Новости

Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса

Работа добавлена:






Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса на http://mirrorref.ru

Оглавление

Введение3

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в органахгосударственного управления 6

  1. Понятие, принципы и цели формирования кадровой политики в органахгосударственного управления 6
  2. Управлениеперсоналомвсистемекадровойполитикиворганахгосударственного управления12
  3. Международный опыт формирования кадровой политики в органахгосударственного управления 17

Глава2.Проблемыреализацииипутисовершенствованиякадровойполитики в органах государственного управления 26

  1. Социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе РФ 26
  2. Актуальная концепция и специфика кадровой политики в органахгосударственного управления 32
  3. Пути совершенствования реализации кадровой политики в органахгосударственного управления 44

Заключение51

Список использованной литературы55

Введение

В условиях глобализации без эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, качественно нового кадрового наполнения органов власти невозможны инновационный прорыв России в развитии, достижение нашей экономикой конкурентоспособности в современном мире.

Поэтому необходимы поиск и внедрение инновационных идей, подходов, технологий, развитие социальной активности народа, направление ее в русло созидания, на обеспечение устойчивого развития страны.

Государственное управление как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др.

Связано это, по меньшей мере, с двумя обстоятельствами: государственное управление современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив; необходимость стабилизации социально- политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными.

На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально- деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала.

Отмеченные негативные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в сфере госслужбы.

Кадровая политика как кадровая идеология и управленческая практика, сложна и многогранна, поэтому и разработка проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу.

Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современной государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы Российской Федерации.

Современная практика функционирования государственного управления Российской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов:

  • сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально- экономических условиях;
  • стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей;
  • преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе.

Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического  развития, добиваться более эффективного их использования.

Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно актуальна для государственного управления.

Цель дипломной работы: исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

  1. рассмотреть понятие, цели и задачи кадровой политики в органах государственного управления;
  2. изучить мировой опыт в области кадровой политики госслужбы;
  3. исследовать механизм организации кадровой политики в органах государственного управления;
  4. оценить проблемы и перспективы оптимизации кадровой политики в органах государственного управления.

Объектом исследования является современная концепция кадровой политики в органах государственного управления РФ.

Предметом исследования являются правовые и социальные отношения, возникающие при реализации кадровой политики в  органах государственного управления на современном этапе развития российского общества.

Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в органах государственного управления

  1. Понятие, принципы и цели формирования кадровой политики в органах государственного управления

Кадровая политика может пониматься двояким образом. Первое понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).1

Второе понимание предполагает, что кадровая политика - это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Конечно, говоря о рациональной кадровой политике, более склонно апеллировать ко второму видению. Однако разработать данную систему правил и норм невозможно, если не решен главный вопрос - ради чего осуществляется деятельность, что должно быть стратегическим ориентиром.

Под кадровой политикой в государственном управлении понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного   аппарата,   прогнозов   о   количественных,  качественных

1Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной // Власть. -  2016.

- № 12. - С. 31-34.

потребностяхкадрахгосударственныхслужащихнаосновепринципов государственного управления.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании в государственном управлении высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Принципы прохождения государственного управления условно можно разделить на три группы:

  • принципы отбора лиц на государственную службу;
  • принципы собственно прохождения государственной службы;
  • принципы прекращения государственной службы. К принципам отбора лиц на госслужбу относятся:
    1. принцип равного доступа граждан на государственную службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;
    2. принцип социально-демографической представительности, предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.;

  1. принцип пожизненного найма в государственную службу. Данный принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым

«карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственного управления;

  1. принцип срочного прохождения госслужбы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного управления, по охране и обслуживанию зданий.

К принципам собственно прохождения государственной службы следует отнести:

  1. принцип правового регулирования, отражающий правовую регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т.п.;
  2. кадровая политика государственная служба
  3. принцип стимулирования, выражающийся в  создании материальных и моральных стимулов к службе.
  4. принцип профессионального развития находит свое выражение в реализации служащим права на переподготовку, повышение   квалификации за счет средств государственного бюджета;
  5. принцип выдвижения кадров на вышестоящие должности при учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств;

  1. принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;
  2. принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;
  3. принцип реализации служащими предоставленных им прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственного управления.

К принципам прекращения государственной службы относятся:

  1. принцип отставки, который предполагает увольнение служащего с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;
  2. принцип увольнения со службы по выслуге лет, что дает право служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную деятельность;
  3. принцип увольнения со службы по достижении предельного возраста. По существующему законодательству предельный возраст нахождения на госслужбе установлен в 65 лет.

Наряду с принципами законодательством определяются основания прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т.п. Общие основания для прекращения государственной службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

При организации прохождения государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т.д.

Такими функциями являются:

  1. функция кадрового прогнозирования, которая вытекает из необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса;
  2. функция планирования исходит из прогнозных обоснований и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки;
  3. функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали;
  4. функция учета, ранжирования кадров по должностям, квалификационным разрядам, званиям, рангам и т.п.

Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения государственной службы служащими и совершенствование методов кадровой политики.2

В настоящее время модель законодательства о государственной службе и  кадровой  политике  характеризуется  существованием  огромного массива

2См. Демин А.А. Государственная служба. -М: Книгодел, 2013. - 184 с.

подзаконных нормативных правовых актов, отражающих административно- правовую природу государственной службы. К ним относятся: положения, постановления, программы, планы, временные положения, перечни. Кроме того, нормативные правовые акты о гражданской службе субъектов Российской Федерации включают в себя акты толкования применения норм права (методики, правила).

На уровне одного субъекта Российской Федерации подобных правовых документов может действовать около 20, без учета нормативных актов, носящих смешанный характер. Помимо указанных нормативных правовых актов на практике применяется трудовое законодательство, дополняющее описанную нами выше правовую базу.

В настоящее время происходит более тесное взаимодействие норм частного права (гражданского, трудового) и норм публичного права (административного) в процессе регулирования государственной гражданской службы.

Как отмечает Н.М. Коршунов, рассматриваемый процесс взаимодействия    частного    и    публичного    права    отражает      категория

«конвергенция», которая не означает утрату их специфики как отраслей системы права.3

Формирование законодательства о государственной гражданской службе основывается на сочетании в его содержании норм публичного права и частно-правовых элементов.

Таким образом, задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными  на  уровне  современных  требований  осуществлять  на   основе

3Коршунов Н.М., Лабыгин А.Н., Мареев Ю.Л. Гражданский процесс: Учебник – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 289-294.

закона,врамкахсвоихдолжностныхполномочийзадачиифункции государственного управления.

  1. Управление персоналом в системе кадровой политики в органах государственного управления

Управление персоналом и кадровая политика - эти два термина в последние годы прочно вошли в наш лексикон, во многие нормативные правовые документы. Они выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Важно осознать их содержание, суть субординации.

Это тем более необходимо сейчас, когда активизация «человеческого фактора», наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны становится одной из первоочередных стратегических задач государства, встающего на путь созидания и устойчивого развития российского общества. Идет формирование новой модели государственного управления.

Одна из неотложных, первоочередных задач на этом пути - кадровое обеспечение государственных органов, пополнение аппарата высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка и современной демократии, формирование эффективной системы управления персоналом в органах государственного управления.4

Поэтому, прежде всего, важно определить стратегию и тактику формирования и качественного обновления персонала государственного аппарата, оптимального использования способностей и возможностей государственных служащих, их рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного развития и служебного роста.

4См. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М: Инфра-М, 2014. - 473 с.

Реализация этих задач и приоритетов требует создания новых механизмов и кадровых технологий, определения содержания, объёмов и пределов в органах государственного управления кадровых процессов, упорядочения предметов ведения в этой сфере со стороны федеральных, региональных и местных органов власти.

Многое в этом смысле зависит от эффективности и уровня управления персоналом государственных органов, четкого определения субъектов и научной обоснованности этой деятельности, выяснения реального состояния кадрового потенциала государственного аппарата.

Кадры - это основной, как правило, квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления.

Различаются отдельные категории кадров:

  • кадры массовых профессий;
  • кадры специалистов;
  • управленческие кадры, включая руководящие.

Применительно к государственному управлению под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. Термином персонал государственного управления характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.5

Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины кадры и персонал отождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания.

Содержательное значение термина кадровый потенциал соответствует характеристике имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока нереализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного аппарата, своего рода их скрытого резерва. Процесс кадрового обеспечения не развивается стихийно, не является узко технологическим, не ограничивается организационно-управленческой стороной, не сводится к подбору и расстановке лишь руководящих кадров.

Кадровое обеспечение государственного управления должно носить характер сознательно-организованной, предметно- практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности.

В свое содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей государственного управления в кадрах определенной специализации и квалификации.

Существо его заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственных служащих, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровня, с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации и личностным качествам.6

В центре же внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом стоят вопросы:

6Кабашов С.Ю. Государственная служба Российской Федерации - М.: Наука, 2016. – С. 367-369.

  • связанные с разработкой научно-обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственного управления;
  • рациональной расстановкой кадров;
  • повышением профессионализма служащих;
  • обеспечением их профессионального развития;
  • максимально эффективным использованием их способностей;
  • планированием и реализацией карьеры;
  • стимулированием качества и результатов труда;
  • социально-экономической и правовой защитой.

В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственного управления, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как часть, компонент системы государственного управления, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов(субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.

С другой стороны, управление персоналом государственного управления является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую систему, прежде всего - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. При этом управление персоналом - это сложный  и многогранный процесс предметно-практической деятельности, процесс целеустремленного     и     организованного     воздействия     на      служащих

государственногоуправлениявцеляхдостиженияопределенных результатов.

В содержательном плане в этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного управления исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с:

  • практики поиска и отбора на службу;
  • обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих;
  • стимулирования качества и эффективности их труда;
  • создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Поэтому в управлении персоналом государственного управления, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного управления.

Это возможно на основе учета стратегии и принципов формирования и развития нового государственного управления Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на базе и в рамках единой государственной кадровой политики. Без этого не может быть целостной российской государственности.7

Однако это единство должно быть в главном, в базовых основаниях при многообразии проявления общего в особенном, с учетом региональных и ведомственных особенностей, специфики видов государственного управления. Поэтому целесообразна система дифференцированного  подхода

7Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления // Государственная служба. - 2013. - № 1. - С. 29-34.

к кадровому обеспечению аппарата по уровням (федеральному, региональному, муниципальному), по типам и видам государственного управления, по типам и видам должностей.

Следовательно, управление персоналом включает в себя решение многихзадачорганизацииифункционированиягосударственного управленияРФ,одновременновыступаяважнымфакторомуспешной реализациифункцийгосударственногоуправления,частьюкадрового обеспечениягосударственнойслужбы,средствомрационального использования ее кадрового потенциала, профессионального развития и служебноговыдвижениячиновников,стимулированияповышения эффективности их труда. Управление персоналом является приоритетным направлениеминаиболеедейственныммеханизмомреализации государственной кадровой политики в аппарате органов власти и управления. Причем управление персоналом на уровне коллектива аппарата органа власти становится конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке ииспользованиипрофессионально-личностныхспособностейкаждого служащего, о рациональной расстановке сотрудников на должностях в рамках  подразделения,  всего  аппарата,  профессионального  и   служебного

роста всех работающих.

Таким образом, от комплексного осознания данной проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами аппарата и обоснованный выбор технологий, процедур, методов.

  1. Международный опыт формирования кадровой политики в органах государственного управления

Исследуя международный опыт кадровой политики для государственного управления, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах.

Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т. д.

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственного управления, которые укладываются в единый стандарт, получивший название «MPA» – «MasterofPublicAdministration». Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования.

Следует отметить, что западно-европейские традиции образования также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические, а также культурные условия. В целом можно говорить о двух основных западно- европейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы - англосаксонском и французском. Рассмотрим подробнее англосаксонский подход.</