Новости

Рекрутинговые агентства: особенности формирования и функционирования на отечественном и зарубежном РТ

Работа добавлена:






Рекрутинговые агентства: особенности формирования и функционирования на отечественном и зарубежном РТ на http://mirrorref.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»

Кафедра «Экономика труда и производственных комплексов»

Контрольная работа

по дисциплине: «Рынок труда»

на тему:

«Рекрутинговые агентства: особенности  формирования и функционирования на отечественном и зарубежном РТ»

Выполнила:

Студент  гр. б2-ЭКОНипу31

Шифр 144715

Фадеева Анастасия Алексеевна

_____________________________

(подпись)

Проверил:

Д.э.н. доцент

Санкова Лариса Викторовна _____________________

(подпись)

144715 _б2-ЭКОНипу31_2017_7.doc

Саратов 2017

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет

имени Гагарина Ю. А.»

Кафедра «Экономика труда и производственных комплексов»

Задание

наКОНТРОЛЬНУЮ РАБОТУ

студента группы б2-ЭКОНипу31 заочно-сокращенной формы обучения

Шифр 144715

Фадеевой Анастасии Алексеевны

Тема контрольной работы:

«Рекрутинговые агентства: особенности  формирования и функционирования на отечественном и зарубежном РТ»

В контрольной работе необходимо:

1.Изучить понятие, цели и задачи рекрутинга.

2.Рассмотреть направление деятельности технология работы рекрутинговых агентств

3.Рассмотреть Зарубежный и Российский опыт рекрутмента.

Задание выдал:                                                  Задание принял:Доктор экономических наук  доцент                Фадеева Анастасия Алексеевна

Санкова Лариса Викторовна                             Дата выдачи задания                                        Дата получения задания

_____________________                                   ______________________

_____________________                                     _____________________

                     (подпись) (подпись)

Саратов 2017 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты рекрутинговых агентств…………………………….5

1.1 Рекрутинг: понятие, цели и задачи…………………………………………..5

1.2 Направление деятельности технология работы рекрутинговых агентств..8

2. Зарубежный и Российский опыт рекрутмента………………………………13

2.1 Зарубежный опыт рекрутмента……………………….…………………….13

2.2 Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых компаний в России ……………………………………………….……………..19

2.3Анализ развития рекрутинговых услуг в городе Екатеринбурге……...…23

Заключение……………………………………………………………………….34

Список использованной литературы…………………………………………...35

Лист замечаний…………………………………………………………………..37

Введение

Одним из видов побора персонала в организации является обращение в специализированное -  рекрутинговое агентство.     Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании – заказчика. Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами.  Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.         Всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым.  Сейчас же почти все, кто следит за состоянием  современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.           На сегодняшний день существует множество рекрутинговых агентств,  оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом.  Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агентства.          Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого бизнеса есть потенциал роста.  Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.        Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнеса будет в крупных сетевых агентствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка.Таким образом, цель контрольной работы заключается в том, чтобы рассмотреть рекрунтиговые агентства в России и за рубежом.    В соответствии с целью контрольной работы были поставлены и решены следующие задачи:

  • Дать общую  характеристику  рекрутинговых агентств;
  • Рассмотреть направление деятельности технология работы рекрутинговых агентств
  • Рассмотреть Зарубежный и Российский опыт рекрутмента.

1.Теоретические аспекты рекрутинговых агентств

1.1 Рекрутинг: понятие, цели и задачи.Основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Именно дефицит работников определенного качества обуславливает наличие в обществе порой весьма высокого уровня безработицы. Кроме того, как отмечалось на одной из последних сессий Международной организации труда, только благодаря рекрутингу можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя [6, с. 8].         Рекрутмент (recruitment) – вербовка, набор новобранцев в армию; комплектование личным составом (русский синоним – «подбор персонала»). Предположительно это слово пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать парней, проводить с ними предварительную разъяснительную работу, после чего сопроводить их в полк на добровольных началах под своим личным неусыпн6ым контролем, либо прислать к несговорчивому будущему рекруту конвой [14].  Сегодня рекрутинг (рекрутмент) – это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Услуги рекрутинга предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства. Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу [7, с.9].

В профессиональном сленге используются как синонимы понятия «рекрутинг» и «рекрутмент». Противоречия или некорректности, по нашему мнению, в использовании этих терминов нет.      Рекрутер (консультант по подбору персонала) – это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя [7, с.187].         Технология рекрутмента - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников. Неэффективная технология приводит к снижению результативности процесса, а в худшем случае ведет к очевидно отрицательным результатам. Эффективная технология существенно повышает результативность.  В литературе рекрутинговые агентства классифицируют преимущественно по типу оплаты предоставляемых услуг на:

  • агентства по трудоустройству (включая учебные центры) – услуги оплачивает частное лицо, являющееся инициатором;
  • агентства по подбору и отбору персонала (рекрутинговые) – услуги оплачивает фирма-работодатель, которая и является инициатором услуги;
  • агентства по подбору персонала и трудоустройству (смешанного типа).

Все эти 3 типа агентств в нормативно-правовых актах называются частными агентствами занятости.         Цель рекрутинговых агентств – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.      Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы.

Рис.1 – Задачи рекрутинговых агентств.

Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

1.  Поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя. Здесь очень важно наиболее полно и верно определить требования компании-заказчика к кандидату.                        2.  Надежность подбора. Это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.                         3.  Подбор в строго оговоренный контрактом срок. Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки не могут определяться только заказчиком, так как напрямую зависят от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само агентство. [15]

Задачи второй группы относятся к самому рекрутинговому агентству:

1.  Обеспечение рентабельности деятельности агентства. Рекрутинговые компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых – получение прибыли, дающей возможность осуществлять инвестирование в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельная деятельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата.                                2.  Поиск и обучение собственных кадров.                 3.  Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Уровень рекрутингового агентства определяется в наибольшей степени уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем. Первое сотрудничество с клиентом является решающим в вопросе, станет ли этот клиент постоянным. Зарекомендовав себя один раз определенным образом, потом достаточно сложно переубедить клиентов. Создать хорошее имя компании – это еще не все. Нужно постоянно подтверждать его и продвигать на рынок [7, с.12-17]. Деятельность частных агентств занятости становится всё более актуальной в настоящее время для различных категорий индивидов, но особенно для следующих:

  • специалистов и руководителей высшего звена управления (при поиске работы они обращаются в государственную службу занятости редко);
  • специалистов среднего звена (они также в большинстве случаев предпочитают агентства службе занятости);
  • выпускников вузов (ряд агентств оказывают для них специальные услуги по адаптации на рынке труда и трудоустройству).

1.2 Направление деятельности технология работы рекрутинговых агентств.  В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют отдельные направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора. Эти направления соответствуют видам услуг, оказываемых потребителю:

1.  Head-hunting (хэдхантинг) [1] .

2.  Executive search (экзекъютивсеч).

3.  Outplacement (аутплейсмент).

4.  Leasing (лизинг персонала).

5.  Recruitment (подбор персонала).

Хэдхантинг (охота за головами) – вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, выяснить возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности [7, с.19].    Зарубежные специалисты, анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффективность поиска и т.д.[11]Экзекъютив сеч (прямой поиск) – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекъютив сеч [13, с. 18; 13].Аутплейсмент– вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит ра счеты по заработной плате с сотрудниками.Рекрутмент – вид услуг по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле заказов на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители) [7, с. 19-20].         Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а «низкоуровневыми» позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки организационной культуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере.        Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих. В настоящий момент рекрутинговый бизнес отличает очень малая финансовая ответственность фирм по своим обязательствам. Обычно рекрутинговая фирма предлагает однократную бесплатную замену вместо уволившегося кандидата. То есть по своим обязательствам кадровое агентство отвечает своими услугами. Именно низкая материальная ответственность в сочетании с низким же "порогом вхождения" и делает рекрутинг столь привлекательной сферой для молодых компаний.   Каждое агентство выбирает свое направление деятельности и формирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает стратегию работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводится деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.        Технология рекрутмента – это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников [11]. Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

  1. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов.
  2. Определение у заказчика требований к работнику.
  3. Составление плана рекрутмента.
  4. Определение основных методов поиска; поиск кандидатов.
  5. Выбор методов отбора.
  6. Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность.
  7. Презентация кандидатов [7, с. 98].

На сегодняшний день не все операторы рынка рекрутинговых услуг предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт – услуги по подбору персонала – базирующийся на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее [11, с. 17].    Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретически идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана. От того, насколько отлажена и оптимизирована технология, способы и методы, объединяемые ей, во многом зависит успех работы агентства, его конкурентоспособность.   Технологию работы рекрутингового агентства можно представить в виде схемы (рис 2)

Рис. 2- Технология работы рекрутингового агентств.

2. Зарубежный и Российский опыт рекрутмента

2.1 Зарубежный опыт развития рекрутинга.Рекрутмент во всем мире развивается бурно в странах с эффективной экономикой. На рынке выделяются лидеры, которые выполняют до 30% мирового объема услуг, а регионы, где отрасль наиболее сильно развивается — это Европа (40% рынка) и Северная Америка (30% рынка).Рассмотрим мировых лидеров рынка услуг по подбору и отбору персонала. Среди компании кадровой индустрии в мировую элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана путем слияния двух кадровых агентств «Adia» и «Acco»), которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 году составил 12.29 млрд. долл. США.Рассмотрим локальные рынки услуг по подбору и отбору персонала отдельных лидирующих стран. Рынок рекрутмента США. Объем полученной выручки на рассматриваемом рынке за последние 5 лет ежегодно увеличивается в среднем на 20%. Наибольшая динамика роста выручки наблюдалась в следующих сегментах: услуги по временно-постоянному переходу — 38,5 % в год; услуги по лизингу персонала — 28,0% в год; услуги по временному предоставлению профессионалов и специалистов — 27,8% в год; услуги по временному предоставлению ИТР и специалистов информационных технологий — 24% в год; услуги по трудоустройству и подбору — 22% в год.объединяет 1500 компаний.         В США ежегодно публикуется список 500 самых быстро растущих компаний. Компании, включаемые в данный список, должны быть независимыми и с уровнем продаж не менее 200 тысяч долларов США в год, при этом демонстрирующие рост продаж по сравнению с предыдущим годом. На протяжении последних 5 лет от 20 до 40 рекрутинговых компаний присутствуют в этом списке. Доход не является критерием включения в данный список, тем не менее, среди 34 рекрутинговых компаний, вошедших в данный рейтинг, одна компания сообщила о прибыли более 16%, две компании сообщили о прибыли в 10-15%, 8 компаний — от 6 до 10%, 22 компании — от 1 до 5% и лишь одна компания заявила об убытках. В список 500 самых развивающихся компаний вошли 15 компаний по временной помощи, 13 компаний по технической поддержке, 4 компании по лизингу персонала и 2 компании «executive search».Опыт Великобритании. В стране создана специальная организация Recruitment & Employment Confederation (REC), которая объединяет как индивидуальных рекрутеров, так и агентства. REC очень стимулирует индивидуальное предпринимательство в сфере рекрутмента. В Великобритании действуют кадровые центры двух типов: агентства, частично дотируемые государством, и рекрутинговые агентства. Первые оказывают бесплатные услуги для выпускников вузов (помощь в подготовке резюме, тренинги), а также подбирают персонал на коммерческой основе. При этом компания-заказчик оплачивает услугу подбора, но после месяца работы нового сотрудника частично возмещает потраченную сумму из его заработной платы (60-80% месячного дохода специалиста).    Среди кадровых центров очень много специализированных агентств, которые осуществляют поиск и подбор персонала, например, в индустрии гостеприимства, IT, финансов, образования, строительства, медицины и т.д.  В Великобритании также можно выделить некоторые особенности работы кадровых центров. К примеру, особенностью секции медицины и фармации в REC является то, что все рекрутинговые агентства имеют лишь одну компанию- заказчика – National Health Service (NHS) и участвуют в тендере на получение от нее заказа в соответствии со своей специализацией и репутацией.            Еще одна примечательная особенность – некоторые рекрутинговые агентства обязаны проходить внешний аудит (особенно те, кто специализируется в образовании). Аудит был введен в индустрию рекрутмента в 2005 году. Для тех, кто прошел аудит, существенно облегчается процедура получения лицензии, а также появляется возможность возврата 250 фунтов от ее стоимости. Лицензирование услуг рекрутмента действует в Великобритании с 2006 года, но на одних сегментах рынка ее наличие обязательно, а на других – лишь желательно. В частности, лицензии обязательны для тех агентств, которые занимаются поиском и подбором временного персонала для сельского хозяйства или производства продуктов питания.            Стоимость рекрутинговых услуг формируется на основе прогрессирующего процента – чем выше будущий доход подбираемого специалиста, тем процент больше (в среднем, 20- 30% годовых). Возможна поэтапная оплата услуг: 30% – предоплата (после заполнения заявки или заключения договора); 35% – после предъявления и выбора резюме кандидата; 35% – после предложения о работе кандидату.      В свою очередь, если компания-заказчик решает расторгнуть договор, то агентству остается, как минимум, 500 фунтов. При этом в договоре прописан возврат денег, сумма которого строго зависит от срока ухода подобранного специалиста.           Кроме того, агентство гарантирует в среднем в течение 16 недель однократную замену сотрудника. Другими словами, если подобранный специалист по каким-либо причинам увольняется или его увольняют, агентство берет на себя обязательства для компании-заказчика найти другого кандидата, но уже на безвозмездной основе.        Как правило, многие рекрутинговые агентства Европы используют смешанный подход к обслуживанию компаний- заказчиков, при котором оказывается спектр услуг по постоянному и временному трудоустройству для одной и той же группы клиентов. С другой стороны, многие правительства европейских стран, в частности Бельгии, Франции, Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и Испании, сильно ограничивают лицензиями деятельность провайдеров в рамках работы только в одном направлении рекрутинговых услуг. К примеру, во Франции, агентства, специализирующиеся на лизинге персонала, в законодательном порядке не могут оказывать услуги по поиску и подбору специалистов на постоянную работу. В свою очередь, компании-заказчику разрешается трудоустроить временного сотрудника в конце срока его временного найма. Кроме того, во Франции темпы роста численности заемных работников за последние годы в 13 раз превысили темпы роста рабочей силы, нанимаемой непосредственно работодателем. В принципе, агентская занятость как форма заемного труда активно развивается не только во Франции, но и в Великобритании, Италии, Испании, Австрии, Германии.Европейские страны. Практически во всех европейских странах наблюдается прирост выручки рекрутинговых компаний. Франция декларирует второе место в мире после США по темпам роста объема рынка. По последним данным поступления составили 11 миллиардов долларов США. Прирост выручки в секторе временной занятости за последние несколько лет показали: Испания — 114%, Швеция — 50%, Нидерланды — 28%, Франция — 25%, Швейцария — 20%, а также Бельгия и Австрия — 19%. Как правило, европейские рекрутинговые компании используют смешанный подход к обслуживанию клиентов, при котором оказывается спектр услуг по постоянному и временному трудоустройству для одной к той же группы клиентов.          С другой стороны многие правительства европейских стран, в частности, Бельгии, Франции, Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и Испании ограничивают лицензиями деятельность рекрутинговых компаний в рамках работы только в одном направлении кадровых услуг. Во Франции, например, фирмы по временной занятости, по закону, не могут рекламировать и заниматься оказанием услуг по подбору на постоянную работу. Тем не менее, для клиента — работодателя разрешается нанять на постоянной основе временного работника в конце срока его временного найма.Азиатско-Тихоокеанский регион. Азия — это не одно место, а регион многих культур, и деятельность сильно изменяется от страны к стране. В Китае, например, рекрутинговые компании не могут действовать без лицензии, получить которую достаточно затруднительно, а в Корее государственные кормы запрещают зарубежным корпорациям делать инвестирования в сферу услуг. Эксперты выделяют четыре области с наиболее активными рынками труда: Австралия, Япония, Сингапур и Гонконг.Австралия. За последние годы, общая выручка от кадровых услуг возросла с 60 миллионов австралийских долларов (45 млн. долларов США) до 221 миллиона австралийских долларов (165 млн. долларов США). Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитой рынок кадровых услуг среди остальных азиатских стран. Расположенная на южной стороне Малазийского полуострова, эта островная страна площадью в 224 квадратные мили считается воротами в Азию. Соответствующие атрибуты, включая прочное англоязычное деловое сообщество, быстро растущую экономику и твердую инфраструктуру, делают культурный переход в Сингапур на много легче для многонациональных фирм, расширяющихся в «колониальном мире». Быстро развивающийся рынок труда Сингапура представляет как спрос так и предложение.           Труд приходит на рынок быстро и быстро поглощается им, набор персонала — важен также как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой безработицы и высокого спроса сдвигает баланс в пользу кадровых фирм, которые могут дополнить пул локальных претендентов кандидатами, найденными из широкодиапазонной международной сети. Правительство Сингапура облегчает удовлетворение высокого спроса, поначалу оно поддерживало сравнительно не зарегулированный рынок.   Существующие нормы относятся к постоянной занятости, где все регламентировано лицензированием, чем на условия занятости. Это также облегчает получение виз иностранными работниками, подобранных для заполнения специфических позиций.Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Серьёзный дефицит необходимых навыков создал необычные условия работ. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает там постоянную занятость работников похожей на временную или контрактную занятость в традиционном понимании. Нехватка квалифицированного труда создала больше возможностей для работы женщин, в Гонконге для женщин существует большая вероятность, чем на Западе, достигнуть значительных позиций (должностей).   Прогнозируется высокая активность в найме в Гонконге, так как инвестиционные банки и многонациональные корпорации внедряются туда, чтобы заняться бизнесом на материковом Китае и других развивающихся рынках.            При отсутствии работника требуемой квалификации кадровые компании ищут его зарубежом, независимо в Сиднее, Нью-Йорке, Лондоне, чтобы заполнить позиции, особенно в инвестиционных, банковских структурах и в многонациональных корпорациях. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для кадровых компаний Гонконга.

2.2 Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых компаний в России.         Развитие  современной  России  напрямую  зависит  от  нормального функционирования экономики, которое в свою очередь так же испытывает некие серьезные изменения.  Постоянное  изменение  экономических  условий  в  России напрямую  влияет  не  только  на  появление  постоянной  потребности  в квалифицированных  работниках,  вследствие  роста  значимости  «человеческого фактора», но и на появление, наряду с различными стандартными бизнес-услугами, новой отрасли услуг по подбору персонала – рекрутменту. В современных условиях на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: наряду с высоким уровнем безработицы, наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. Поэтому компании  вынуждены  для  того,  чтобы  выжить  в  таких  конкурентных  условиях, привлекать лучших работников различными методами.            На сегодняшний день рекрутинговые агентства предоставляют разнообразный ассортимент услуг: подбор руководящих кадров, специалистов среднего звена и линейного персонала; составление обзоров заработных плат; обучение и развитие персонала;  кадровый  консалтинг;  оценка  персонала;  организационное консультирование;  профессиональное  тестирование;  обучение  специалистов кадровых  служб;  тренинги;  проведение  ярмарок  вакансий;  поиск  рабочего персонала;  лизинг  временных  работников;  составление  и  рассылка  резюме; аутплейсмент; выполнение функций по управлению персоналом; коучинг; интернет-рекрутинг; аутстафинг [1, С. 8].        Становление рынка рекрутмента проходило наряду с потребностью экономики страны в новых источниках и методах поиска и отбора персонала. Рекрутинг как вид предпринимательской  деятельности,  состоящий  в  оказании  услуг  по  подбору персонала,  сравнительно  молод.  Местом  его  возникновения  считаются  США,  а временем – начало  50-х  годов  прошлого  века.  История  рекрутмента  в  России начинается с 1989 года. За сравнительно небольшой период времени отрасль услуг по подбору персонала прошла серьезный путь: с нуля до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы [3].  Сейчас в компаниях существуют  четкие  регламенты,  высокая ценность  всех  ресурсов,  используются различные  стратегии  по  оптимизации  бизнеса  (например,  бережливое производство). Бизнес становится все более высоко технологичным и в связи с этим у компаний есть стратегия по передаче в агентства функций подбора персонала. При этом компании профилируются в своем узком направлении, а непрофильные функции  передаются  в  другие  компании. Но,  тем  не  менее,  в  практике  рынка рекрутинга сложились типовые технологии и стратегии, учитывающие сложность и основные особенности каждой закрываемой позиции. Наиболее распространенными технологиями  по  поиску  и  подбору  персонала  являются:  скрининг  (массовый подбор),  классический  рекрутинг,  executive  search  (прямой  поиск),  headhunting (хедхантинг). Также в настоящее время очень распространены Graduate Recruitment и Digital Recruitment [1, С. 10].  Сегодня  большинство  работодателей  знают,  что  такое  рекрутинговое агентство,  и  охотно  пользуются  его  услугами.  Использование  внешних рекрутинговых услуг, т. е. обращение в агентства по подбору персонала, является одним из характерных признаков развития бизнес-культуры компании.

Рис. 3 - Распределение кадровых агентств по территории РФ в 2016,%

Как видно из диаграммы, количество рекрутинговых агентств на московском рынке составляет свыше 70% от их общего количества по РФ. Поскольку Москва характеризуется концентрацией, прежде всего, крупных игроков в любой отрасли, доля столичного рынка услуг по подбору персонала может оказаться еще более впечатляющей. Фактически, московский рынок рекрутерских услуг во многом определяет картину по стране в целом.           Сейчас в России ведется активная политика по созданию правовой базы для регулирования деятельности организаций по предоставлению труда работников. Так с 1 января 2016 года в силу вступил закон ФЗ-116, регулирующий деятельность таких организаций. Согласно данному закону, все частные агентства занятости, предоставляющие  свой  персонал  другим  организациям,  обязаны  иметь аккредитацию  Федеральной  службы  по  труду  и  занятости.           В  свою  очень  для получения  аккредитации  юридические  лицо  должно соответствовать  ряду требования:-размер уставного капитала агентства должен составлять не менее 1 млн. руб.;-у юр. лица должна отсутствовать задолженность по уплате налогов и сборов;-руководитель организации обязан иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года;-обязательно  отсутствие  у  руководителя  судимости  за  совершение преступлений против личности и преступлений в сфере экономики[4].       Помимо этого, аккредитация предоставляется не более чем на 3 года, после чего  она  может  быть  продлена  на  основании  заявления  агентства.  Реестр аккредитованных  агентств  будет  публиковаться  на  сайте  Роструда. Итак,  на сегодняшний  день  прошли  аккредитацию  порядка  171  юр.  лица (рис.  4).  Примечательно,  что  первым  зарегистрированным  юр.  лицом  в  данном  реестре является международное агентство по подбору персонала «Kelly Services», что на прямую связано с активной деятельностью агентства  по созданию правовой базы по регулированию  деятельности  по  предоставлению  труда  работников,  создание принципов  и  стандартов  работы  индустрии,  а  также  разработку механизмов аккредитации участников рынка.

Рис. 4 -  Реестр аккредитованных агентств, согласно закону ФЗ-116

Итак, сделав анализ реестра аккредитованных агентств 2016 г., можно сделать вывод, что основное число зарегистрированных агентств приходиться на г. Москва и МО это 61 агентство или 35,7% от общего числа зарегистрированных агентств. Также в тройку городов-лидеров входит г. Санкт-Петербург – 39 агентств или 22,8% от общего числа зарегистрированных агентств и Республика Удмуртская г. Ижевск 19 агентств или 11,1% от общего числа зарегистрированных агентств.    Ситуация же складывающаяся в других субъектах и городах России иная. Прежде всего хотелось отметить,  один из  положительных  фактов,  что  рынок  рекрутинговых  услуг  не сконцентрирован  только  в  центральном  районе  страны,  а  сеть  рекрутинговых агентств размещена по всей России. Также в основном агентства действуют только в административных  центрах  субъектов  РФ,  причем  по  количеству  агентств  этот цифра варьируется от 1 до 3х агентств в одном субъекте РФ. Но зная специфику данного рынка, нельзя оценивать эти показатели не эффективными, в связи с тем, что у крупных рекрутинговых агентств с ген. офисом в одном городе (Н-р, Москва) есть сеть филиалов, размещенных по всей России. Так крупнейшая международная компания «Kelly  Services», предоставляющая решения  по  аутсорсингу  и  управлению  персоналом,  имеет  16  офисов  в  таких крупных  городах  России,  как: Москва, Санкт-Петербург, Великий  Новгород, Владивосток, Екатеринбург, Казань, Калуга, Краснодар, Красноярск, Липецк, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Тюмень, Уфа. Рынок  подбора  персонала  активно  развивается,  появляются  как  новые инструменты  поиска  кандидатов,  как  и  новые  способы  взаимодействия  между компаниями –заказчиками  и  рекрутинговыми  агентствами  (рекрутерами).         Так  в феврале 2015 года запустился новый российский сервис по подбору персонала JungleJobs,  в июне 2015  года  компания  перечислила  рекрутерам  около 1  млн. рублей. Несмотря на то, что рекрутинг в России существует сравнительно небольшой период времени, российские рекрутинговые агентства достигли высокого уровня по качеству оказания услуг и могут конкурировать с западными агентствами. Таким образом, какие  бы  сложности  ни  претерпевал  рынок  труда,  потребность  в высококвалифицированных  сотрудниках  всегда  будет  оставаться  актуальной,  а значит, деятельность рекрутинговых агентств будет еще более востребованной.

2.3 Анализ развития рекрутинговых услуг в городе Екатеринбурге.  Развитие технологий по подбору персонала влечет за собой неминуемый рост численности организаций, предлагающих новые услуги. Количество рекрутинговых агентств на территории города Екатеринбурга постепенно увеличивается (см. рис 5).

Рис.5 - Динамика рынка рекрутинговых агентств города Екатеринбурга с 2008 –2015, ед

На сегодняшний день на территории города Екатеринбурга действуют 90 рекрутинговых агентств. Ведущими агентствами по версии сайта «Деловой квартал» являются такие агентства, как «Карьера», «Вентра-Урал», «Кадровые технологии», «ManpowerGroup Russia», «IBC Human Resources», «Adecco Russia Group», «Люди Дела», «Brainpower Ural».    Значительная динамика рекрутинговых агентств говорит о том, что данный рынок развивается и представляет собой интерес для граждан и работодателей. Например, агентство международного уровня «ManPower» занимается кадровой индустрией с 1948 года. За 66 лет своего существования «Manpower» открыла 3500 офисов в 80 странах мира. На наш взгляд, это действительно одно из лидирующих кадровых агентств на рынке рекрутиноговых услуг. При этом оно продолжает расширяться и увеличивать клиентскую базу. А такое крупнейшее региональное агентство, как «Карьера» работает на рекрутинговом рынке Екатеринбурга с 1991 года.  Однако в ежегодном рейтинге участвует 8-12 агентств, а некоторые из 90 зарегистрированных компаний не имеют даже функционирующую контактную информацию. Для выяснения реальной ситуации, какие зарегистрированные агентства функционируют на деле, мы провели самостоятельное исследование путем телефонного опроса и изучения информации в сети интернет (рис. 6).

Рис. 6 - Соотношение действующей и недействующей контактной информации рекрутинговых агентств города Екатеринбурга.

Результаты исследования показали, что далеко не все агентства имеют необходимую для функционирования контактную информацию. Лишь 65,6% агентств имеют действующие номера телефонов, а из 77 агентств, имеющих интернет-сайт, только у 64,9% сайт функционирует. Причиной тому являются наличие агентств, работающих на гибкой основе или не работающих вовсе, а также агентства, предпочитающие скрывать свои данные, работая лишь с уже наработанной годами клиентской базой. Примером тому является кадровое агентство «Леон», специально закрывшее ранее действующий сайт и работающее лишь с собственной клиентской базой. [13]            В ходе исследования было изучено также распределение рекрутинговых агентств города Екатеринбурга по масштабам деятельности. Следует отметить, что лишь 43 агентства не скрывают информацию об охвате территории действия их услуг. Екатеринбург является столицей Урала, отсюда наблюдается и довольно широкий охват рынка предоставляемых услуг. Большая часть агентств города Екатеринбурга, а именно 55,8%, предоставляет свои услуги на региональном и межрегиональном рынке. Международный и всероссийский рынок представляет меньшее количество рекрутинговых агентств: всероссийские – 9,3% и международные – 9,3%, это компании «BrainPower CIS», «Анкор», «Бюро вакансий», «Правильные люди», «KELLY SERVICAS», «INTERNATIONAL BUSINESS CENTR», «Люди дела», «КИТ». Следует отметить, что 11 агентств осуществляют свою деятельность сугубо на территории города Екатеринбурга, что составляет 25,6%. Преобладание региональных и межрегиональных агентств объясняется удобством территориального взаимодействия между сторонами трудовых взаимоотношений. Малое количество агентств международного и всероссийского уровня объясняется небольшим количеством филиалов крупных агентств на территории города Екатеринбурга. [13 С. 16]    Как правило, филиалы крупных организаций позиционируют свой возраст с возрастом головного офиса, называя не количество лет работы филиала на территории Екатеринбурга, а общее количество лет, которое компания занимает позиции на рынке рекрутинговых услуг. На рисунке 7 наглядно изображена структура рекрутинговых агентств города Екатеринбурга по периоду существования на рынке.

Рис.7 - Структура рекрутинговых агентств города Екатеринбурга по длительности деятельности, %.

Можно сделать вывод, что значительную долю на рынке предоставляемых услуг занимают агентства с возрастом от 5 до 15 лет. Как правило, это агентства, работающие на рынке города Екатеринбурга, такие как «Кадровик», «Ракурс», «Карьера плюс», «Леон», «Персонал Про», «Лидер», «Деловой центр» и региональные – «Дженирейтинг групп», «Кадровые технологии», «Status personal», «Технологии кадровых решений», «Nova Consulting». Самую маленькую долю занимают три международные компании с большим опытом работы, такие как «Adecco», «Анкор» и всероссийское агентство «Карьера». Преобладание региональных и местных компаний объясняется удобством взаимодействия с близлежащими территориями, а также возможностью беспрепятственных контактов между работодателями и соискателями, находящимися на одной территории.   В целом пик открытия рекрутинговых агентств пришелся на период с 2001 по 2005 г. В 2014 году по отношению к 2013 году открылось 18 рекрутинговых агентства (рисунок 1), что существенно меняет ситуацию на рынке рекрутинговых услуг. По некоторым агентствам информация о периоде выхода на рынок рекрутинговых услуг отсутствует в общественном доступе, это такие компании, как «IT-People», «MainStaff», «Triumf Personnel», «Аксиома», «Евротехперсонал», «Конструктор кадровых решений», «Леон», «Луч», «Персонал Про», «Фарватер», «Формация», «Юбера», «Профессионал HR», «Кадры высоты» и некоторые другие.   Сайт «Деловой квартал» ежегодно публикует рейтинг рекрутинговых агентств города6 . На основе информации, предоставленной на сайте, авторами проанализирована динамика основных показателей деятельности агентств-лидеров рынка бизнес - рекрутинга.       Базовым экономическим показателем деятельности любой организации является объем предоставляемых услуг (продаж), который проанализирован в таблице 1. Анализ показал, что оборот от финансовой деятельности в агентстве «Вентра Урал» увеличился за 3 года более 7,7 раз, это максимальный рост среди всех представленных агентств. В агентстве «Кадровые технологии» наблюдается спад на 12,9% по сравнению с 2012 годом, остальные компании-лидеры показывают динамический рост показателя. [13 С. 36]

Натуральным объемным показателем деятельности рекрутинговых компаний является количество закрытых вакансий. Лидирующие позиции по закрытию вакансий занимает рекрутинговое агентство «Вентра Урал», которое в 2014 году увеличило количество закрытых вакансий в 3 раза по сравнению с 2012 годом (таблица 2).

Для проведения более полного сравнения авторы провели расчеты, используя метод бэнчмаркинга: показатель, достигнутый компанией «Вентра Урал» в 2014 году и равный 1057 закрытых вакансий, был принят за эталон для сравнения. Тогда показатель количества вакансий, закрытых «ManpowerGroup Russia» в 2014, равный 333, составляет, по расчетам авторов, 31,5% от эталона; показатель компании «IBC Human Resources» – 20,3%; «Adecco Russia Group» – 16,5%; «Люди Дела» – 12,4%; «Карьера» – 10,4%; «Кадровые технологии» – 8,6%; «Brainpower Ural» – 5,01%.   Далее авторы рассчитали долю трудоустроенных рекрутинговыми компаниями в численности безработных. Численность безработных по данным Федеральной службы государственной статистики по Свердловской области в городе Екатеринбурге в 2014 году составляла 138418 чел., тогда вклад каждого рекрутингового агентства в сокращение уровня безработицы составляет менее половины процента (таблица 3).

Произведенные расчеты показали, что наибольший вклад в снижение уровня безработицы Свердловской области внесло рекрутинговое агентство «Вентра Урал» – в 2014 году оно сократило число безработных в регионе на 0,76%. Также следует отметить Кадровый холдинг «АНКОР», который внес свой вклад в снижение числа безработных на 0,29%. Даже не столь значительные проценты закрытых вакансий показывают, что деятельность рекрутинговых агентств важна для региона и способствует стабилизации на рынке труда.           Результаты работы кадровых агентств оказывают более значительное влияние на деятельность работодателей и их представителей в крупных и средних компаниях, т.к. значительное количество клиентов получают реальную помощь в подборе персонала. Количество корпоративных клиентов рекрутинговых компаний представлено в таблице 4.

Данные анализа показывают, что максимальное количество клиентов, обратившихся в рекрутинговое агентство в 2014 году, отмечается в компании «IBC Human Resources», велико количество клиентов в компаниях «Люди Дела» и «Карьера», а компания «Brainpower Ural» за 2014 год увеличила более чем в два раза количество клиентов по сравнению с прошлым годом, а лидер рынка по количеству закрытых вакансий «Вентра Урал» сократил количество корпоративных клиентов на 22, 1% по отношению к 2012 году. Для определения эффективности деятельности бизнес-рекрутинга важнейшим качественным показателем является скорость закрытия вакансий (таблица 5).            Результаты анализа показывают, что в 2014 году во всех агентствах срок подбора желаемого кандидата на должность значительно возрос в сравнении с прошлым годом. Существенные изменения произошли в рекрутинговом агентстве «Люди дела» – если в 2012 году персонал подбирали за 29 дней, то в 2014 году уже за 58, что свидетельствует о снижении оперативности работы сотрудников и затруднениях в поиске подходящих специалистов, возможно, за счет передачи в работу рекрутерам более «редких» кадров. [13 С.26]

Замедление скорости закрытия вакансий может быть вызвано, кроме того, сокращением численности рекрутеров в компаниях, что при росте закрываемых вакансий значительно увеличивает нагрузку на одного работника. Увеличение нагрузки на одного рекрутера может негативно сказаться вначале на всех качественных, а затем и количественных показателях деятельности рекрутинговых компаний. Численность консультантов в агентствах города Екатеринбурга представлена в таблице 6. Анализ показал, что количество офисов во всех рекрутинговых агентствах до 2014 года было не более одного, а в 2014 году в рекрутинговом агентстве «Вентра Урал» открылось 2 дополнительных офиса, что позволило агентству увеличить прибыль в 6,5 раз и выйти на новую ступень развития. Компания «IBC Human Resources» также открыла два дополнительных офиса. Данные таблицы показывают, что в рекрутинговом агентстве «Вентра Урал» число консультантов выросло в 2 раза по сравнению с 2012 годом, а, например, в агентстве «Карьера» сократили количество сотрудников на 30%.

Считаем, что дальнейшее развитие рынка рекрутинговых услуг в городе должно идти путем увеличения численности рекрутеров, их профессионального обучения и нормирования их деятельности. [16]

Выводы: Таким образом, на территории города Екатеринбурга проявляется тенденция к росту рекрутинговых агентств, однако основную долю рынка рекрутинговых услуг занимают те же лидеры рынка, что и несколько лет назад. Отсутствие правовой базы, отсутствие определенности в понимании стандартной услуги «рекрутинг», как это имеется за рубежом (например, компания ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service)вВеликобритании), усложняет регулирование рынка рекрутинговых услуг на территории города Екатеринбурга.        Множество рекрутинговых агентств, не действующих на самом деле, а лишь числящихся в интернет ресурсе, усложняют взаимодействие потенциальных заказчиков с предоставляющими услуги рекрутинга агентами. Заказчик не всегда имеет точное понимание того или иного метода подбора персонала, недопонимание вызывают непредвиденные сложности и затраты. Для качественного функционирования рекрутинговых агентств на территории города Екатеринбурга необходима регулирующая правовая база, способная исключить разногласия в подходах к понятию рекрутинга и определить стандарты деятельности.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить что рекрутинг - это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по ее заказу.       Если говорить кратко, рекрутинг представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу у заказчика, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор методов отбора,отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов.Таким образом агентства по подбору персонала бывают двух типов. Во-первых, агентства по трудоустройству, действующие в интересах работника, и, во-вторых, рекрутинговые агентства, действующие в интересах нанимателя (на найме высококвалифицированных или конкретных работников специализируются агентства «hadbanter»).    Развиваясь в течение 30 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска персонала кадровыми агентствами - прямого или стандартного.      Технология рекрутмента, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии различного уровня.        Рекрутинг – это не только выгодный бизнес, но интересная работа, ведь специалисты-консультанты используют в своей работе почти шпионские методы. В то же время они стремятся адаптировать западные стандарты к специфике России.

Список использованной литературы

  1. Аверин А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. Пособие д/вузов. - РнД.: Флинта, 2014. - 311 с.
  2. Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А. Ангибалова // Управление Персоналом. - 2013. - N11(76).
  3. Арзамасцев С.С. Анализ деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для, организаций: автореф; дис. канд. экон. наук:. -М., 2013.
  4. Баскина.Т Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 211с.
  5. Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной бизнес-отраслью // Управление персоналом. - 2013. - №11(88).Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм / Дуракова И.Б. - М.: Центр, 2013. - 157 с.
  6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Егоршин А.П.-2-е изд. - Н.-Новгород: НИМБ, 2014. - 622 с.
  7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2016.–336 с.
  8. Иванова Т.Б. Рынок труда в России :учебное пособие/ Иванова Т.Б.— Электрон. текстовые данные.— М.: Российский университет дружбы народов, 2013.— 224 c.
  9. Иванова.С 50 советов по рекрутингу. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 256с.
  10. КарповаМ.В.  УМК  по  дисциплине  «Зарубежный  опыт  рекрутмента»  для  студентов очной формы обучения -, ИУБиП, 2014.
  11. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М.: Экзамен, 2013. - 320с.
  12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. - М.: Экзамен, 2013.-336с.
  13. Кулькова И.А., Безруких А.П. Анализ развития рекрутинговых услуг в городе Екатеринбурге // Экономика труда. — 2015. — Том 2. — № 2. — с. 97-110.
  14. Морозова.И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 192 с.
  15. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. - М.: ПАИМС, 2014. - 132 с.
  16. Фобьянчук, А.А., Александрова, Е.А. (2015). Рекрутмент как одна из передовых технологий на рынке труда. Научные труды (Вестник МАТИ), 273-277.

Лист замечаний

Рекрутинговые агентства: особенности формирования и функционирования на отечественном и зарубежном РТ на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Роль феномена «живописи действия» в отечественном и зарубежном искусствознании

2. Реферат Сущность закрытых социальных систем, принципов функционирования и изучении особенностей их формирования и становления

3. Реферат Банковские корпорации: особенности функционирования в России

4. Реферат Субъекты корпоративного управления и особенности их функционирования

5. Реферат Сущность и особенности функционирования международных банков

6. Реферат Особенности функционирования расчетных небанковских кредитных организаций

7. Реферат Финансы некоммерческих организаций - особенности организации и функционирования

8. Реферат Особенности функционирования горнопромышленных ландшафтов в регионах Россиии

9. Реферат Особенности функционирования рынков капитала в переходной экономике

10. Реферат Особенности функционирования мирового продовольственного рынка: место России