Новости

Состав и структура персонала предприятия

Работа добавлена:






Состав и структура персонала предприятия на http://mirrorref.ru

24. Вопрос: Состав и структура персонала предприятия

Персонал играет ведущую роль в производственном процессе, именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две категории:

- промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, к которому относятся работники детских, образовательных, культурных, медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением №367 Госстандарта РФ с 1.01.96 г. весь производственный персонал делят на следующие категории:

-рабочие – работники, непосредственно занятые в производстве материальных ценностей, а также занятые обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг. Они делятся на основных и вспомогательных.

-руководители – работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (директора, начальники, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист), а также заместители по названным должностям)

-специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, механики, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.)

-другие служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, кассиры, копировщики технической документации, секретари-машинистки, табельщики, учетчики, чертежники).

Структура кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории работающих в их общей численности. Структура кадров может рассматриваться также по другим признакам: полу, возрасту, образованию, профессии, квалификации, стажу работы и т.д.

Профессия – род деятельности человека, требующий особых теоретических знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работы (например, токарь, слесарь, экономист).

Специальность – комплекс знаний в рамках той или иной профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик; экономисты подразделяются на маркетологов, финансистов и т.д.).

Квалификация – степень овладения человеком какой-либо профессией или специальностью (разряды рабочих, для специалистов и служащих уровень квалификации определяется на уровне специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций).

Вопрос: Показатели состояния и движения кадров

Численность работников предприятия является важнейшим показателем, характеризующимсостояние производственного персонала. Различают:

-Списочную численность работников – численность всех наемных работников, работающих по трудовому договору (контракту) и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающих собственников организаций, получающих заработную плату в данной организации. Определяется ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца), включает как фактически работающих, так и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, основные и дополнительные отпуска, обучение с разрешения администрации и др.). Не включаются совместители, а также лица, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера (договор-подряда, договор-комиссии и др.).

-Среднесписочную численность работников – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год). За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца.

-Явочную численность работников – число лиц списочного состава, вышедших на работу в данный день (включая находящихся в командировках). Определяется ежедневно по данным табельного учета. Отражается на конец года в целом по предприятию и по основным подразделениям по всем работникам, в том числе по сменам. Используется для расчета коэффициента сменности и других показателей.

Движение персонала на предприятии характеризуется показателями:

1)коэффициент выбытия кадров

,

где Рув – число работников, уволенных по всем причинам за данный период,

Р – среднесписочная численность работников за данный период.

2)коэффициент приема кадров

,

где Рп – число работников, принятых на работу за данный период.

3)коэффициент стабильности кадров

,

где Рпост – число постоянных работников.

4)коэффициент текучести кадров

,

где Рув.внепл. – число работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период.

Вопрос: Производительность труда

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсовпредприятия являетсяпроизводительность труда. Для измерения производительности труда, используются два основных показателя: выработка (прямой) и трудоемкость (обратный).

Выработкаопределяется количеством продукции, создаваемой в единицувремени (час, день, месяц, год). Соответственно этому может быть исчисленавыработка на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки внатуральном выражении – в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Наибольшее распространение получилстоимостной метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать по товарной и валовой продукции.Трудовой метод предусматривает измерение объема выпущенной и незавершенной производством продукции в нормо-часах, которые относят к фактическим затратам рабочего времени на его изготовление. Применяют там, где затруднительно использовать натуральный и стоимостной методы.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицыпродукции. Измеряется в натуральном выражении. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают

– технологическую трудоемкость – включает затраты труда основных рабочих;

– трудоемкость обслуживания производства – включает затраты труда вспомогательных рабочих;

– производственную трудоемкость – включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

– трудоемкость управления производством – включает затраты труда руководителей, специалистов, служащих;

– полную трудоемкость – включает затраты труда всех категорий ППП.

Показатели трудоемкости и выработки взаимосвязаны между собой:

,

где В – выработка продукции в единицу времени (например, шт. / ч, шт. / день, шт. / год);

Т – трудоемкость изготовления единицы продукции, (например, мин, ч).

Снижение трудоемкости – основное условие роста выработки (производительности труда).

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительноститруда означает рост валового внутреннего продукта и национального дохода, основу для расширенного воспроизводства, повышения уровня жизни граждан и решения социальных проблем, развития страны и роста экономического могущества государства.

На микроуровне (для предприятий) рост производительности труда позволяет

  • существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции,если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
  • при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;
  • проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
  • более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
  • повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Факторы повышения производительности труда

1) повышение технического уровня производства и изделий:

  • механизация и автоматизация производства;
  • модернизация действующего оборудования;
  • внедрение нового высокопроизводительного оборудования;
  • внедрение новых технологий;
  • улучшение конструкции изделия (упрощение конструкции, что снижает трудоемкость ее изготовления);
  • повышение качества используемого сырья и материалов;

2) улучшение организации производства и труда:

  • упрощение структуры управления производством;
  • внедрение автоматизированных систем управления производством;
  • использование научной организации труда (увеличение норм и зон обслуживания, нормирование труда с целью сокращения потерь рабочего времени, рост квалификации работников, улучшение условийтруда, применение современных форм стимулирования труда и т. д.).

Вопрос: Формы и системы оплаты труда.

Оплата труда работников– это цена трудовых ресурсов, задействованныхв производственном процессе, которая определяется количеством и качествомвложенного труда.

Различают две основные формы заработной платы:

сдельную оплату труда,при которой работники получают заработную плату в зависимости от количества произведенной продукции;

повременную оплату труда, при которой заработная плата начисляетсяв зависимости от отработанного времени и уровня квалификации (рис. 14).

Рис. 14. Формы и системы оплаты труда

Применение той или иной формы оплаты труда обусловлено рядом факторов.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

– имеются количественные показатели оценки выполняемой работы, которые непосредственно зависят от конкретного исполнителя (например, у станочника – количество деталей, у сборщика – количество узлов и т. д.);

– объемы выполняемых работ возможно точно учитывать;

– имеется возможность увеличения объема выполняемых работ (за счет рациональных приемов труда, технических средств и т. д.);

– существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции;

– рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил безопасности.

Условия применения повременной формы оплаты труда:

– отсутствует необходимость к увеличению выпуска продукции;

– производственный процесс строго регламентирован (например, если на предприятии функционируют конвейеры с заданным ритмом);

– увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества;

– функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю;

– важны качественные показатели работы;

– учесть выработку сложно, дорого или невозможно.

В основерасчета заработной платы при сдельной форме оплатытруда лежит объем выполненной работы и расценка за единицу работы.

1. Припрямой сдельнойсистеме заработная плата (ЗПсд.) определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки:

,

где Р – сдельная расценка, руб. / шт.;

В – выработка за расчетный период (месяц), шт.;

или ,

где Чт – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

Hв– норма выработки, шт. / ч;

tн – норма времени на изготовление изделия, ч / шт.

Преимущество данной системы оплаты труда в том, что она создает значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышениииндивидуальной выработки, а недостаток – не заинтересовывает в повышениикачества и экономном расходовании материальных ценностей, достижении высоких коллективных результатов труда.

2. Сдельно-премиальнаясистема предполагает формирование заработка на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии за выполнение количественных и качественных показателей. Премии сдельщикамвыплачивают за выполнение и перевыполнение производственных заданий,за повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, за экономию сырья, материалов и инструмента. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – труд рабочего в пределахнорм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверхнормы – по повышенным расценкам, дискретно, в соответствии с дискретнымизначениями роста выработки норм. При этом разрабатывается специальная шкала, в которой указывается процент увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм.

Система оправдана лишь на узких участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

4. Косвенно-сдельная оплата используется для оплаты труда вспомогательных работников. Размер заработка вспомогательного рабочего (ЗПсд. всп.) ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков и определяется по формуле

,

где  – косвенно-сдельная расценка, руб. / шт.;

– фактический выпуск продукции рабочих-сдельщиков, шт.

где  – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

– часовая норма выработки одного обслуживаемого работника, шт.;

р – количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков (норма обслуживания).

5.Аккордная система оплаты – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. При этой форме стимулируется сокращение сроков выполнения работ. Применяется, если предприятие не укладывается в срок с выполнением заказа, а невыполнение связано со штрафными санкциями; при чрезвычайных обстоятельствах, которые ведут к остановке производства; при внедрении нового оборудования.

В основерасчета заработной платы при повременной форме оплатытруда лежит тарифная ставка или оклад за фактически отработанное время.

1. Припростой повременной системезаработная плата (ЗПпв.) рассчитывается по формуле

– для рабочих-повременщиков

,

где Чт – часовая тарифная ставка, руб.;

t – отработанное время в соответствующем периоде, ч;

– для руководящих работников, специалистов и служащих

,

где О – оклад, руб.;

tф – фактически отработанное время, ч;

tп – плановое время, ч.

2. Приповременно-премиальной системеработник сверх тарифного заработка или оклада получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей: за выполнение нормированныхзаданий, результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков, цехов,соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, экономию материальных ценностей (материалов, топлива, энергии).

Рассмотренные выше формы и системы оплаты труда относятся ктарифным,при которых заработная плата определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок и сеток и районных коэффициентов (для северных районов). Для руководителей и служащих вместо тарифных ставок и сеток используются схемы должностных окладов.

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладамдовольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречиемежду интересами отдельного работника и коллектива в целом. На устранениеэтого противоречия направленабестарифная система оплаты труда, которая основана на оценке конечных результатов работы каждого работника и коллектива в целом.

Существует несколько вариантов такой системы. Например, вариант, предусматривающий дифференциацию в определении заработной платы работника с помощью двух коэффициентов: коэффициента квалифика-ционного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. Или, например, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе и.т.д.

Преимущества применения бестарифной системы оплаты труда в том, что квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовойжизни, обеспечивается большая справедливость и усиливается мотивация труда.

Состав и структура персонала предприятия на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Плановая служба в структуре управления ОАО «Минский маргариновый завод», состав и структура персонала

2. Реферат Состав и структура активов предприятия

3. Реферат Трудовые ресурсы предприятия АТП. Их состав и структура

4. Реферат Основные фонды предприятия. Их состав и структура

5. Реферат ОСНОВНЫЕ СРЕДСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ. ИСТОЧНИКИ ИХ ФОРМИРОВАНИЯ, СОСТАВ И СТРУКТУРА

6. Реферат Трудовые ресурсы предприятия: их состав и структура. Производительность труда: сущность и методика определения

7. Реферат Организация производственных процессов в пространстве. Производственная структура предприятия. Формы специализации основных цехов предприятия. Производственная структура основных цехов предприятия. Особенности организации основного производства

8. Реферат Сущность основных фондов, их состав и структура. Оценка состояния основных фондов предприятия

9. Реферат Значение качественного уровня подготовки персонала для предприятия и его аттестация на примере предприятия ЗАО «Тандер»»

10. Реферат СОСТАВ ПРОЕКТА ПЕРЕВАЛОЧНОЙ БАЗЫ ДЛЯ ВРЕМЕННОГО РАЗМЕЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ВАРАНДЕ