Новости

Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса

Работа добавлена:






Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса на http://mirrorref.ru

Оглавление

Введение3

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в органахгосударственного управления 6

  1. Понятие, принципы и цели формирования кадровой политики в органахгосударственного управления 6
  2. Управлениеперсоналомвсистемекадровойполитикиворганахгосударственного управления12
  3. Международный опыт формирования кадровой политики в органахгосударственного управления 17

Глава2.Проблемыреализацииипутисовершенствованиякадровойполитики в органах государственного управления 26

  1. Социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе РФ 26
  2. Актуальная концепция и специфика кадровой политики в органахгосударственного управления 32
  3. Пути совершенствования реализации кадровой политики в органахгосударственного управления 44

Заключение51

Список использованной литературы55

Введение

В условиях глобализации без эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, качественно нового кадрового наполнения органов власти невозможны инновационный прорыв России в развитии, достижение нашей экономикой конкурентоспособности в современном мире.

Поэтому необходимы поиск и внедрение инновационных идей, подходов, технологий, развитие социальной активности народа, направление ее в русло созидания, на обеспечение устойчивого развития страны.

Государственное управление как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др.

Связано это, по меньшей мере, с двумя обстоятельствами: государственное управление современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив; необходимость стабилизации социально- политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными.

На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально- деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала.

Отмеченные негативные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в сфере госслужбы.

Кадровая политика как кадровая идеология и управленческая практика, сложна и многогранна, поэтому и разработка проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу.

Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современной государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы Российской Федерации.

Современная практика функционирования государственного управления Российской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов:

  • сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально- экономических условиях;
  • стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей;
  • преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе.

Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического  развития, добиваться более эффективного их использования.

Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно актуальна для государственного управления.

Цель дипломной работы: исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

  1. рассмотреть понятие, цели и задачи кадровой политики в органах государственного управления;
  2. изучить мировой опыт в области кадровой политики госслужбы;
  3. исследовать механизм организации кадровой политики в органах государственного управления;
  4. оценить проблемы и перспективы оптимизации кадровой политики в органах государственного управления.

Объектом исследования является современная концепция кадровой политики в органах государственного управления РФ.

Предметом исследования являются правовые и социальные отношения, возникающие при реализации кадровой политики в  органах государственного управления на современном этапе развития российского общества.

Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в органах государственного управления

  1. Понятие, принципы и цели формирования кадровой политики в органах государственного управления

Кадровая политика может пониматься двояким образом. Первое понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).1

Второе понимание предполагает, что кадровая политика - это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Конечно, говоря о рациональной кадровой политике, более склонно апеллировать ко второму видению. Однако разработать данную систему правил и норм невозможно, если не решен главный вопрос - ради чего осуществляется деятельность, что должно быть стратегическим ориентиром.

Под кадровой политикой в государственном управлении понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного   аппарата,   прогнозов   о   количественных,  качественных

1Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной // Власть. -  2016.

- № 12. - С. 31-34.

потребностяхкадрахгосударственныхслужащихнаосновепринципов государственного управления.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании в государственном управлении высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Принципы прохождения государственного управления условно можно разделить на три группы:

  • принципы отбора лиц на государственную службу;
  • принципы собственно прохождения государственной службы;
  • принципы прекращения государственной службы. К принципам отбора лиц на госслужбу относятся:
    1. принцип равного доступа граждан на государственную службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;
    2. принцип социально-демографической представительности, предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.;

  1. принцип пожизненного найма в государственную службу. Данный принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым

«карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственного управления;

  1. принцип срочного прохождения госслужбы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного управления, по охране и обслуживанию зданий.

К принципам собственно прохождения государственной службы следует отнести:

  1. принцип правового регулирования, отражающий правовую регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т.п.;
  2. кадровая политика государственная служба
  3. принцип стимулирования, выражающийся в  создании материальных и моральных стимулов к службе.
  4. принцип профессионального развития находит свое выражение в реализации служащим права на переподготовку, повышение   квалификации за счет средств государственного бюджета;
  5. принцип выдвижения кадров на вышестоящие должности при учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств;

  1. принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;
  2. принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;
  3. принцип реализации служащими предоставленных им прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственного управления.

К принципам прекращения государственной службы относятся:

  1. принцип отставки, который предполагает увольнение служащего с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;
  2. принцип увольнения со службы по выслуге лет, что дает право служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную деятельность;
  3. принцип увольнения со службы по достижении предельного возраста. По существующему законодательству предельный возраст нахождения на госслужбе установлен в 65 лет.

Наряду с принципами законодательством определяются основания прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т.п. Общие основания для прекращения государственной службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

При организации прохождения государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т.д.

Такими функциями являются:

  1. функция кадрового прогнозирования, которая вытекает из необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса;
  2. функция планирования исходит из прогнозных обоснований и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки;
  3. функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали;
  4. функция учета, ранжирования кадров по должностям, квалификационным разрядам, званиям, рангам и т.п.

Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения государственной службы служащими и совершенствование методов кадровой политики.2

В настоящее время модель законодательства о государственной службе и  кадровой  политике  характеризуется  существованием  огромного массива

2См. Демин А.А. Государственная служба. -М: Книгодел, 2013. - 184 с.

подзаконных нормативных правовых актов, отражающих административно- правовую природу государственной службы. К ним относятся: положения, постановления, программы, планы, временные положения, перечни. Кроме того, нормативные правовые акты о гражданской службе субъектов Российской Федерации включают в себя акты толкования применения норм права (методики, правила).

На уровне одного субъекта Российской Федерации подобных правовых документов может действовать около 20, без учета нормативных актов, носящих смешанный характер. Помимо указанных нормативных правовых актов на практике применяется трудовое законодательство, дополняющее описанную нами выше правовую базу.

В настоящее время происходит более тесное взаимодействие норм частного права (гражданского, трудового) и норм публичного права (административного) в процессе регулирования государственной гражданской службы.

Как отмечает Н.М. Коршунов, рассматриваемый процесс взаимодействия    частного    и    публичного    права    отражает      категория

«конвергенция», которая не означает утрату их специфики как отраслей системы права.3

Формирование законодательства о государственной гражданской службе основывается на сочетании в его содержании норм публичного права и частно-правовых элементов.

Таким образом, задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными  на  уровне  современных  требований  осуществлять  на   основе

3Коршунов Н.М., Лабыгин А.Н., Мареев Ю.Л. Гражданский процесс: Учебник – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 289-294.

закона,врамкахсвоихдолжностныхполномочийзадачиифункции государственного управления.

  1. Управление персоналом в системе кадровой политики в органах государственного управления

Управление персоналом и кадровая политика - эти два термина в последние годы прочно вошли в наш лексикон, во многие нормативные правовые документы. Они выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Важно осознать их содержание, суть субординации.

Это тем более необходимо сейчас, когда активизация «человеческого фактора», наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны становится одной из первоочередных стратегических задач государства, встающего на путь созидания и устойчивого развития российского общества. Идет формирование новой модели государственного управления.

Одна из неотложных, первоочередных задач на этом пути - кадровое обеспечение государственных органов, пополнение аппарата высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка и современной демократии, формирование эффективной системы управления персоналом в органах государственного управления.4

Поэтому, прежде всего, важно определить стратегию и тактику формирования и качественного обновления персонала государственного аппарата, оптимального использования способностей и возможностей государственных служащих, их рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного развития и служебного роста.

4См. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М: Инфра-М, 2014. - 473 с.

Реализация этих задач и приоритетов требует создания новых механизмов и кадровых технологий, определения содержания, объёмов и пределов в органах государственного управления кадровых процессов, упорядочения предметов ведения в этой сфере со стороны федеральных, региональных и местных органов власти.

Многое в этом смысле зависит от эффективности и уровня управления персоналом государственных органов, четкого определения субъектов и научной обоснованности этой деятельности, выяснения реального состояния кадрового потенциала государственного аппарата.

Кадры - это основной, как правило, квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления.

Различаются отдельные категории кадров:

  • кадры массовых профессий;
  • кадры специалистов;
  • управленческие кадры, включая руководящие.

Применительно к государственному управлению под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. Термином персонал государственного управления характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.5

Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины кадры и персонал отождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания.

Содержательное значение термина кадровый потенциал соответствует характеристике имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока нереализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного аппарата, своего рода их скрытого резерва. Процесс кадрового обеспечения не развивается стихийно, не является узко технологическим, не ограничивается организационно-управленческой стороной, не сводится к подбору и расстановке лишь руководящих кадров.

Кадровое обеспечение государственного управления должно носить характер сознательно-организованной, предметно- практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности.

В свое содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей государственного управления в кадрах определенной специализации и квалификации.

Существо его заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственных служащих, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровня, с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации и личностным качествам.6

В центре же внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом стоят вопросы:

6Кабашов С.Ю. Государственная служба Российской Федерации - М.: Наука, 2016. – С. 367-369.

  • связанные с разработкой научно-обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственного управления;
  • рациональной расстановкой кадров;
  • повышением профессионализма служащих;
  • обеспечением их профессионального развития;
  • максимально эффективным использованием их способностей;
  • планированием и реализацией карьеры;
  • стимулированием качества и результатов труда;
  • социально-экономической и правовой защитой.

В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственного управления, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как часть, компонент системы государственного управления, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов(субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.

С другой стороны, управление персоналом государственного управления является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую систему, прежде всего - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. При этом управление персоналом - это сложный  и многогранный процесс предметно-практической деятельности, процесс целеустремленного     и     организованного     воздействия     на      служащих

государственногоуправлениявцеляхдостиженияопределенных результатов.

В содержательном плане в этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного управления исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с:

  • практики поиска и отбора на службу;
  • обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих;
  • стимулирования качества и эффективности их труда;
  • создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Поэтому в управлении персоналом государственного управления, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного управления.

Это возможно на основе учета стратегии и принципов формирования и развития нового государственного управления Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на базе и в рамках единой государственной кадровой политики. Без этого не может быть целостной российской государственности.7

Однако это единство должно быть в главном, в базовых основаниях при многообразии проявления общего в особенном, с учетом региональных и ведомственных особенностей, специфики видов государственного управления. Поэтому целесообразна система дифференцированного  подхода

7Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления // Государственная служба. - 2013. - № 1. - С. 29-34.

к кадровому обеспечению аппарата по уровням (федеральному, региональному, муниципальному), по типам и видам государственного управления, по типам и видам должностей.

Следовательно, управление персоналом включает в себя решение многихзадачорганизацииифункционированиягосударственного управленияРФ,одновременновыступаяважнымфакторомуспешной реализациифункцийгосударственногоуправления,частьюкадрового обеспечениягосударственнойслужбы,средствомрационального использования ее кадрового потенциала, профессионального развития и служебноговыдвижениячиновников,стимулированияповышения эффективности их труда. Управление персоналом является приоритетным направлениеминаиболеедейственныммеханизмомреализации государственной кадровой политики в аппарате органов власти и управления. Причем управление персоналом на уровне коллектива аппарата органа власти становится конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке ииспользованиипрофессионально-личностныхспособностейкаждого служащего, о рациональной расстановке сотрудников на должностях в рамках  подразделения,  всего  аппарата,  профессионального  и   служебного

роста всех работающих.

Таким образом, от комплексного осознания данной проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами аппарата и обоснованный выбор технологий, процедур, методов.

  1. Международный опыт формирования кадровой политики в органах государственного управления

Исследуя международный опыт кадровой политики для государственного управления, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах.

Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т. д.

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственного управления, которые укладываются в единый стандарт, получивший название «MPA» – «MasterofPublicAdministration». Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования.

Следует отметить, что западно-европейские традиции образования также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические, а также культурные условия. В целом можно говорить о двух основных западно- европейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы - англосаксонском и французском. Рассмотрим подробнее англосаксонский подход.

Основоположником этого достаточно традиционного подхода к подготовке кадров для государственного управления является Великобритания. Однако в дальнейшем наибольший вклад в его развитие внесли немецкие ученые. Такие всемирно известные имена, как Лоренц   фон

Штейн, Роберт фон Моль, Макс Вебер надолго оставили за  Германией пальму первенства в области определения научных и образовательных приоритетов при подготовке государственных служащих.

В настоящее время англосаксонский подход активно используется наиболее динамично развивающимися в политической и социально- экономической сферах странами Севера Европы - Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.

Наиболее яркой является правовая доминанта в общей системе подготовки государственных служащих. Базовое образование для поступления на государственную службу должно было быть юридическим. В настоящее время ситуация изменилась. Однако чиновники, получившие профессиональное образование по методикам англосаксонского подхода, имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.

В Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран Европы и Америки, происходит реформирование государственного управления под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация обязанностей госслужащих заключается в повышении значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система подготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями.8

Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к инновациям и творческому решению поставленных задач традиционно считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса, а подобные навыки прививались в рамках программ MBA. Что же касается государственных служащих, то от них требовалось прежде всего умение четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась.

8См. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики - М.: Юнити-Дана, 2013. - 396 с.

Однако в современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое следование им стало крайне отрицательно сказываться на качестве принимаемых государственными служащими решений. Повышение эффективности работы госслужащих неразрывно связано с развитием междисциплинарного подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности и инициативности.

Именно эти требования разрабатываются в рамках программ MPA и адаптируются к потребностям и особенностям работы на государственной службе.

К примеру, в Великобритании все госслужащие разделены на семь классов (высшие должности относятся к первому классу). В рамках реформирования системы государственного управления были разработаны критерии оценки компетентности специалистов.

Это создало мощный импульс положительной мотивации для постоянного совершенствования госслужащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных методов работы. В решении  вопроса о присвоении следующего класса или повышении по службе уровень образования и профессиональной подготовки рассматривается как один из решающих аргументов.

В Великобритании централизованной программы подготовки государственных служащих не существует. Даже определение, что представляет собой программа MPA, - довольно сложная задача, поскольку подобного рода программ несколько и все они имеют разные названия. Например, государственное администрирование, государственная политика или управление государственным сектором и т.д.

Существует ведущее учебное заведение, где обучается основная масса служащих  среднего  и  высшего  звена,  -  Колледж  государственной службы

(CivilServicesCollege),образованныйв1970г.Занятияпроводятсяпо программам подготовки будущих руководителей.

Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные для них «мастер-классы», посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.

Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая система семинарских занятий, конференций и образовательных курсов, которые организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового состава.

Каждое ведомство разрабатывает свои программы подготовки кадрового резерва с учетом мониторинга потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего применения. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником.

Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственного управления, однако существует множество курсов, программ, семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При всем разнообразии форм и методов обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического опыта.

В системе подготовки кадров для государственного управления в Великобритании можно выделить следующие факторы, которые могли бы быть полезными для российской практики:

  • существование четких критериев оценки компетентности госслужащих создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма;
  • содержание учебных программ отличается большой гибкостью, позволяя оперативно откликаться на цели и задачи текущей политической и социально-экономической ситуации.

Тем не менее, можно выделить целый ряд ограничений, которые не позволяют взять английский вариант системы подготовки кадров для государственного управления в качестве образца для подражания.

Во-первых, это ярко выраженная децентрализация образовательной системы и переподготовки государственных служащих. В России, наоборот, слишком развиты традиции централизации, чтобы надеяться на инициативы федеральных и, тем более, региональных и муниципальных ведомств в организации специальных образовательных семинаров и учебных программ.

Кроме того, в Великобритании, при кажущемся многообразии программ подготовки государственных служащих, существует четкая система контроля качества полученного образования. В России это одна из главных проблем, еще только требующая своего решения.

Во-вторых, сильная правовая подготовка, традиционно отличающая англосаксонский подход, базируется на совершенно иной правовой традиции

  • прецедентномправе,чтозначительноусложняетпроцессадаптации учебных программ к российским условиям.

Таким образом, исходя из сущности кадровой политики государственной службе, ее главные приоритеты состоят в обеспечении:

  • государственных органов кадрами государственных служащих;
  • высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;

  • эффективного использования кадрового потенциала;
  • оптимального сочетания преемственности кадров сих сменяемостью;
  • служебного продвижения государственных служащих.

Итак, конечной целью кадровой политики в системе государственном управлении является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.

Можно прийти к выводу о том, что под кадровой политикой в сфере государственного управления следует понимать последовательную деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала.

Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения  на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал служащих, их энергию и способности к решению назревших проблем; помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. На основе подобного подхода возможно повысить качество работы служащих и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти  является  формирование  такого  кадрового  потенциала,  который    в

профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

Государственная кадровая политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит:

  • создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;
  • обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
  • установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму.

Следует отметить, что на сегодняшний день развитие зарубежного кадрового менеджмента имеет две существенные тенденции:

  • ужесточение требований, предъявляемых к профессионализму государственных служащих;
  • повышение интереса к организационным вопросам, к демократизации управления, привлечению сотрудников низших чинов (должностей) к управленческим функциям.

Анализ зарубежного опыта показывает, что реформирование кадровой работы в государственных органах России нужно осуществлять поэтапно.

Этапы должны включать в себя:

  1. разработку концепции организации кадровой работы;
  2. разработку на основе концепции программы организации кадровой работы с учетом российской специфики;
  3. обеспечение правового, финансового и организационного механизма внедрения новшеств и контроля процессов и результатов;

  1. проведение апробации различных моделей организации кадровой работы в виде пилотных проектов;
  2. разработку нормативных правовых актов по результатам пилотных проектов.

Следовательно, в основе реформирования кадровой работы важно получить модель, которая будет ориентирована на признание важности человеческого фактора и проведение эффективной кадровой работы, что является ключевым фактором ее профессионализации.

Глава 2. Проблемы реализации и пути совершенствования кадровой политики в органах государственного управления

  1. Социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе РФ

В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др.

Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.

О субъекте можно говорить и в социологическом плане,  когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации.9

Социальной базой государственной службы являются в  равной мере все слои российского общества. Кадровая политика государства не может опираться  на  отдельный  класс  или  социальный  слой.  Это  означает,    что

9Воробьева О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2013. - № 6 (45). – С. 124.

привлечение граждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе.

Государство должно создавать реальные возможности:

  • равного доступа граждан к государственной службе;
  • проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализации своих интересов и личных планов на государственной службе;
  • правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

Однако в кадровой политике на государственной службе принцип равного доступа граждан к государственной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на государственную службу, установленных законом.

Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны в основном с тремя моментами, относящимися к личности претендента на государственную службу:

  • возрастом;
  • гражданством;
  • состоянием здоровья.

Помимо требования соблюдения ограничений, установленных законом для государственных служащих, кадровая политика на государственной службе должна отвечать принципу уважения  конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает четкую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений.10

Главной гарантией государства по отношению к государственным служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика   исходит   их   тог,   что   замещение   государственной   должности

государственным служащим должно основываться на соответствии его квалификации установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения.11

Крометого,стабильностьзанятостиинормативнообеспеченная возможностьпродвиженияявляютсядополнительнымифакторами укрепления и повышения престижа государственной службы, актуальность которого связана с возрастающей конкуренцией негосударственного сектора. Работагосударственныхслужащихтребуетознакомлениясо сведениями особой значимости и практически полного посвящения ей всей профессиональной жизни. В силу этого государственная служба должна приноситьгосударственномуслужащемуматериальноеиморальное удовлетворении,  по  крайней  мере  равное  тому,  которое  могло  бы     быть

получено им в другой сфере деятельности.

При этом через денежное содержание государственной должности государство оплачивает не труд государственного служащего, а государственную функцию, делегированную на уровень конкретной должности. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного содержания государственного служащего и распределяется по принципу: «за равную функцию - равное денежное содержание». Переменная составляющая включает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнения должностных обязанностей.

С точки зрения регламентации вопросов денежного содержания государственных должностей кадровая политика ориентируется прежде всего на проблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с целью формирования у государственных служащих необходимых качеств.

Основными стимулами стабильности кадров государственных служащих в государственных органах являются:

  • возможности самореализации личности на государственной службе;
  • гарантии объективности служебного продвижения;
  • достаточное денежное содержание и стабильно-бытовое обеспечение.

Кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты.12

Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих.

Эти меры включают:

  1. формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;
  2. создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;
  3. контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными мерами охватываются все  категории государственных служащих всех органов государственной власти РФ, замещающие государственные должности государственной службы РФ, а именно:

12Новокрещенов А.В. Все ли решают кадры или кадры решают все? / А.В. Новокрещенов  // Государственная служба. - 2012. - № 1. – С.27.

  1. законодательной (представительной) власти:
    • аппаратов палат Федерального Собрания РФ;
    • аппаратов органов законодательной (представительной) власти субъектов РФ.
      1. исполнительной власти: аппарата Правительства РФ;

центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений;

аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ.

  1. судебной власти:
    • аппаратов Конституционного суда;
    • Верховного судов РФ;
    • аппаратов федеральных судов в субъектах РФ.

Органы местного самоуправления не входят в структуру государственной власти РФ. Кадровая политика в отношении работников органов судебной ветви власти, работников органов государственной власти, деятельность по обеспечению исполнения полномочий которых относится к особым видам государственной службы (дипломатической, военной и т.д.), является отдельным предметом регулирования.13

Субъекты кадровой политики. Отличительной особенностью кадровой политике на государственной службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами» объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы.

Отсутствие жесткой «вертикали» подчинения в структуре субъектов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых вопросов.

Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).

Президент Российской Федерации:

  • определяет цели и основные направления  государственной кадровой политики;
  • обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами;
  • осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложение по кандидатурам на замещение государственных должностей РФ;
  • присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ. Российская Федерация.14

Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти:

  • в аппарате Правительства РФ;
  • центральном аппарате федеральных министерств;
  • ведомств и аппаратах их территориальных подразделений;
  • аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства РФ).

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).

Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.

Таким образом, под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.15

  1. Актуальная концепция и специфика кадровой политики в органах государственного управления

Как показывает историческая практика,  формирования государственной кадровой политики является довольно сложным, многогранный процесс. Он может быть результативным в случае соблюдения определенных требований и условий, включает в себя последовательное осуществление ряда научно-исследовательских, организационно- управленческих, политических и законодательных действий.

Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже во время смены общественно-политического строя, изменения структур и устройства государства.16

15Новокрещенов А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие / по ред. А.В. Новокрещенова, Т.Д. Пшеничниковаа. - М.: ЮНИТИ, 2014. – С.48.

16Яковлев В.В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения // Государственная служба. - 2013. - № 5. - С. 23-26.

В разработке государственной кадровой политики важно отличать отдельные этапы:

  1. разработку кадровой доктрины;
  2. разработку концепции государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и т.д.);
  3. разработку программ (целевых, комплексных и др.);
  4. составление и налаживание механизмов реализации кадровой политики, решению ее отдельных проблем.17

Итак, прежде чем определять пути и средства решения конкретных кадровых проблем, важно определить принципы и концептуальные позиции государственной кадровой политики, ее место и роль в государственной деятельности, субъекты и объекты кадровой политики, специфику их взаимодействия и т.п.

Для научного анализа состояния и перспектив развития кадрового состава государственной службы необходима полная и достоверная историческая, текущая, прогностическая, информационная база (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии в нем основных кадровых процессов.

Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отчетов, итогов аттестации и др.18

Также необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателей, их взаимообусловленности.

17Новокрещенов А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие / по ред. А.В. Новокрещенова, Т.Д. Пшеничниковаа. - М.: ЮНИТИ, 2014. – С. 124.

18Кошелева В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики - М.: Инфра-М, 2015. – С. 22.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственной власти и управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

А кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечить успешную реализацию возложенных на него  функций и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности.

Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов:

  • от сложности управленческих и организационных задач;
  • от иерархии управленческих структур, их полномочий;
  • объема управленческого делопроизводства;
  • наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма,

мотиваций, может способствовать сокращению персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.

Сложно теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает    специфику,    определенные    сущностные    свойства,     которые

отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей.

В оценке качества кадров важно акцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценке результатов их труда.19

Качество кадров - это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме. При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей.

И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества:

  • специально-деловые;
  • личностные;
  • духовно-нравственные.

Профессионализм интегрирует эти качества. Важно  учитывать качество труда в оценке служащего (соответствие его квалификационно- должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность в деятельность всего коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного органа.

Также следует учитывать в оценке результативного труда характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетентности.

При характеристике состояния кадрового корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки, «качества» отдельных служащих    и    кадров    аппарата    органа    власти    в    целом существенно

19Кошелева В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики - М.: Инфра-М, 2015. – С. 27.

различаются. Очевидно, что нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень - на оценку всего персонала государственного органа (коллективный уровень).

Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное - найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создает дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера.20

Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность.

Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.21

Необходимым этапом разработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы восходящий опорных позиций и ведущих идей, раскрывающие научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, определяющих задачи и приоритеты государственного влияния на формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала России.

Концепция позволяет более четко определить структуру, элементы, принципы государственной кадровой политики, ориентиры на определенный результат.

20См.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России - М.: Флинта, 2016. - 410 с.

21Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. - 2013. - № 6. – С. 39.

Без четкой концепции можно погубить основную линию развития кадровых процессов, потерять возможность научного прогнозирования, программирования и планирования.

Нельзя сводить государственную кадровую политику только до профессионального обучения кадров государственной службы или до кадрового обеспечения органов государственной власти, или к обеспечению органов исполнительной власти.

Такой корпоративный, узковедомственный подход затрудняет формированиегосударственнойкадровойполитикикак общегосударственной стратегии.22

Концепция государственной кадровой политики, связывает воедино организационные мероприятия и действия, объединяя теорию и практику, исходя прежде всего из того, что:

  1. разработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из самых сложных, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более до подбора и расстановки руководящих кадров. Важно выявить и реализовать взаимодействие кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами украинского общества, с исторически заложенными в нем традициями и стереотипами в массовом сознании;
  2. кадровая политика государства является совокупностью различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором развития общества, кадровая политика одновременно является элементом саморегуляции жизнедеятельности населения;
  3. кадровая политика имеет свою объективную логику, которая включает уровень развития, потребности и возможности российского

22Там же. – С. 40.

общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.23

В процессе реформы государственного управления, продолжающейся в нашей стране, в кадровой работе произошло немало изменений, он становится более целенаправленной, последовательной. И все же есть основания утверждать, что кризисная кадровая ситуация преодолевается крайне медленно.

На основе уроков прошлого и анализа реалий сегодняшнего концепция должна выявить и негативные тенденции в развитии кадрового корпуса, состоящих сегодня, предложить научно обоснованные пути и средства их преодоления. Прежде всего, необходимо предусмотреть пути и механизмы противодействия новой монополизации кадровой деятельности со стороны государства.

Следует обратить внимание на возможные нежелательные последствия практики длительного использования «командного принципа» для формирования руководящих кадров, политической заангажированности и личной верности работников отдельному лидеру, «служение» начальнику, который может негативно отразиться на профессионализме и инновационности действий управленческих кадров. Следует закрепить в государственной кадровой политике идею альтернативности в отборе на высшие должности, недопущение «неизменности первого руководителя».

Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование - «система мероприятий,  обеспечивающих  государственный  орган  кадровым составом

23Кошелева В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики - М.: Инфра-М, 2015. – С. 28.

госслужащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности как текущие, так и перспективные».24

Основной задачей кадрового планирования является «обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития».

Д.М. Овсянко указывает, что «кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков госслужащих, чтобы недостатки одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой - недостаток нужных специалистов государственной службы».25

С.П. Назарова отмечает, что «кадровое планирование обеспечивает совершенствование процесса поступления на госслужбу, организацию эффективного использования кадрового состава, повышение его квалификации, переподготовки и стажировки, а также управление карьерой госслужащих».26

Оно осуществляется как в интересах государственной службы в целом, так и в интересах каждого госслужащего.

Кадровое планирование позволяет получить ответы на следующие вопросы:

  1. Сколько государственных служащих, каких групп и категорий должностей, какой квалификации (образования, знаний и умений, профессионального опыта работы) будут необходимы, когда и в каком государственном органе?
  2. Как наилучшим образом использовать квалификацию, способности и персональные особенности каждого служащего?

24Назарова С.П. Актуальные вопросы управления персоналом в государственных // Юристъ-Правоведъ. - 2015. - № 2. – С. 27.

25Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации - М.: Флинта, 2015. – С. 319.

26Назарова С.П. Актуальные вопросы управления персоналом в государственных // Юристъ-Правоведъ. - 2015. - № 2. – С. 124.

  1. Каким образом привлечь нужных специалистов и сократить излишний персонал без нанесения профессионального и социального ущерба государственному органу и увольняемым госслужащим?
  2. Как обеспечить должностной рост государственных служащих?
  3. Каким образом организовать повышение квалификации, переподготовку и стажировку кадрового состава, исходя из новых задач, возникающих перед государственными органами и др.

Кадровое планирование осуществляется с использованием арсенала технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются процедуры отбора, оценки кандидатов на замещение должностей государственной службы, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.д.

К примеру, используются такие критерии отбора и оценки государственных служащих:

  1. Профессиональные - характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, стажа работы в должности, результатов служебной деятельности;
  2. Деловые - характеристики, отражающие работоспособность, организованность, ответственность, обязательность, инициативность, эффективность деятельности;
  3. Морально-психологические - характеристики, раскрывающие такие особенности человека, как способность к нравственной и профессиональной самооценке, честность, психологическая устойчивость, справедливость и гуманное отношение к другим;
  4. Интегральные - характеристики, образующиеся на основе многих других присущих человеку качеств и свидетельствующие о его общей культуре, состоянии здоровья, авторитете, культуре мышления, речи и др.

Содержание этих критериев зависит от категорий и групп должностей государственной службы, поскольку каждая из них может иметь свой   набор

критериев в силу специфических требований, должностных обязанностей и уровня ответственности, предъявляемых к определенной должности.27

В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органе государственной власти создается структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров.

Данный кадровый орган организует и проводит большую кадровую работу, включающую целый ряд направлений, к основным из которых следует отнести:

  1. «Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
  2. Подготовку предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
  3. Организацию подготовки проектов актов государственного органа (проектов приказов и др.), связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением с гражданской службы и выходом на пенсию за выслугу лет.

Акты государственного органа включают в свой состав как индивидуальные правовые акты (касающиеся отдельных гражданских служащих), так и правовые акты, относящиеся к отдельным группам госслужащих или ко всем госслужащим государственного органа (к примеру, проект служебного распорядка государственного органа и др.);

  1. Ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих;
  2. Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
  3. Оформление и выдачу служебных удостоверений;
  4. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

27Пресняков М.В. Приоритетные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы // Гражданин и право. - 2015. - № 8. - С. 3-19.

  1. Организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
  2. Оценку результата профессиональной служебной деятельности госслужащих, организацию и проведение аттестации гражданских служащих и квалификационных экзаменов.

Поскольку кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников, в ней не обойтись без оценки кадров, причем на разных этапах службы.

Так, при приеме на службу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. При поощрении - насколько госслужащий был эффективен при выполнении служебных обязанностей или задания руководителя. При принятии решения о выдвижении на вышестоящую должность - насколько он подготовлен к выполнению новых функций.

  1. При обучении - определить уровень и содержание программ, необходимых данному госслужащему. При реорганизации оценка позволяет выяснить, насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации. При сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы каждого работника, дать ему рекомендации о том, где он может успешно трудоустроиться, подобрать программы переобучения и т.д.;
  2. Организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
  3. Развитие профессиональных качеств госслужащих, организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
  4. Формирование кадрового резерва и его  эффективное использование. Для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном

государственном органе, кадровый резерв субъекта РФ, кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ;

  1. Обеспечение должностного роста гражданских служащих;
  2. Организацию проведения служебных проверок;
  3. Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к работе со сведениями, составляющими государственную тайну;
  4. Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдение гражданскими служащими ограничений, установленных законодательством о государственной службе;
  5. Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы».28

В целях упорядочивания кадровой работы в государственном органе разрабатывается и утверждается его руководителем Положение о подразделении по вопросам государственной службы и кадров.

Данный документ основывается на положениях ФЗ от 27.07.2004 №79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»29и направлен на практическую реализацию его установок и требований.

Таким образом, в данной главе мы исследовали основы кадровой политики в системе государственной службы, и в заключении нами сделаны следующие выводы:

  1. Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития

28Гонова А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 7. – 49-51.

29Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. на 3 апреля 2017) // Собрание законодательства РФ». – 2004. - № 31. – Ст. 3215.

государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

  1. Главной целью кадровой политики в сфере  государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

Политика государства в отношении кадров на государственной службе должна быть направлена на создание следующих условий:

  • равного доступа граждан к государственной службе;
  • проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом;
  • правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов.

  1. Для кадровой политики в сфере государственной службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы.

  1. Пути совершенствования реализации кадровой политики в органах государственного управления

Необходимо учитывать, что еще 15 - 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия   потребностям

гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления.30

Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.31

Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно- Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все  устойчивые  нормы  деятельности  управленческого  персонала  называет

«принципами». «В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

30См. Масленникова Е.В., Пресняков М.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации - М.: Ось-89, 2013. - 248 с.

31Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход - Ростов- н/Дону: АООТ «Ростиздат», 2013. – С. 124.

Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.32

Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не  встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер делит всех служащих на пять групп:

  1. сверхкомпетентные;
  2. компетентные;
  3. ограниченно компетентные;
  4. некомпетентные;
  5. сверхнекомпетентные.

Длябольшинствауправленческихорганизаций,отмечаетон,

«сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность «подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию.

32См. Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций. - М: Класс, 2013. - 400 с.

Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему.33

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления:

  1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.
  2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера.  При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением.

Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе,  что  обеспечивается   гарантированным  служебным   продвижением

33Граждан В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе //  Государственная служба. - 2015. - № 6. – С. 22.

(созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

  1. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).

Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

  1. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор  кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и  личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

  1. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит

профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем.

Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной  подготовки государственных служащих.

Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков.

Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.34

Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

  1. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:
    • автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;
    • повышения в должности с повышением разряда;

34См. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. -  М: Проспект, 2014- 64 с.

  • организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.35

Опираясь на сформулированные аспекты, можно определить следующие основные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

  1. системной, т.е. такой, которая базируется на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и т.п.);
  2. научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами;
  3. единой для всей России, но многоуровневой, такой, которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы в условиях использования различных механизмов государственного воздействия на них;
  4. перспективной, такой, которая имеет упреждающий и опережающий и характер, учитывающий социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов; Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса на http://mirrorref.ru


    Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

    1. Реферат Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

    2. Реферат Исследование процесса управления в таможенных органах Российской Федерации

    3. Реферат Исследование кадровой политики в администрации Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской области

    4. Реферат Проблемы государственного муниципального управления в сфере семейной политики РФ

    5. Реферат Анализ кадровой работы в органах исполнительной власти Санкт-Петербурга

    6. Реферат Оценка результатов принятия и реализации управленческого решения в органах ОГВ или МСУ

    7. Реферат Понятие кадровой политики

    8. Реферат Типы кадровой политики

    9. Реферат Исследование инвестиционной политики как компонента системы стратегического управления организации

    10. Реферат Разработка кадровой политики организации