Изменение стратегии кадровой политики организации в КГАУ «Краевой Дворец молодежи»

Работа добавлена:






Изменение стратегии кадровой политики организации в КГАУ «Краевой Дворец молодежи» на http://mirrorref.ru

Изменение стратегии кадровой политики организации в КГАУ «Краевой Дворец молодежи»

Аннотация

В статье приведены результаты анализа кадровой политики КГАУ «Краевой Дворец молодежи» в г. Красноярске. Определены проблемные зоны кадровой политики и рассмотрено изменение стратегии кадровой политики для улучшения кадровой работы в учреждении и повышения эффективности деятельности персонала.

Ключевые слова: кадровая политика, стратегия, человеческие ресурсы

Abstract

In article results of the analysis of personnel policy of KGAU "Regional Palace of Youth" are given in Krasnoyarsk. Problem zones of personnel policy are defined and change of strategy of personnel policy for improvement of personnel work in establishment and increases of overall performance of personnel is considered.

Keywords: personnel policy, strategy, human resources

В современных условиях рыночной экономики одним из важнейших факторов конкурентоспособности и эффективности организации является результативное использование кадрового потенциала. Неоценимую роль в управлении человеческими ресурсами играет кадровая политика [1]. Кадровая политика представляет собой систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив [2].

Для разработки кадровой политики важно понимать, какие существуют основные типы: пассивная, реактивная, превентивная и активная. При пассивной кадровой политикиу руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий по отношению к персоналу, и кадровая политика направлена на устранение негативных последствий. В организациях, где применяется реактивная кадровая политика, руководители своевременно выявляют симптомы кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтов, отсутствие мотивации у персонала и т.д.) и принимает меры по разрешению возникающих проблем. Превентивная кадровая политика предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал [3].

В данной статье рассмотрена кадровая политика Краевого государственного автономного учреждения «Краевой Дворец молодежи» (далее КГАУ «Краевой Дворец молодежи»). Данное учреждение является площадкой для реализации молодежной политики Красноярского края, работающей для социально-активной молодежи и обеспечивающей условия для воплощения в жизнь молодежных инициатив. Общая численность работников КГАУ «Краевой Дворец молодежи» на конец 2015 года составила 80 человек.

Кт = 20/80 * 100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2015 год в целом по учреждению составил 25%. Данный коэффициент является высоким для учреждения.

При рассмотрении кадровой политики было выявлено, что в КГАУ «Краевой Дворец молодежи» функции подбора персонала выполняют линейные руководители. В зависимости от должности, на которую требуется персонал, определяются источники привлечения, это могут быть как внутренние, так и внешние источники. Линейный руководитель проводит собеседование с кандидатами на вакантную должность, результатом которого является решение о приеме конкретного кандидата в организацию, при этом необходимо согласование директора учреждения.

В КГАУ «Краевой Дворец молодежи» существует как материальная, так и нематериальная мотивация персонала. В результате анализа документов было выявлено, что в конце года издается приказ, в который включаются те сотрудники, которые будут награждены благодарственными письмами. В случае успешной работы сотрудника в качестве поощрения его направляют на курсы или семинар, который он сам хотел бы посетить. Также в конце года лучшим сотрудникам директор учреждения выписывает дифференцированную  денежную премию в зависимости от вклада в конечный результат.

В КГАУ «Краевой Дворец молодежи» существует система обучения персонала. На основании сертификатов о повышении квалификации можно сделать вывод, что существуют сотрудники, которые в обязательном порядке проходят обучение, но также и в качестве бонуса, если сотрудник сам изъявит желание, то его могут отправить на обучение. В 2015 году в два раза больше сотрудников посещали курсы повышения квалификации, чем в 2014 г.

Из-за отсутствия в учреждении положения о кадровой политике многие сотрудники не понимают целей и задач учреждения, а также основного направления развития организации, где они работают. Менеджер должен помогать персоналу связывать реализацию стратегии Учреждения, её цели и задачи с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В КГАУ «Краевой Дворец молодежи» отсутствуют единые цели, а также отсутствуют единые ценности, что приводит к низкой лояльности сотрудников.

Для анализа адаптивности персонала была использована методика К. Роджерса и Р. Даймонда «Опросник социально-психологической адаптации». Во время проведения исследования были опрошены 40 респондентов. У каждого респондента был выявлен уровень адаптивности и дезадаптивности, а также уровень принятия себя и непринятия себя, принятия других и непринятия других, эмоциональный комфорт и эмоциональный дискомфорт, внутренний контроль и внешний контроль, доминирование и ведомость, эскапизм. По данным шкалам были подсчитаны результаты, а затем найдено среднее значение по учреждению в целом. На рисунке 1 представлен уровень адаптивности сотрудников КГАУ «Краевой Дворец молодежи».

Рисунок 1  - Адаптивность персонала в КГАУ «Краевой Дворец молодежи»

Можно сделать вывод, что у 57,5% опрошенных сотрудников низкая адаптивность, у 40% - адаптивность в пределах нормы, и очень высокий уровень адаптивности у 1% сотрудников. Соответственно у персонала, который имеет низкий уровень адаптивности высокий уровень дезадаптивности. Причинами этого является непринятие себя, непринятие других, а также эмоциональный дискомфорт. У сотрудников, которые имеют низкую адаптивность, уровень непринятия себя, непринятия других – высокий.

После того, как определили сотрудников, которые имеют низкую адаптивность, было проведено интервью. Количество сотрудников с низкой адаптивностью составило 23 человека. С каждым из них было проведено интервью, которое состояло из 5 вопросов. По результатам были сделаны следующие выводы. Из 23 опрошенных с коллегами самостоятельно знакомились 17 человек (73,9%), с целями и задачами организации были ознакомлены 6 человек, с правилами ведения документации, процедурой отчетности не были ознакомлены 16 человек (69,6%). На вопрос, «из каких источников вы получали информацию» 80% - самостоятельно, от коллег, 20% - от начальника отдела. Наставника на рабочем месте ни у кого не было.

Применив данные методики, можно сделать вывод о том, что в КГАУ «Краевой Дворец молодежи» отсутствует система адаптации персонала. Большая часть опрошенных сотрудников имеет низкий уровень адаптивности, то есть им сложно адаптироваться в новом коллективе. При интервью было выявлено, что сотрудники в большей степени узнают всю необходимую информацию самостоятельно, а также самостоятельно знакомятся со своими коллегами.

В данном учреждении отсутствуют положение о проведении аттестации в организации, также отсутствуют приказы о проведении аттестации персонала, следовательно, аттестацию в данном учреждении не проводят.

Для того чтобы оценить лояльность персонала применялся опросник организационной лояльности Лимана Портера. Из 40 опрошенных сотрудников 60% не согласны в случае необходимости работать сверхурочно на благо организации. Также 40% абсолютно не согласны выполнять общественную работу ради того, чтобы остаться в организации. Связано это в первую очередь с тем, что сотрудники не преданы организации, в которой работают, так как по результатам опроса 60% согласны, что преданность организации не сулит  много выгод.

Таким образом, можно сделать вывод,  что у сотрудников учреждения отсутствует организационная лояльность. Для них не важны проблемы, которые возникают у организации, и они не готовы тратить свое личное время на решение данных проблем, то есть не готовы ничем жертвовать ради развития организации. По результатам опроса своим друзьям рассказывают о хорошей работе в организации всего 35% человек, а большая часть персонала считает не целесообразным говорить об этом своим друзьям, доля сотрудников, которые ответили отрицательно на данный вопрос, составляет 57,5% от  общего числа респондентов. Связано это с тем, что сотрудники не чувствуют себя частью организации, в которой работают. Частью организации не чувствуют себя 60%. Причиной того, что нет причастности, может быть фактор разрозненности, как целей, так и ценностей. Считают, что ценности организации являются схожими с ценностями самих сотрудников 22,5% опрошенных, а 75% сотрудников считают различными свои ценности и ценности организации.

Значительная часть сотрудников, а именно 42,5% считают, что аналогичную работу могут выполнять в другой организации не хуже, чем в этой, а  17,5% сотрудников не могут определиться, готовы ли они повышать свою производительность ради организации. Причиной такого отношения является то, что дальнейшая судьба организации их не волнует. Из опрошенных сотрудников не заботятся о дальнейшей судьбе организации 47,5, не имеют определенного ответа на данный вопрос 27,5%. Полученные результаты также позволяют сделать выводы о низкой организационной лояльности персонала.

Одним из признаков лояльного отношения сотрудников является умение и желание поддержать свою организацию в трудный период, посодействовать ей, или даже пожертвовать чем-то ради благополучия организации. В данной организации у большинства сотрудников этого нет. Так как даже при незначительном уменьшении заработной платы 50% сотрудников не задумываясь, покинули бы организацию, а 15% - не смогли дать определенного ответа. Можно сделать вывод, что в случае кризиса, когда зачастую происходит сокращение бюджета, соответственно уменьшение фонда заработной платы, организация может потерять большую часть своих сотрудников.

Из результатов опроса видно, что большая часть персонала не испытывает чувства удовлетворенности от выбранной ими организации для работы, 35% - не согласны со своим выбором и 35% не могут дать определенного ответа на данный вопрос, а 30% - довольны своим выбором. Сотрудники, которые считают данную организацию лучшей из всех, где они работали, составляют 30% от общего числа опрошенных, 30% считаю обратное, а 40% не смогли дать определенного ответа. Учитывая возрастной состав организации, можно сделать вывод, что для некоторых сотрудников – это первое место работы, и у них нет возможности сравнивать. Свое нахождение в данной организации считают ошибкой 35% респондентов, 35% не смогли дать определенного ответа, и 30% считают, что приняли верное решение, когда пришли работать в данную организацию.

Таким образом, проведя анализ кадровой политики и учитывая результаты исследования, были выявлены такие проблемы как:

- отсутствие системы адаптации новых сотрудников;

- отсутствие системы аттестации сотрудников;

- низкая лояльность сотрудников.

После исследования кадровой политики, можно сделать вывод, что в связи с тем, что учреждение имеет проблемы в области управления персоналом, а именно высокий уровень текучести кадров, низкий уровень стабильности персонала, а также высокий коэффициент оборота персонала, то существует необходимость в изменении стратегии кадровой политики. В КГАУ «Краевой Дворец молодежи» пассивная кадровая политика, которая направлена на оптимизацию кадрового потенциала, то есть на сокращение штата, уменьшение затрат на социальные программы, на обучение персонала. В связи со сложившейся ситуацией необходимо изменение стратегии с пассивной на активную кадровую политику, которая в приоритете имеет развитие человеческих ресурсов, и осуществляется в рамках инновационной корпоративной стратегии. Отличительной чертой является инвестиционный подход к управлению человеческими ресурсами как к ключевому и конкурентоспособному ресурсу.

Для изменения стратегии кадровой политики необходимо разработать положение о кадровой политике, которое будет отражать основные направления кадровой работы. Дополнительно к положению необходимо разработать мероприятия, направленные на  улучшения системы управления персоналом в учреждении. Данные мероприятия направлены на удержание и развитие персонала. Необходимо внедрить систему адаптации, систему аттестации сотрудников и повысить уровень лояльности персонала.

В зависимости от того насколько хорошо адаптируется новый сотрудник, зависит эффективность его деятельности. Исходя из результатов исследования в КГАУ «Краевой Дворец молодежи» полностью отсутствует система адаптации новых сотрудников. Для решения данной проблемы могут быть предложены следующие мероприятия:

- разработка положения о проведении адаптации в КГАУ «Краевой Дворец молодежи»;

- разработка программы адаптации, которая рассчитана на период адаптации – 7 дней;

- утверждение перечня первичных документов, которые предоставляются новому сотруднику для ознакомления с учреждением;

- разработка адаптационного листа для нового сотрудника, который должен включать в себя такие разделы как: задачи на испытательный срок, мероприятия по адаптации, контроль выполнения;

- определение наставников в отделах.

Аттестация персонала необходима в организации для оценки эффективности работы сотрудников. По результатам исследования в учреждении не проводится аттестация персонала. Аттестацию для сотрудников необходимо проводить не реже, чем 1 раз в 3 года. Также необходимо оценивать работу отделов и проводить для них аттестацию 1 раз в квартал для того, чтобы контролировать выполнение текущих задач. Для решения данной проблемы необходимо провести ряд мероприятий:

- разработка положения о проведении аттестации в КГАУ «Краевой Дворец молодежи»;

- определение и утверждение аттестационной комиссии в КГАУ «Краевой Дворец молодежи»;

- разработка критериев оценки при проведении аттестации, исходя из профессиональных стандартов, а именно для каждого отдела, специалистов, начальников отделов, заместителей директора.

Лояльность сотрудников по отношению к организации означает верность и преданность ей. Лояльность заключается в приверженности сотрудников, в готовности отстаивать интересы организации. В КГАУ «Краевой Дворец молодежи» в результате исследования была выявлены низкая организационная лояльность персонала, которая в первую очередь связана с тем, что сотрудники не разделяют ценностей учреждения, так как большая часть о них даже не знает. Сотрудники знают и понимают направление деятельности и основные задачи только своего отдела, а об общей цели учреждения они не знают. Для того чтобы повысить лояльность персонала в учреждении необходимо провести следующие мероприятия:

- тренинг на командообразование, его проведение не менее чем 1 раз в 6 месяцев;

- разработка кодекса корпоративной этики;

- развитие лояльности новых сотрудников посредством эффективной системы адаптации;

- ознакомить каждого сотрудника с целями и задачами учреждения.

При повышении лояльности сотрудников у персонала появляется ощущение себя частью учреждения. Сотрудник начнет проявлять добровольную активность, которая направлена на интересы организации.

В целом можно сделать вывод, что предложенные мероприятия будут эффективны как с экономической, так и с социальной точки зрения. При позитивных изменениях кадровой политики у сотрудников появится чувство причастности, как к коллективу, так и к деятельности учреждения в целом. Также у сотрудников закрепится интерес к работе, появится заинтересованность не только в личных достижениях, но и в достижениях целей Учреждения.

Литература

1. Руденко, А.М. Управление человеческими ресурсами: А.М. Руденко. – Москва. – ИНФРА-М. – 2011. – 247 с.

2. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. – Москва. - ЮНИТИ-ДАНА. – 2011. – 269 с.

3. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – Москва. – Юрайт. – 2015. – 444 с.

Изменение стратегии кадровой политики организации в КГАУ «Краевой Дворец молодежи» на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Совершенствование организации деятельности в Департаменте государственной службы и кадровой политики Вологодской области

2. Типы кадровой политики

3. Понятие кадровой политики

4. Обучение сотрудников как задача кадровой политики

5. Понятие, сущность и задачи кадровой политики

6. Основные принципы и цели кадровой политики Общества

7. Влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия

8. Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

9. Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса

10. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ