планування персоналу на підприємстві звіт з практики на http://mirrorref.ru

ВСТУП

Управління персоналом як вид управління і навчальну дисципліну не можна належним чином вивчити без практичної роботи організаційного,планового,мотиваційного і контролюючого характеру,а також без групового вивчення наукової літератури.

Мета навчально-виробничої практики – дати можливість студентам набути практичних навичок управління персоналом,ознайомитися з конкретними видами підприємств,організацією і методами управління персоналом,а також сформулювати вміння та навички у сфері управління різної функціональної спрямованості.

Завдання практики.:

•ознайомлення з основними складовими управління підприємства чи організації;

•з досвідом організації управлінської роботи на підприємстві та організації;

•з організацією організаційно-правового виховання та навчання ;

•збирання і узагальнення практичного матеріалу для написання звіту про проходження практики.

Під час проходження навчально-виробничої практики студенти ознайомлюються з професійною діяльністю за такими напрямками:

•реалізація загальних функцій управління персоналом;

•прийняття оперативних рішень;

•керівництво підлеглими,компетенція яких не вища за компетенцію технічних службовців чи молодшого персоналу .

За час проходження навчально-виробничої практики студенти повинні вивчити основні складові управління персоналом,ознайомитися зі звітними та іншими інформаційними документами про діяльність служби управління персоналом;навчитися приймати управлінські рішення в реальних ситуаціях,які виникають у поточній діяльності підприємства,ознайомитися з низовим рівнем управління і лінійних і функціональних підрозділах організацій всіх організаційно-правових форм.

Базами практики можуть бути кадрові служби підприємств і центри зайнятості,кадрові та рекрутингові агентства. Навчально-виробнича практика відіграє значну роль у формуванні світогляду і професійних знань студентів,закріплює вже набуті навички з обраної спеціальності

Методичне керівництво практикою від інституту здійснює кафедра управління та економіка праці,а від підприємства спеціаліст призначений керівником підприємства.

  1. Вивчення організаційної структури підприємства

Найменування: Державне підприємство „Дослідне господарство„Чернігівське” Національної академії аграрних наук України”. Скорочене найменування : ДП„ДГ „Чернігівське” НААН” .

Організаційно-правова форма господарювання – державне підприємство. Підприємство ДП„ДГ „Чернігівське” НААН” є державним сільськогосподарським статутним суб’єктом підприємницької діяльності, що здійснює дослідну, господарську і комерційну діяльність з метою досягнення позитивних економічних результатів та одержання прибутку.

Основні напрями діяльності підприємства:- активне сприяння академії в роботі по проведенню наукових дослідів, виробничої перевірки і впровадженню науково-технічних розробок;

- сприяння на взаємовигідній основі Академії в її діяльності по поширенню серед державних підприємств та організацій, а також інших господарюючих суб’єктів досягнень науки, техніки і передового досвіду у виробництво;

        - виробництво елітних саджанців плодових і ягідних культур;

- ефективне власне господарювання як приклад застосування результатів організаційних та наукових здобутків.

Крім того, підприємство може здійснювати іншу господарську діяльність, відповідно до законодавства та статуту підприємства.

      З певних видів підприємницької діяльності, що вимагають ліцензування та патентування, підприємство одержує ліцензію та патент на умовах, визначених законодавством.

        Підприємство ДП„ДГ „Чернігівське” НААН” має відокремлене майно,

самостійний баланс, рахунки в установах банків, в разі потреби реєстраційні

рахунки у відділеннях Державного казначейства, діє за принципом повного

господарського розрахунку, має печатку зі своїм повним найменуванням,

ідентифікаційним кодом і належністю до Національної академії аграрних

наук України , кутовий штамп та інші печатки, необхідні для ведення діловодства, знак для товарів і послуг.Підприємство є експериментально виробничою базою для проведення наукових досліджень, випробувань і доопрацювання наукових розробок, пропаганди досягнень науки і техніки та впровадження їх у виробництво.

У відповідності з чинним законодавством і в межах статуту підприємство ДП„ДГ „Чернігівське” НААН” з урахуванням завдань Академії, самостійно вирішує питання своєї господарської діяльності, в тому числі визначає структуру управління, розробляє штати, вступає в договірні відносини з іншими установами, підприємствами та організаціями, набуваючи майнові права і відповідні обов’язки, може бути позивачем та відповідачем в судах.

Підприємство несе відповідальність за своїми зобов’язаннями в межах належного йому майна згідно з чинним законодавством.

Майновий комплекс підприємства складають всі матеріальні та нематеріальні активи (об`єкти майнового комплексу – надалі майно), які обліковуються на балансі підприємства і закріплені за ним Академією або придбані підприємством за рахунок бюджетних коштів, а також кошти від фінансово-господарської діяльності підприємства або набуті іншим шляхом, не забороненим законодавством.

Земельні ділянки, які надані в постійне користування підприємству для розміщення його об’єктів, здійснення науково-дослідної та господарської діяльності, виробництва елітного садивного матеріалу плодових і ягідних культур і пропаганди ведення товарного сільськогосподарського виробництва, визначених статутом академії та статутом підприємства ДП„ДГ „Чернігівське” НААН”, є державною власністю.

Підприємство здійснює користування землею і іншими природними ресурсами відповідно до мети своєї діяльності та чинного законодавства.

Передача в оренду земельних ділянок, які знаходяться у постійному користуванні підприємства, не допускається

Підприємство має право самостійно розпоряджається майном та коштами, одержаними від господарської діяльності, в тому числі зовнішньо-економічної, благодійними внесками і пожертвуваннями організацій (у тому числі міжнародних) і приватних осіб, а також коштами та майном, одержаними на інших підставах, що не суперечать чинному законодавству.

Господарство ефективно використовує належне йому майно та розпоряджається ним в межах, визначених законодавством, з метою розвитку науки і техніки для задоволення соціальних, економічних та інших потреб держави.

Організаційна структура підприємства представлена на рисунку 2.1

Рис.2.1 Організаційна структура підприємства ДП„ДГ „Чернігівське”

НААН”

До основних функцій директора підприємства ДП„ДГ „Чернігівське”

НААН” входить:

- визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства;- визначає напрями розвитку підприємства у формуванні цінової, кредитно-банківської, податкової та страхової політики, соціальної та зовнішньоекономічної діяльності;

- організація роботи і ефективну взаємодію виробничих одиниць, цехів та інших структурних підрозділів підприємства, направляє їх діяльність на досягнення високих темпів розвитку і удосконалення виробництва та продукції;

- забезпечує відповідність продукції кращим світовим зразкам з метою задоволення потреб замовників і споживачів у відповідних видах продукції, підвищення продуктивності праці, ефективності виробництва і якості продукції на основі широкого запровадження нової техніки і прогресивної технології, організації праці, виробництва і управління, удосконалення господарського механізму;

- направляє діяльність персоналу на досягнення високих економічних та фінансових результатів;

- забезпечує виконання підприємством програми оновлення продукції, планів капітального будівництва, обов'язків перед державним бюджетом, постачальниками, замовниками і банками;

- забезпечує сполучення економічних і адміністративних методів керівництва, матеріальних і моральних стимулів підвищення ефективності виробництва, а також підсилення відповідальності кожного працівника за доручену йому справу;

- вирішує всі питання в межах наданих йому прав, доручає виконання окремих організаційно-господарських функцій іншим посадовим особам: заступникам керівника, керівникам виробничих підрозділів підприємства;

- забезпечує додержання законності, активне використання правових засобів удосконалення управління, зміцнення договірної дисципліни і обліку, господарського розрахунку;- здійснює заходи щодо соціального захисту колективу підприємства, забезпечення і збереження зайнятості працівників;

Головний інженер безпосередньо підпорядковується директору підприємства.

Він займається такими питаннями:

— визначає науково-технічну політику, перспективи розвитку підприємства і шляхи реалізації комплексних програм з усіх напрямів удосконалення, реструктуризації, реконструкції і технічного переозброєння виробництва,його спеціалізації та кооперування.

— забезпечує постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності, скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат на виробництво продукції, робіт (послуг), їх високу якість, довговічність згідно з державними стандартами, технічними умовами і вимогами конструювання, раціональне використання виробничих фондів і всіх видів ресурсів.

           — керує розробкою перспективних планів розвитку підприємства, реконструкції та модернізації, заходів щодо запобігання шкідливому впливу виробництва на навколишнє середовище, дбайливого використання природних ресурсів, створення сприятливих і безпечних умов праці і високої культури виробництва.

— організує розробку і виконання планів впровадження нової техніки і технології, організаційно-технічних заходів, науково-дослідних та експериментальних конструкторських робіт.

— забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високого рівня якості продукції в процесі її розробки і виробництва.

— здійснює контроль за додержанням проектної, конструкторської і технологічної дисципліни, правил та норм з охорони праці, виробничої санітарії та пожежної безпеки, вимог органів державного нагляду за охороною праці, природоохоронних, санітарних та інших органів.

— забезпечує своєчасну підготовку технічної документації (креслень,

специфікацій, технічних умов, технологічних карт).

2.Аналіз функцій планування персоналу на підприємстві

Основною метою планування потреби в персоналі є забезпечення підприємства необхідною робочою силою при мінімізації витрат. Тобто при плануванні визначається коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими витратами буде потрібно працівників у даній організації. При цьому можна говорити про стратегічне (довгостроковому) планування і про тактичне (ситуаційному).

По суті стратегічне планування потреби в персоналі полягає в складанні потенціалу фахівців, необхідних для реалізації, стратегії розвитку та фактичного стану людських ресурсів організації, а також у визначенні потреби в цих ресурсах в майбутньому. При цьому взаємозв'язок із загальною стратегією розвитку організації обов'язкове.

Тактичне планування передбачає аналіз і задоволення конкретних потреб організації на запланований період (квартал, півріччя). Воно грунтується на виробничому плані розвитку організації в цей період, на прогнозуванні кар'єрного росту, досягнення пенсійного віку, на показниках плинності кадрів

При плануванні людських ресурсів на підприємстві  ДПДГ «Чернігівське»

НААН враховуються такі внутрішні і зовнішні фактори:

•стан економіки і даної галузі в даний період;

•державна політика (законодавство, податковий режим, раціональне страхування)

•конкуренція з іншими компаніями, ринкова динаміка;

•стратегічні завдання і бізнес-плани компанії;

•фінансовий стан організації, рівень оплати праці;

•корпоративна культура, лояльність співробітників;

•рух персоналу (звільнення, декретні відпустки, виходи на пенсію, скорочення тощо).

Етапи планування персоналу підприємства виглядають наступним чином:

1) оцінка наявних резервів, їх кількості і структури;

2) оцінка майбутніх потреб; відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявлення потреби в робочій силі з вказівкою кількісних і якісних показників;

3) розробка програми майбутніх потреб.

На першому етапі проводяться: аналіз використання трудових ресурсів організації; уточнення завдань по окремих групах виконавців; формування адекватних кваліфікаційних вимог; виявлення резервів продуктивності праці на кожній конкретній ділянці роботи.

На другому етапі здійснюється визначення потреби в персоналі на планований період. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності, їх професійного і кваліфікаційного складу є: виробнича програма, норми виробітку, планований ріст підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Вся названа інформація збирається в результаті обліку персоналу. Облік персоналу - це система способів спостереження кількісних вимірів і реєстрації стану і використання всіх категорій працівників організації. Зазвичай потреба в персоналі визначається на стадії підготовки та розробки бізнес-плану.

На підготовчій стадії здійснюється узгодження перспектив організаційно-економічного і виробничого розвитку фірми; збір заявок від керівників на формування їх підрозділів. На стадії розробки бізнес-плану здійснюється ув'язка його розділів між собою і балансування за термінами, виконавцям, ресурсами джерел їх відступу. У числі інших розробляються розділи, що мають безпосереднє відношення до персоналу. Це розділи «Персонал» і «Управління».

Виходячи з оцінки стану факторів, що впливають на потребу фірми в персоналі, розробляється кадрова політика фірми на запланований період: майбутні скорочення, набір, в тому числі ключових фахівців; переміщення, підвищення кваліфікації, зміни в системі мотивації і оцінки результатів, підвищення рівня безпеки праці та т.п

Для визначення необхідної кількості керівників існують усереднені норми керованості. Розробників розділу «Персонал» бізнес-плану більше всього цікавлять ключові фахівці і рівень їх професійної підготовленості. При цьому спочатку складається перелік сфер і напрямків діяльності підприємства і вказуються прізвища фахівців, які забезпечують діяльність за цими напрямами. Для фахівців з незакритим, вакантним областям складається перелік галузей знань, якими претендент повинен володіти, а потім визначається оптимальний претендент з наявних.

На третьому етапі кадрового планування здійснюється розробка кадрових заходів, спрямованих на реалізацію кадрових цілей, завдань, кадрової стратегії, кадрових планів.

З метою оцінки потреби в кадрах по кожному структурному підрозділу, і в цілому по підприємству аналізуються технологічний процес планування праці і чисельності працюючих, тому що він має пряме відношення до планування потреби підприємства в кадрах.

Технологічний процес планування праці і чисельності представляє собою послідовність взаємозалежних процедур, які мають певний набір вихідних даних, алгоритм розрахунку показників і закінчений результат, в процесі планування виконуються наступні планові розрахунки:

- аналізується виконання плану з праці та чисельності за попередній період;

- розраховуються планові показники продуктивності праці;

- визначається нормативна трудомісткість виготовлення одиниці продукції, робіт і товарного випуску;

- налічується плановий баланс робочого часу одного працюючого;

- розраховується потреба в кадрах, його планова структура і рух;

- планується розвиток кадрів.

3.Аналіз функції управління персоналом на підприємстві

Важлива задача управління персоналом складається не тільки в підвищенні ефективності, але й в оптимізації колективних взаємин на базі організаційних цілей.

Управління персоналом є універсальною задачею й основною функцією керівника, що управляє тими співробітниками, яким він делегував повноваження, задачі, компетентність. У той же час управлінська відповідальність залишається за керівником. Він відповідає за роботу співробітників.

Однак нерідко керівник діє на основі інтуїції, свого досвіду чи особистих переконань, що не завжди вірні. Справа в тому, що керівник, інженер чи економіст, концентрує увагу не на конструкції, технології виробів, що випускаються, їхній собівартості, устаткуванні, комплектуючих виробах, контрольних операціях. У той же час співробітники залишаються поза кола його зору, йому далекі їхні проблеми, відносини, почуття, вони для нього тільки підлеглі. Однак, коли економіст чи інженер стає керівником, йому приходиться управляти не технологічним процесом, постачанням чи, а людьми, він повинний звертати увагу на їхні здібності, конфлікти, поводження, проблеми. Управління персоналом покликано сприяти рішенню таких проблем, у цьому його сутність.

Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення визначених потреб підприємств.

На підприємстві ДПДП «Чернігівське» НААН виділяють такі функції управління персоналом:

1.Планування персоналу (у тому числі його стратегічне планування), визнання потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їхнього використання. Планування кадрів звичайно розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;

Визначення способів рекрутування, при бавлення персоналу. Реалізація даної функції передбачає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як залучити їх на дане підприємство, скільки чоловік узяти ззовні, а скільки зсередини? У випадку створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні мається можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібні кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може суттєво відрізнятися;

2. Маркетинг персоналу. Його задача – забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, у першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. При цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, що припускає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняття найбільш важливих для організації робочих місць;

3. Підбір, оцінка, добір і прийняття на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника;

Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворився власне кажучи в безупинний процес, що продовжується протягом усього трудового життя людини;

Планування кар’єри, забезпечення професійно-посадового росту працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням і інтересам, так і для підприємства, тому що дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;

4. Мотивація персоналу. Вона означає спонукання працівників до сумлінної й ініціативної праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається насамперед завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистість цілей;

5. Управління витратами на персонал. Це припускає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і т.п., тобто все перебування працівника в організації, а також співвіднесення витрат із прибутком, що приносить праця співробітника;

6. Організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і можливість, що дає йому, виявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію й індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, усю роботу ситуацію;

7. Забезпечення оптимального розпорядку: складання графіків роботи, відпусток, заміни у випадку чи хвороби прогулів і т.п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, заощаджувати значні засоби, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;

8. Звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не зводиться до оголошення з ініціативи управління чи працівника і до відповідного оформленню документів вона включає різні форми пристосування чисельності працівників і їхніх використань до потреб виробництва. Це може бути ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день чи неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;

9. Кадрове діловодство: збір, збереження й облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так сказати, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп’ютерних систем і технологій;

10. Управління інформацією. Сучасна, особливо велика організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації. При цьому задача управління персоналом полягає в тому, щоб вчасно одержувати в оптимальному обсязі, поширювати потрібну і гасити непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;

11. Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція виявляється насамперед в атестації працівників, на основі якої здійснюється стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль за ними;

12. Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни й організаційного порядку. Ця функція припускає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю;

Переховані функції не вичерпують усього їхнього переліку, вони часто накладаються одна на одну. Однак уже перераховані функції дають представлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності.

Управління персоналом на підприємстві на пряму залежить від кількості та категорії персоналу. Для того щоб керувати потрібно знати скільки робітників ви маєте в підпорядкуванні. На даному підприємстві чисельність працівників постійно змінюється.

                                                                                                   Таблиця3

   Категорія персоналу підприємства ДПДГ «Чернігівське» НААН

Категорія персоналу

        Кількість персоналу

Керівники

                          8%

Спеціалісти

                          8%

Службовці

                          2%

Робітники

                          82%

З даної таблиці ми можемо зробити висновки,що керівники та спеціалісти разом складають лише 18%,а решта робітників,які виконують основну роботу –82%.

4.Аналіз кадрової політики

Кадрова політика — система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.

        На підприємстві ДПДГ «Ченігівське» НААН кадовою політикою займається помічник замдиректора . Сучасна кадрова політика на данному підпиємстві спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

     Досягнення кінцевої мети кадрової політики на підприємстві передбачається виконанням таких основних функцій:

1.Розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

2.Набір 5 формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація,наймання,адаптація);

3.Підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності  ( виробничо-технічне учнівство , загальна професійна підготовка  , підвищення кваліфікації )

4.Оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності,аналіз ділових якостей працівників,висунення на певну посаду,службове переміщення);

5.Мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці);

6.Постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

7.Забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

8.Реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

     Підприємство розробило умови кадрової політики,які будуть ефективні навіть в кризових умовах.

До таких умов належать:

—  скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;

—  зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

—  врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;

—  виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;

— проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

—  збереження кадрового ядра підприємства;

— найм перспективних працівників зі сторони;

— централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

—  розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;

—  активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

—  переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

— залучення працівників до управління виробництвом

Рис.4 Основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики

         Процес набору і підбору кадрів на підприємстві ДПДГ Чернігівське

 Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Підбір — процес, у якому підприємство відбирає зі списку заявників кандидата чи кількох кандидатів, які найкраще відповідають критеріям вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього середовища.

Під час підбору кадрів формулюють вимоги до претендентів на вакантну посаду. Критеріїв підбору не повинно бути занадто багато, інакше він виявиться складним.

5.Аналіз системи мотивування персоналу на підприємстві

Мотивація трудової діяльності на підприємстві не може бути дієвою без застосування сучасних форм матеріального і нематеріального стимулювання персоналу. Тому вивчення, розуміння механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і трудових відносин, створити "режим найбільшого сприяння" для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці.

Для мотивації трудової діяльності на підприємстві слід намагатися: забезпечити створення в робочому колективі клімату взаємодовіри, поваги і підтримки; дати кожному цікаву роботу, яка спонукає до розвитку його знань і вмінь; установити чіткі цілі і завдання, а також обгрунтовані норми виробітку; оцінити внесок у результати діяльності підприємства за регулярним зворотним зв’язком; створити можливості для розвитку співробітників і розкриття їхнього потенціалу; надати всім однакові можливості при прийомі на роботу та просуванні у службовій діяльності, виходячи зі здібностей співробітників, результативності їхньої праці, набутого досвіду; дати співробітникам такі приклади поведінки, які спонукали б їх до єднання, щирості, чесності.

Основним джерелом мотивації є потреба – нестаток, що прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня та індивідуальності людини. Величезне різноманіття людських потреб формує відповідні мотиви трудової поведінки, які постійно змінюються із зміною потреб. Отже, можна припустити, що мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення людських потреб та задіянням матеріальної зацікавленості трудового персоналу.

Виходячи з цього, можна вести мову про те, що ступінь задоволення людських потреб впливає на результати праці та ставлення людини до праці. Якщо людина зацікавлена у праці та її результатах, вона найкращим чином використовує свої знання, кваліфікацію, досвід, робочий час, ощадливо використовує матеріальні ресурси, проявляє творчу ініціативу. Ставлення людини до праці розглядається як трудова поведінка, що проявляється у процесі створення суспільно корисного продукту.

Людина працює ефективно та продуктивно, із задоволенням, коли відчуває інтерес до конкретної діяльності, бачить зв'язок між власними трудовими зусиллями та бажаним результатом, коли в її свідомості сформувалася позитивна мотивація до праці.

Трудова поведінка людини обумовлена впливом на неї численних чинників, що діють із різною силою та у різних напрямах.

Діяльність людини звичайно спонукається багатьма мотивами одночасно. Один із них може бути основним, провідним, інші – виконувати допоміжні ролі як додаткові стимули.

Формування мотивів до праці відбувається значною мірою індивідуально. Між усвідомленими потребами та сформованими мотивами можуть стояти, тобто впливати на мотивацію, такі індивідуальні особливості людини: освіта, стан фізичного і психічного здоров’я, ціннісні орієнтації, інтереси, ідеали, захоплення тощо.

У різних працівників мотивація проявляється по-різному. Звідси – неоднакове ставлення до трудових обов’язків, трудової поведінки, а, отже, і різні результати праці.

Оскільки мотивація визначає ставлення людини до її праці, її трудову поведінку, а від цього залежать результати праці, то посилення мотивів до праці є одним із найважливіших і тривалих завдань праці.

Питаннями стимулювання праці на підприємстві опікуються головним чином відділи організації праці та заробітної плати чи відділи мотивації персоналу. Крім того, згідно з функціональним поділом праці, за створення і підтримання у належному стані організаційних чинників зовнішнього впливу на мотивацію працівників до активної трудової поведінки відповідають як керівники лінійного управління, так і працівники численних функціональних підрозділів.

Зовнішній вплив на мотивацію працівників має бути комплексним і потужним. Цей вплив формується одночасно у межах економіки праці, організації праці й управління персоналом як складових загального менеджменту.

Називати даний зовнішній вплив на мотивацію праці працівників варто терміном «мотивування», що тлумачиться як «комплексний зовнішній вплив на працівників із метою формування у них стійкої мотивації до праці».

Самими лише матеріальними та нематеріальними (моральними) стимулами, що подані у таблиці, важко підтримувати високу трудову активність працівників, тому не менш важливі організаційні мотивувальні чинники.

             До організаційних мотиваційних чинників належать :

–підтримання сприятливих санітарно-гігієнічних умов праці;

–сприяння адміністрації безперервному навчанню,самовдосконаленню, духовному та культурному розвитку працівників;

–залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

–підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату;

–створення сприятливих умов для відпочинку й оздоровлення працівників;

         високий рівень організації робочих місць;

–бездоганне обслуговування робочих місць усім необхідним для спокійної, ритмічної роботи;

–раціоналізація трудових процесів;

–висока культура управління персоналом, переважання демократичного стилю керівництва;

–забезпечення ритмічності виробничих процесів;

–естетизація виробничого середовища та гуманізація праці;

–висока корпоративна культура як чинник виховання корпоративного патріотизму.

Якщо людині створити сприятливі умови для роботи і розвитку здібностей, творчого потенціалу, якщо вона буде залучена до справ управління та виробництва, відчуватиме єдність власних інтересів з інтересами підприємства, то тим самим буде закладено важливі передумови до активної результативної праці.

Таким чином, варто зазначити, що ефективне поєднання різних форм мотиваційного стимулювання призведе до задоволення потреб працівників, формування у них активної трудової поведінки та досягнення підприємством основної мети – максимізації прибутку.

6.Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу

Матеріальне стимулювання персоналу включає різні форми і системи заробітної плати, організацію преміювання працівників. В умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення науково-технічного прогресу, необхідності більш ефективного впровадження на виробництві нової техніки і прогресивних технологій матеріальне стимулювання персоналу має все більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового колективу організації, структурного підрозділу і особистих інтересів працівника з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного працівника.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спрямоване на задоволення потреб працівників в одержані більш високої заробітної плати шляхом підвищення рівня індивідуальної професійної майстерності, зайняття внаслідок професійно-кваліфікаційного просування більш відповідальної і високооплачуваної посади.

В сучасній організації від персоналу вимагається не тільки пунктуальне й своєчасне виконання обов’язків, передбачених посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенцій, а й здатність і бажання виконувати функції, які нині ще не передбачені посадовими інструкціями, але необхідні для більш ефективного функціонування підприємства. Інтенсивне впровадження у виробництво новітніх досягнень науково-технічного прогресу вимагає наявність в персоналу не стільки різнобічних знань і навичок, скільки здібність поглиблювати опановані та набувати нові знання, вміння і навички.

Системи заробітної плати працівників за знання, рівень компетенції мають орієнтувати персонал не тільки на опанування нових знань та вмінь, удосконалення практичних навичок, а й на ефективне використання їх на робочому місці. Впровадження зазначених систем обумовлено не стільки необхідністю стимулювання розвитку персоналу, скільки особливістю впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу. Ця особливість полягає в тому, що технічні нововведення зараз досить легко копіються і водночас відносно швидко старіють. Тоді як освітній і кваліфікаційний рівень персоналу за короткий проміжок часу неможливо скопіювати, для досягнення необхідного рівня розвитку персоналу вимагається значний період часу.

При впровадженні на підприємстві систем плати за знання та рівень компетенції треба виходити з того, що ці системи не враховують фактичні результати роботи кожного окремого працівника. Зазначені системи оплати праці зорієнтовані на освітній потенціал особистості, а не на результати його праці. Тому для недопущення ситуації, коли добре освічений працівник, який має необхідний набір знань, але водночас погано працюючий працівник буде одержувати більш високу заробітну плату порівняно з більш працелюбним, але більш низьким рівнем освіти, необхідно оптимально поєднувати системи заробітної плати за знання, рівень компетенції з методами перемінної заробітної плати. Останні передбачають преміювання персоналу, участь працівників у прибутках і т. п.

Важливу роль у забезпеченні розвитку персоналу відіграють надбавки до заробітної плати працівників. В Україні знайшли своє поширення надбавки за високу професійну майстерність, високі досягнення у праці, знання та використання в роботі іноземних мов, за наукові ступені та вчені звання, суміщення професій та посад і т. д. Нині дефіцит висококваліфікованих працівників, які орієнтовані на впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у виробництво, є однією з причин, що гальмує підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняних підприємств на вітчизняному і світовому ринках.

Водночас мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: відсутність випадків пропускання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для запобігання браку і порушення технології тощо.

Розміри надбавок робітникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та освоєння суміжних професій або операцій ( у % до тарифної ставки).

                                   Таблиця 6 Кількість освоєнних суміжних професій

Розряди

                      Освоєння суміжних професій

Одна професія або до 50%  операцій

на дільниці

Дві професії або від 50 до 75% операцій на ділянці

Три і більше професій або понад 75% операцій на ділянці

III

              –

                6

              12

 IV

               6

12

              16

  V

               12

16

              20

VI – VIII

               16

20

              24

Оплата праці персоналу підприємства ДПДГ чернігівське НААН  може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, згідно з розряду робіт, що виконуються. Дана форма оплати включає такі системи:

-   пряма відрядна система – заробіток працівника залежить від кількості зібраних норм ягід та встановлених розцінок або норм виробітку;

- непряма відрядна – заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються

- відрядна прогресивна система оплати праці – передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень – за підвищеними розцінками залежно від ступеня виконання завдання;

-  відрядно-преміальна – складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів, що заохочуються;

- акордна система оплати (різновид колективної відрядної форми) – працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються. Дана форма включає такі системи:

-  проста погодинна оплата праці – залежить від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу;

- погодинно-преміальна система – це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

 Другим етапом роботи з розробки системи матеріального стимулювання праці робітників на підприємстві  є визначення розмірів тарифної частини заробітної плати, тобто виплат, які встановлюються на тривалий проміжок часу і здійснюються в безумовному порядку.

При розробці системи посадових окладів здійснюють диференціацію окладів залежно від рівня кваліфікації , складності виконуваної роботи , стажу роботи на певному підприємстві .

Визначення розмірів посадових окладів здійснюється підприємством самостійно, виходячи з господарської необхідності та фінансових можливостей підприємства.

Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає в себе наступні інструменти стимулювання:

1) система преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення.

Основними елементами преміювальної системи є: показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло робітників, що преміюються.

Крім преміювання за поточні результати діяльності розрізняють премії, що сплачуються одноразово та за спеціальними системами преміювання: за сприяння винахідництва, створення та впровадження нової техніки, за скорочення часу вантажно-розвантажувальних робіт, раціоналізацію маршрутів перевезення тощо.

2) доплати та надбавки.

Доплати до заробітної плати – це грошові виплати, які сплачуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих працівників (за сумісництво професій, збільшення обсягів виконуваних робіт, за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, за керівництво бригадою, за роботу в нічний час, у вихідні, святкові дні).

Надбавки до заробітної плати – це грошові виплати персонального характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заробітної плати (надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування, володіння іноземними мовами та ін.).

3) одноразові заохочення за результати праці;

4) системи участі найманих робітників у прибутках та капіталі підприємства;

5) інші соціальні виплати та пільги.

Уся сукупність виплат робітникам підприємства, передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці, становить витрати підприємства на оплату праці.

                         ВИСНОВОК

Отже, персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують господарську діяльність. Персонал підприємства можна розглядати за різними ознаками. Організаційна структура – це склад персоналу за структурними підрозділами підприємства. Функціональна структура відображає управлінські функції персоналу підприємства. Компетентно-правова структура характеризує персонал за його компетентно-правовою участю у процесі господарської діяльності підприємства. Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія, кваліфікація, національність, освіта тощо). Штатна структура визначає склад структурних підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонду оплати праці.

Для ефективного управління персоналом обов’язково необхідно врахувати психофізіологічні фактори, встановлювати раціональні режими праці, рівні інтенсивності та монотонності праці. Великий вплив на продуктивність праці мають гігієнічні умови праці (освітленість, температура, шум, вібрація тощо), а також досягнутий на підприємстві рівень охорони праці. В теперішній час основу концепції управління персоналом складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та направляти у відповідності до завдань, що стоять перед підприємством. Всю сукупність методів управління персоналом можна поділити на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи.

З юридичної точки зору управління персоналом регулюється як загальнодержавними документами, що видаються на підприємстві. Роботу з управління персоналом на підприємстві здійснює відділ кадрів та його структурні підрозділи. Концепцію довгострокової кадрової політики можна реалізувати за допомогою кадрового планування, що реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємопов’язаних заходів, що об’єднанні в оперативному плані роботи з персоналом. Даний план дозволяє спланувати потребу в персоналі, залучення, адаптацію та вивільнення персоналу, навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу, спланувати витрати на персонал та здійснювати регулярний контроль за здійсненням даних заходів. На підприємстві здійснюється комплекс робіт з професійної орієнтації та адаптації персоналу, управління конфліктами та стресами, створюється ефективна мотиваційна система.

На підприємстві здійснюється комплекс заходів щодо підвищення продуктивності праці. Продуктивність праці – це показник її ефективності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції з одного боку, та кількістю праці витраченої на виробництво цього обсягу, - з іншого. Фактори зростання продуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці. Резерви зростання продуктивності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Основне значення для економіста має класифікація внутрішньовиробничих резервів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємстві розроблено програму управління продуктивністю, в якій визначаються види резервів, конкретні терміни та заходи по їх виявленню і реалізації, плануються витрати на ці заходи, призначаються відповідальні виконавці, розробляються системи мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності.

                         СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрушків Б.М. Основі теорії та практики управління. -Львів, 2013.

2.  Ансофф І. Стратегічне управління 2011р.

3.  Блейк P.P., Моутон Д.С. Научні методи управління - К., 2010

4.  Гольянов В.П. Короткий курс менеджменту. - Самара, 2012.

5.Завадский І.С. Менеджмент. - К.: Українсько-Фінський інститут менеджменту та бізнесу, 2013.

6. Карданська Н.Л. Основі прийняття управлінських рішень. Навчальній посібник. , 2013.

7.  Кузнецов Ю.В.Проблеми теорії і практики менеджменту , 2014.

8.  Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. - Львів, 2015.

9. Мартиненко Н.М. Менеджмент фірмы: Кн. Для бізнесу: Для студентів екон. Спец. Вузів. - К.: МП Леся, 2014.

10. Набиков B.C., Парховник Ю.М., Зубов І.І. Менеджмент: проблеми, программа, рішення. - Л., 2012.

11. Оучи У. Методи організації виробництва японські та американські підходи  2014.

12. Планкетт Л., Хейл Г. Виробітка і прийняття  управлінських рішень: випереджаючих. - М.: Економика, 2014.

13. Румянцева З.П., Саломатін НА., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент організації. -М.:ИНФРА-М, 2013.

14. Терещенко В.І. Організація і управління. - К.: Знання, 2014.

15. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 2005.

16. Хоскинг А. Курс підприємництва: Практичний  посібник. - М.: Междун., 2013.

17. Еддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений. - М.: ЮНИТИ, 2011.

18.Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: «Кондор», 2013

19. Савельева В. С., Єськов О. Л. Управління персоналом: Навч. посібник для студентів вузів .

20. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 2014.

Аналіз функцій планування персоналу на підприємстві звіт з практики на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Звіт про проходження практики на підприємстві Ратнівський молокозавод

2. Звіт про проходження виробничої практики на Колективному підприємстві Компанія «Мінос»

3. Планування персоналу

4. Звіт з практики по Землевпорядкуванню

5. Діяльність оператора «ПП ТРКSmila-IT» Звіт з практики

6. Планування та організація соціального розвитку персоналу

7. Звіт з виробничої практики Технологія будівельного виробництва

8. Звіт з учбової практики в юридичній клініці Національного університету

9. Фінансове планування на підприємстві

10. Стратегічне фінансове планування на підприємстві