Новости

АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УМОВАХ КП «МАКІЇВТЕПЛОМЕРЕЖА» ТА РОЗРОБКА НАПРЯМІВ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Работа добавлена:






АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УМОВАХ КП «МАКІЇВТЕПЛОМЕРЕЖА» ТА РОЗРОБКА НАПРЯМІВ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ на http://mirrorref.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, молоді та спорту УКРАЇНИ

ДОНБАСЬКА ДЕРЖАВНА МАШИНОБУДІВНА АКАДЕМІЯ

Кафедра економіки підприємства

ДИПЛОМНА РОБОТА

НА КВАЛІФІКАЦІЮ “СПЕЦІАЛІСТ” № _____

Робота допущена до захисту

Зав. кафедрою ЕП

 “___” ______________2012 р.

АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УМОВАХ  КП «МАКІЇВТЕПЛОМЕРЕЖА» ТА РОЗРОБКА НАПРЯМІВ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Розробила студентка гр.

Керівник роботи, проф.,

Консультант                                                                

Н. Контроль, доц.

2012 р.

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа состоит из 128 листов,14 рисунков, 15 таблиц, 4приложений. Демонстрационный материалсодержит9 плакатов, выполненных в6-тиэкземплярах.

Объектом анализа данной дипломной работы является Коммунальное Предприятие «Макеевтеплосеть» (г. Макеевка), анализ оплаты труда, разработка направлений повышения мотивации труда.

В первом разделе дипломной работы рассмотрены понятие, сущность и функции заработной платы в современных условиях, сферы регулирования оплаты труда в Украине, наиболее распространенные системы оплаты труда и формы заработной платы, а также методические основы проведения анализа системы оплаты труда.

Во втором разделе дипломной работы проанализирована применяемая в условиях базового предприятия система оплаты труда, проанализирована величина и динамика фонда заработной платы, его структура, выполнен анализ эффективности использования средств на оплату труда и выполнен сравнительный анализ темпов изменения оплаты и производительности труда в 2010-2011 годах.

В третьем разделе работы предложены направления повышения мотивации труда.

По работе сделаны выводы.

регулирование оплаты труда, заработная плата, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, методика анализа фот, структура фот, факторный анализ, показатели эффективности использования фот, управление фот, бестарифная система оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

  • СОДЕРЖАНИЕ
  • ВВЕДЕНИЕ
  • Совместный труд на производстве носит общественный характер. Это сложное явление и процесс, который необходимо изучать, описывать и организовывать, которым следует эффективно управлять. Работник в процессе труда не только стремится удовлетворить свои потребности, но предоставляет возможность предприятию получать выгоду от совместного труда своих сотрудников. Продукты трудовой деятельности направлены на удовлетворение нужд общества и отдельных его членов. Разделение и кооперация труда создают в обществе особые отношения и способствуют формированию рынка труда и отношению по поводу производства и присвоения результатов труда.
  • РАЗДЕЛ 1
  • ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ
  • 1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования
  • 1.2. Сущность и функции системы оплаты труда
  • 1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии
  • 1.4. Организационные основы оплаты труда на предприятиях Украины
  • 1.5. Методология исследования оплаты труда
  • 1.6. Повышение эффективности работы на основе мотивации труда
  • РАЗДЕЛ 2
  • АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА КП «МАКЕЕВТЕПЛОСЕТЬ»
  • 2.1. Краткая характеристика анализируемого предприятия
  • 2.2. Анализ организационной структуры управления
  • 2.3. Анализ наличия и состава работающих на предприятии
  • 2.4. Анализ структуры персонала
  • 2.5. Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда
  • 2.6. Анализ средней заработной платы
  • 2.7. Факторный анализ фонда оплаты труда персонала предприятия
  • 2.8. Анализ использования рабочего времени
  • РАЗДЕЛ 3
  • РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
  • СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
  • 3.1. Современные методы управления мотивацией труда
  • 3.2. Развитие трудовой мотивации персонала КП «Макеевтеплосеть» на основе анализа структуры его мотивов
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
  • Приложение А
  • Техніко-економічні показники КП “Макіївтепломережа” на 2010-2011 р.
  • Приложение Б
  • Приложение В
  • Приложение Г

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы оплаты труда и адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро, и на это есть веские причины. Искусственное занижение стоимости рабочей силы унаследовано современной Украиной от административно-плановой экономической системы с ее низким уровнем заработной платы, но там оно компенсировалось высокими объемами потребления, распределявшимися через так называемые общественные фонды, путем дотаций на жилищно-коммунальные и санаторно-курортные услуги, значительную часть потребительских товаров, бесплатной медицинской помощи и образования. Низкой зарплате соответствовали такие же низкие, жестко регулируемые цены на товары и услуги.

Переход к рыночной экономике разрушил систему дотаций и, в значительной степени, общественные фонды потребления. Но стремление выдержать конкуренцию на мировом рынке в условиях высокой энергетической  материалоемкости привело к консервации низкой стоимости рабочей силы в народном хозяйстве Украины практические повсеместно. Сейчас это один из факторов конкурентоспособности украинских товаров.

Однако, низкая стоимость рабочей силы является непреодолимым барьером для роста производительности труда и провоцирует отток наиболее активных слоев граждан за рубеж. В мире есть две модели: одна из них базируется на дешевизне рабочей силы, другая - на высоком качестве продукции и высокой производительности труда. Украине необходимо определяться, по какому из путей двигаться дальше. При нынешних интеграционных процессах невозможно удерживать внутри страны квалифицированную рабочую силу, кардинально не повысив заработную плату, которая является главной мотивацией к труду.

Труд-основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества. Для человека важно трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха.

Совместный труд на производстве носит общественный характер. Это сложное явление и процесс, который необходимо изучать, описывать и организовывать, которым следует эффективно управлять. Работник в процессе труда не только стремится удовлетворить свои потребности, но предоставляет возможность предприятию получать выгоду от совместного труда своих сотрудников. Продукты трудовой деятельности направлены на удовлетворение нужд общества и отдельных его членов. Разделение и кооперация труда создают в обществе особые отношения и способствуют формированию рынка труда и отношению по поводу производства и присвоения результатов труда.

Повышение эффективности системы стимулов к труду, побуждение работников производительно трудиться является важнейшей задачей в условиях современной рыночной экономики. Необходимость ее решения обусловлена реалиями жизни в условиях развивающихся рыночных отношений: высокая конкуренция на рынке труда и в тоже время острая нехватка высококвалифицированных работников и особенно специалистов, способных ориентироваться в сложной внешней и внутренней среде.

Таким образом, совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в национальной экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.

Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования форм и систем оплаты труда на современном национальном предприятии.

Объектом непосредственного исследования служит КП  «Макеевтеплосеть», расположенное в городе Макеевка Донецкой области.

Цель работы выполнить аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на данном предприятии в соответствии с выбранной методикой и рекомендовать предложения по  совершенствованию мотивационного механизма.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- представить теоретические аспекты и методические подходы анализа форм и систем оплаты труда;

- провести аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на исследуемом предприятии;

- предложить направления совершенствования мотивационного механизма.

Данная тема широко освещается в работах отечественных и зарубежных экономистов, в частности, большое внимание данной теме уделено в работах таких исследователей, как Милкович Д.Т., Жуков А., Давыдов А.В., Вострикова Л.А., Савицкой Г.В., Пястолов С.М.  и многих других отечественных и зарубежных авторов.

Методика выполнения работы связана с применением следующих методов: анализ и синтез объекта и предмета познания. В работе широко применялись элементы системного анализа для оценки объекта исследования, как системы со всеми факторами, влияющими на его функционирование. Большую роль в работе играет метод конкретизации, который позволяет реально адаптировать решения, связанные с процессами оценки форм и систем оплаты труда на предприятии. Работа выполнена также с применением методов экономического и финансового анализа.

Практическая ценность работы заключается в том, что направления совершенствования мотивационного механизма могут служить основой для реального предприятия.

РАЗДЕЛ 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования оплаты   труда в рыночных условиях хозяйствования

В Конституции Украины указано, что каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно избирает или на который свободно соглашается [1]. Правоотношения в области труда определяются следующими Законами Украины: "Кодекс законов о труде", "О занятости населения", "О коллективных договорах и соглашениях", "Об охране труда". Нормативно-правовая база регулирования оплаты труда в Украине в целом отвечает международным требованиям, в частности конвенциям Международной организации труда. Тем не менее, существуют серьезные проблемы, связанные с обеспечением выполнения законодательных норм и обеспечением надлежащего уровня оплаты труда, поэтому эта сфера нуждается в реформировании.

Одним из первых базовых социальных стандартов, который был утвержден в Украине, стала минимальная заработная плата. Закон Украины «О государственных социальных стандартах и государственных социальных гарантиях» был подписан Президентом 5 октября 2000 года и определил минимальную заработную плату, как главный социальный стандарт, который не может устанавливаться в размере меньшем, чем размер установленного государством прожиточного минимума [5].

19 октября 2005 года Верховной Радой была ратифицирована Конвенция Международной организации труда № 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран [6]. По сути, данная Конвенция позволяет развивающимся странам ограничивать размер минимальной заработной платы в интересах развития производства и увеличения занятости. На практике это означает возможность установления минимальной заработной платы ниже прожиточного минимума. Но законодательные основы регулирования оплаты труда в Украине достаточно часто нарушаются или не выполняются вовсе.

В основу практической политики многих предприятий и фирм в области трудовых отношений и оплаты труда за рубежом положена теория человеческого капитала. Сам термин «человеческий капитал» означает образование, квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе производства. Согласно данной теории различия в заработной плате являются следствием неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников.

Разработаны за рубежом и различные подходы в отношении систем заработной платы. Наиболее известными исследованиями в отношении теории в области системы заработной платы служат теории Хелси, Бедо, Роуэнаи, Сканлона, Тейлора, Мейрика и т.д. Определим кратко концептуальное содержание систем оплаты труда, согласно данным теориям [7].

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8 при выполнении и перевыполнении - 1,1; 1,3 .

В соответствии с системой Меррика при выполнении заданий до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83 % задания он получает ставку, в размере 81 - 100 % 1,1 ставки, более 100 % - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке. Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20--25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1 - 1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средне-недельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы, и регистрируется фактическое время выполнения задания [7].

Кроме того, в странах Запада активно применятся система оплаты труда, связанная с акционерной собственностью или участием в прибылях. Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может оставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии.

В условиях недавно сформировавшейся в Украине рыночной экономики эта сфера внутрифирменных отношений еще не получила необходимого импульса. Несовершенными оказались многие факторы оценки и управления трудовыми ресурсами предприятия, такие как оплата труда, формирование стимулов к труду, подбор и расстановка персонала в соответствии с его квалификацией и знаниями. По данным проведенного в Украине в 2003 году Консалтингово-тренинговым центром исследования SEVEN, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%).

Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связывают с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.

В странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву.

В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики.

Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

1) тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

2) направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

3) стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;

4) рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;

5) система стимулирования должка восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда:

         - оплаты стоимости затраченного времени - ЗПТ (повременный вклад);

- оплаты итогов (результатов) труда - ЗПИ (переменный сдельный )

Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего; при практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:

- крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП;

- при мелких продажах менеджер также незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, «подгонять» его под плановую ЗП;

- при сезонных колебаниях продаж ЗП не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды - несправедливо мала.

Продавцы неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, опасаясь, что не смогут «выторговать» у руководителя достойный их квалификации процент.

Ставить ЗП в зависимость от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы могут существенно отличаться (даже на порядки).

У работника всегда есть планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему не платили.

Каждый предприниматель достаточно точно может определить пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником за счет собственных усилий. Значит, необходимо ограничить и максимальную оплату. Это не только требование финансового руководителя компании, планирующего, в частности, максимальный размер фонда оплаты труда (ФОТ), но и понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования. Даже перечисленных недостатков достаточно для того, чтобы согласиться с выводом: «Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет. Следовательно, единственно правильным решением будет оплата выполненного комплексного задания. Планирование - по целям, оплата - за результат. Традиционная схема стимулирования за один критерий (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя.  Гибкая система планирования ведется не только по нескольким заданиям, но и с расстановкой по приоритетам (коэффициентам значимости, удельному весу).

Максимально достижимый уровень результативности и заработной платы может планироваться в таких пределах: при технически обоснованных нормах - 120-135%; при укрупненных нормативах - 150-200%.

В случае превышения этого уровня оплата пропорциональна ему не логична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней - заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Экономически грамотная динамика взаимосвязи заработной платы с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана. По сути это - сдельно-регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста заработной платы (на 1% прироста итога должно приходится 0,5 - 0,8% прироста заработной платы). В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогов их работы, когда у одних рост заработной платы опережает рост итога, а у других - отстает, должен выдерживаться диапазон заработной рентабельности в целом. Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии - переменный) позволяет: поднять заработную плату добросовестным и результативным работникам, избавится от бездельников экономическими. А не административными методами и существенно снизить зависимость заработной платы от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т.е. за выполнение плановых заданий он должен получить реально заработанную им плату.

Таким образом, проведенный анализ проблем оплаты труда показал, что роль оплаты труда в рыночной экономике имеет большое значение. Содержание прогрессивных форм и систем оплаты труда разработаны на Западе такими учеными, как Хелси, Бедо, Роуэна, Сканлон, Тейлор, Мейрик. Кроме того, все большую роль приобретают системы оплаты труда, связанные с участием работников в прибыли, начислением дивидендов (акционерная собственность) и т.д.

В Украине эти системы в настоящее время практически мало применяются. Все большее значение придается выбору таких систем и форм оплаты труда, в которых бы оплата труда осуществлялась по результатам, в этом плане на первое место выходят гибкие бестарифные оплаты труда. В данных системах оплаты труда рабочий вклад работников связывается с итогами работы предприятия, подразделения и другими критериями оценки полученных результатов.

1.2. Сущность и функции системы оплаты труда

В отношении оплаты труда существует большое число экономических определений данной сущности и ее содержания. Приведем некоторые из них.

Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Таким образом, заработная плата - это экономическая категория, отражающая совокупность отношений между работодателем и наемным работником по поводу распределения дохода; элемент рынка труда в виде цены, по которой наёмный работник продает свою рабочую силу [8].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие факторы [8].

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

К нерыночным факторам формирования заработной платы можно отнести [8]:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2. Меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

4. Механизм определения индивидуальной заработной платы на предприятиях.

В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функции, но и регулирующую.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работников и его семьи. Объективной основой этой функции является принцип маргинализации (предельный) уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.

В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями уровня цен на потребительские товары и услуги в разных регионах в уровне налогообложения доходов, Т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение по физиологическим и социальным критериям с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда.

Регулирующая функция оплаты труда заключается в воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями.

Исходя из опыта стран с развитой рыночной экономикой, право установления соотношения между ростом производства и оплатой труда может быть успешнее реализовано на уровне генерального и отраслевых тарифных соглашений, а не в рамках коллективных договоров предприятий. При этом, как показывает практика, целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты, а также темпы ее роста.

Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения влияния ее на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопроса определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами.

Критериями оценки результатов оперативного регулирования оплаты труда являются рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост доходности их труда, с другой. Между оплатой труда и формированием доходов от трудовой деятельности существует функциональная взаимосвязь. Уровень оплаты труда обусловлен уровнем доходов. В то же время существует и обратная связь, поскольку и оплата труда и доходы, естественно, зависят от результатов труда.

Доходность труда как социально-экономическая категория, естественно, распространяется, прежде всего на оценку трудовой деятельности каждого работающего, а на этой основе могут быть сделаны соответствующие интегральные оценки для любого уровня обобщения - от группы работников и предприятия до макроуровня. Количественная оценка доходности труда работника может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле (1.1).

                                              (1.1)

гдеКдт - коэффициент доходности труда работника, отражающий его индивидуальный рейтинг как синтетическую оценку профессионально квалифицированных и личностных характеристик;

Д - статистически устойчивое приращение всех видов доходов, на которые оказывает положительное влияние деятельность данного работника, за определенный период (день, месяц, год); эта величина может быть и со знаком минус;

Т - расходы на оплату труда и социальные выплаты из средств предприятия данному работнику за тот же период.

Доходность труда можно с достаточной для практики степенью точности рассчитать применительно ко всем видам деятельности - не только исполнительской, но и организаторской. При этом могут быть использованы два подхода - прямой и косвенный. Первый распространяется на работников, труд которых поддается прямому измерению по количеству и качеству непосредственно выполняемых работником работ и операций (т.е. по дополнительному физическому продукту) и по удельному весу их в общем объеме (трудоемкости) работ и удельным доходам. Второй подход применим к труду предпринимателей, генераторов идей, организаторов, работников органов управления, труд которых не поддается прямому измерению, а оценивается экспертными методами по факторам, характеризующим их вклад в дополнительный доход предприятия с учетом числа людей, на которых их деятельность оказывает влияние. И в том, и в другом случае определяемая расчетом по приведенной формуле величина доходности труда характеризует ее потенциальное значение, соответствующее маргинальной (т.е. предельно допустимой минимальной) доходности труда, ниже которой привлечение дополнительного работника становится экономически нецелесообразным. Иначе говоря, при оценке доходности труда работников применяется приростный метод, основанный на принципе "дополнительный доход от дополнительного труда".

Стимулирующая функция имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями и работниками как справедливая. Основы дифференциации оплаты труда связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующей и регулирующий уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетом спроса и предложения. Эта связь  должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость, с тем, чтобы она отражала изменения возможности и целесообразности ее осуществления.

Политика в области заработной платы должна быть нацелена на полноценное выполнение каждой функции. Воспроизводственная функция, определяющая минимально необходимый уровень оплаты труда по физиологическим и социальным критериям, требует доведения этого уровня до реального прожиточного минимума с учетом инфляции. Стимулирующая функция требует большей дифференциации уровня оплаты труда в зависимости от количества, качества и результатов труда, не допуская в то же время поляризации уровня трудовых доходов между высокооплачиваемой категорией руководителей и средним уровнем оплаты труда работников предприятия. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости с целью достижения необходимой сбалансированности на рынке труда и в организации трудовой деятельности, что должно служить основой политики увеличения уровня оплаты труда за счет сокращения числа непродуктивно занятых работников.

В условиях устойчивого развития экономики заработная плата выполняет множество функций общеполитического и социально-экономического характера. Во-первых, общественно-политическая функция заработной платы в том, что динамика уровня оплаты труда и реальных доходов населения достаточно точно характеризует состоятельность общественной системы, правильность проводимой политики государства, определяет авторитет высших государственных руководителей.

Поэтому заработную плату в условиях современного демократического государства следует рассматривать в качестве интегрированного итога функционирования общественно-политической системы и состоятельности внутренней и внешней политики, проводимой высшими органами власти.

Во-вторых, экономическая функция заработной платы проявляется в ее использовании для характеристики затраты живого труда при производстве и реализации продукции обосновании цен, определении оптимальной структуры вновь созданной стоимости и обеспечении сбалансированности финансовых ресурсов. Строгое соблюдение требований, обусловленных данной функцией дает возможность, с одной стороны, поддерживать необходимую устойчивость финансовой системы государства, а с другой стороны, сохранить стимулирующую роль этой экономической категории в динамичном росте эффективности труда и улучшении итоговых результатов производственно-хозяйственной деятельности.

В-третьих, заработная плата во всех экономических формациях выполняет социальную функцию, так как оплата труда составляет основную часть денежных доходов населения и ее динамика и дифференциация определяет реальный уровень жизни людей и социальную структуру общества [8].

Именно через механизм оплаты труда и материальное стимулирование практически осуществляются все социальные программы государства.

Существующая многофункциональность заработной платы и ее ведущая роль в решении жизненно важных социально-экономических и общеполитических проблем определяют необходимость постоянной заботы о высоком научном и методическом обеспечении оплаты труда и различных видов стимулирования высокоэффективной работы коллективов предприятий.

Ключевые позиции в решении проблемы упорядочения заработной платы и восстановление ее ведущей роли в структуре хозяйственного механизма принадлежат службам организации труда. От их профессиональной подготовленности, научной квалификации и ответственности выполнения своих обязанностей зависит успех решения локальных и общих задач перехода к режиму эффективного использования средств на оплату и стимулирование добросовестного, высокопроизводительного труда.

В Украине для нормального финансового и экономического положения в стране следует четко установить оптимальные границы самостоятельности предприятий в расходовании средств, направляемых для оплаты и стимулирования труда, и практически признать недопустимость свободы в формировании заработной платы и денежных доходов вне пределов законодательно принятых ограничений и научно обоснованных требований.

Свобода предприятий в организации заработной платы и материального стимулирования всегда была и должна оставаться условной при любых формах хозяйствования. Более правильно и предметно можно говорить о большей или меньшей степени хозяйственной самостоятельности товаропроизводителей в решении этих проблем и повседневных вопросов. Объективная необходимость их строгого согласования социальной и экономической политикой государства всегда существовала, и будет существовать.

1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).

На макроуровне имеет место понятие реальной и номинальной заработной платы и реальных доходов работающих [9].

Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемая работниками на предприятии за выполнение объема работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Однако на одинаковую заработную плату в разные периоды и в разных странах можно приобрести различное количество товаров. Поэтому более точной характеристикой доходов работающих является реальная заработная плата, представляющая собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату.

Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда, его народнохозяйственного значения осуществляется с помощью тарифной системы.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий работников. Через тарифную систему государство проводит определенную политику в области зарплаты, отвечающую целям данного этапа развития страны. Тарифная система представляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах.

В тарифной системе отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, которые возможны лишь при получении им определенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь.), специальность подчеркивает существование внутрипрофессионального разделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия (например, токарь-карусельщик, слесарь-водопроводчик и т.д.).

Квалификация - это сочетание производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень овладения рабочим трудовыми навыками в области своей специальности, уровень производственных знаний и умения [10].

Следующий элемент тарифной системы это тарифная сетка. Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Единая тарифная сетка (ЕТС) - шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).

Имеет значение также показатель тарифной ставки. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы в единицу рабочего времени. Она является исходной величиной для установления уровня оплаты труда работников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии или тарификации работников и работ.

Тарификация - установление (присвоение) тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников. Различают тарификацию работ и тарификацию работников.

Тарификация работ - это присвоение работе или работнику соответствующего разряда или категории сложности. Тарификация проводится на основе специальных документов. Например, на основе «Единого тарификационного справочника работ и профессий работников» [11].

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе - сдельная и повременная, довольно широко используемые в практике данного предприятия.

Сдельная форма оплаты труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Она основана на оплате труда и прямой зависимости от его результата (объем произведенной продукции и выполненных работ). При сдельной форме оплата труда проводиться по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

Повременная система оплаты труда применяется тогда, когда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часы, дни) и установленной тарифной ставки или должностного оклада работника.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).

Система заработной платы это способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Имеет место классификация систем заработной платы. Так, например, исследователи выделяют гарантирующую, контрактную, сдельную и прогрессивную системы оплаты труда. Кратко обозначим суть данных систем заработной платы [12].

Гарантирующая система оплаты труда - система оплаты труда, построенная таким образом, чтобы колебания в определенных пределах в результатах труда работника не сказывались на оговоренном с ним уровне оплаты.

Контрактная система оплаты труда - система, при которой все условия оплаты фиксируются в контракте, как одной из форм трудового договора между работодателем и наемным работником.

Прогрессивная система оплаты труда - система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет быстрее темпов роста сверхнормативных результатов. Регрессивная система оплаты труда - система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет медленнее темпов роста сверхнормативных результатов.

Формы заработной платы - одна из классификаций систем оплаты по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные, называемые соответственно формами заработной платы. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства [12].

1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего  определяется путем умножения расценки за единицу продукции  на количество изготовленных изделий (1.2).

                                            (1.2)

гдеР – сдельная расценки за штуку;

О – фактическая выработка продукции рабочим за расчетный период;

1Т – часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда;

Н – норма выработки за расчетный период.

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету. Заработок рабочего по этой системе (DKC) рассчитывается из формулы (1.3).

,                    (1.3)

где Зсдкосв-  зарплата сдельно-косвенная;

Рсдкосв– расценки по косвенно-сдельной системе, грн./ шт.;

q - месячная выработка основных рабочих ( в принятых единицах измерения)

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего  состоит из отдельного заработка  и премии за поощряемые достигнутые результаты (1.4).

                                                 (1.4)

где К – размер премии в процентах к основному сдельному заработку.

4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы, по обычным сдельным расценкам, а работы выполненные сверх нормативного (базового) уровня - по повышенным расценкам  в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок  при этой системе определяется по формуле (1.5).

(1.5)

гдеР1 – повышенные сдельные расценки;

О1– выпуск продукции, превышающий норму выработки

5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе  рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда  на количество отработанных за месяц часов (1.6).

                                                       (1.6.)

где lТ- часовая тарифная ставка рабочего – повременщика с соответствующего разряда;

ТФ – фактически отработанное время за расчетный период по данным табельного учета.

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка  рабочий получает премию  за достижение определенных количественных качественных показателей. Общий заработок  определяется по формуле (1.7).

                                        (1.7.)

гдеLok – должностной оклад работника;

Др – количество рабочих дней в месяце;

Дф – количество проработанных дней за месяц;

пра – процент премий.

В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей [13]:

1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов хозяйственной деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Чаше всего именно руководитель предприятия выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Таким образом, определено, что в основе исследования форм и систем оплаты труда важное место занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе - сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства.

1.4. Организационные основы оплаты труда на предприятиях Украины

В современной Украине имеют место серьезные проблемы, связанные с оценкой трудового вклада работников. Начиная с 1991 года, показатель стоимости человеческого капитала в Украине стал уменьшаться, в связи со значительными сокращениями расходов на образование, здравоохранение и культуру, ростом безработицы, обнищанием и старением населения [14].

Сегодня по уровню человеческого развития Украина занимает одно из последних мест среди 100 государств мира. По численности населения Украина занимает 6 место в Европе после России, Германии, Великобритании, Италии и Франции [14]. Это одна из крупнейших стран Европы по площади.

В последние время в Украине звучат призывы о необходимости принятия почасовой минимальной заработной платы. Эксперты считают, что почасовое исчисление минимальной оплаты труда обеспечит социальную защищенность человека лишь в том случае, если наряду с минимальной почасовой ставкой работнику будет гарантироваться определенный фонд рабочего времени. При этом общий размер зарплаты должен хотя бы соответствовать прожиточному минимуму.

Больше значение для оплаты труда имеет регулирование социально-трудовых отношений в рамках конкретного предприятия, коллектива. При приёме на работу должен заключается трудовой договор (контракт) между работником и собственником предприятия. В договоре содержатся как условия, устанавливаемые законодательством, так и условия, особо определяемые договаривающимися сторонами. Трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок, на определённый срок и на время выполнения оговоренной работы. Предприниматели в Украине тяготеют к применению такой формы трудового договора как контракт, позволяющей более гибко регулировать условия трудовых отношений соглашением сторон.

Второй по значимости документ, который играет существенную роль в регулировании социально-трудовых отношений в коллективах это коллективный договор. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по нормированию и оплате труда, установлению форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.). Положения коллективного договора распространяются, как правило, на всех работников предприятия.

Таким образом, анализ статистических данных свидетельствует, что по уровню среднемесячной заработной платы Украина значительно уступает всем странам на бывшем постсоветском пространстве (в первую очередь России) и  странам ближнего Зарубежья. Уровень минимальной оплаты труда в Украине до сих пор не привязан к прожиточному минимуму. Прогрессивные изменения могут произойти в случае принятия Закона о почасовой оплате труда. Сегодня все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности в Украине.

1.5. Методология исследования оплаты труда

В анализе хозяйственной деятельности используется много различных способов. Применение тех или иных способов зависит от цели и глубины анализа, объекта исследования, технических возможностей выполнения расчетов и т.д.

Анализ оплаты труда работников представляет собой сложную систему, включающую множество элементов, находящихся между собой во взаимосвязи и подверженных влиянию большого числа внутренних и внешних факторов.

Актуально применение в работе способа сравнения. Каждый показатель, каждая цифра, используемая для оценки, контроля и прогноза, имеет значение только в сопоставлении с другой. Сравнение используют как основной или вспомогательный способ. Наиболее типичные ситуации, когда используется сравнение фактических уровней показателей с плановыми, для оценки степени выполнения плана, с нормативными данными для контроля за расходами по оплате труда.

Сравнение фактических уровней показателей с данными прошлых лет применяется также для определения тенденций развития экономических процессов. В экономическом анализе сравнение используют для решения всех его задач как основной или вспомогательный способ.

Горизонтальный сравнительный анализ используется для определения абсолютный и относительных отклонений. Вертикальный сравнительный анализ позволяет определить структуру изучаемого явления (например долю основной и дополнительной заработной платы в годовом фонде оплаты труда работников предприятия).

Анализ заработной платы на предприятии следует начинать с анализа фонда оплаты труда. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников [15].

При этом абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Следует также учитывать, что постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Большое значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (соотношение 1.7) [15] и рассчитывается по формуле (1.8).

                                 ГЗП = Д*П*ЧЗП(1.8)

гдеГЗП - годовая заработная плата работника;

Д - количества отработанных дней одним рабочим за год, д.;

П - продолжительности рабочей смены, ч.;

ЧЗП - сумма среднечасовой зарплаты работника, грн.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников может быть произведен методом абсолютных разниц.

Переменная часть оплаты труда работников предприятия зависит от объема произведенной продукции (УВП), его структуры (Уд), удельной трудоемкости (ТУ) и уровня среднечасовой оплаты труда (1.9). .

                           ПЧЗ =УВП*Уд*ТУ*Сч(1.9)

Анализ повременного фонда оплаты труда, который зависит от среднесписочной численности работников-повременщиков, количества отработанных дней одним рабочим в среднем в год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой оплаты труда одного работника час может быть выполнен методом факторного анализа (к примеру, способом цепной подстановки), исходя из формулы (1.10).

                        ∆ФЗП =ССч*Драб*Дч*Сч(1.10)

где∆ФЗП - годовая заработная плата работника-повременщика;

ССч – среднесписочная численность работников, чел.:

Драб – количество отработанных дней одним рабочим в среднем в год, д.;

Дч - средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

Сч - среднечасовая оплата труда работника, грн.

Можно также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Так, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Для анализа зависимости оплаты труда работников предприятия с учетом производительности (трудоемкости) может быть использована формула (1.11).

                          Зтр=В*Трср*ЗПср*НЗП%(1.11)

гдеЗтр - затраты предприятия по оплате труда работников предприятия;

В - величина выручки от реализации товарной продукции предприятия;

Трср - средняя трудоемкость;

ЗПср - средняя заработная плата одного работника;

НЗП% - начисления на фонд оплаты труда.

Графический метод также находит широкое применение в экономических исследованиях. В отличие от табличного материала график дает обобщающий рисунок положения или развития изучаемого явления, позволяет зрительно заметить те закономерности, которые содержит числовая информация. На графике более выразительно проявляются тенденции и связи изучаемых показателей.

В анализе форм и систем заработной платы может быть использован факторный анализ величин. Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей. Отбор факторов для анализа того или иного показателя осуществляется на основе теоретических и практических знаний в конкретной отрасли. При этом обычно исходят из принципа: чем больший комплекс факторов исследуется, тем точнее будут результаты анализа. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что если этот комплекс факторов рассматривается как механическая сумма, без учета их взаимодействия, без выделения главных, определяющих, то выводы могут быть ошибочными. В анализе хозяйственной деятельности взаимосвязанное исследование влияния факторов на величину результативных показателей достигается с помощью их систематизации, что является одним из основных методологических вопросов этой науки. Применение тех или иных способов зависит от цели и глубины анализа, объекта исследования, технических возможностей выполнения расчетов и т.д.

Велико значение методов элиминирования. Элиминировать - значит устранить, отклонить, исключить воздействие всех факторов на величину результативного показателя, кроме одного. Этот метод исходит из того, что все факторы изменяются независимо друг от друга: сначала изменяется один, а все другие остаются без изменения, потом изменяются два, затем три и т.д., при неизменности остальных. В работе планируется широко использовать один из методов элиминирования - способ абсолютных разниц. Как и способ цепной подстановки, он применяется для расчета влияния факторов на прирост результативного показателя в детерминированном анализе, но только в мультипликативных и мультипликативно-аддитивных моделях. Особенно эффективно применяется этот способ в том случае, если исходные данные уже содержат абсолютные отклонения по факторным показателям. При его использовании величина влияния факторов рассчитывается умножением абсолютного прироста исследуемого фактора на базовую (плановую) величину факторов, которые находятся справа от него, и на фактическую величину факторов, расположенных слева от него в модели.

Таким образом, определено, что методика расчетов по оплате труда на предприятиях и организациях может быть проведена с помощью различных методов экономического анализа, в частности большую роль приобретает факторный анализ. В работе актуальным является применение табличного и графического методов отражения информации. Планируется использование одного из важнейших методов элиминирования - способа абсолютных разниц.

1.6. Повышение эффективности работы на основе мотивации труда

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Предприятия смогут выжить в условиях рынка только с помощью механизма мотивации высокоэффективного труда.

Понятие “мотив” определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта. Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. [16].

Поэтому основными формами мотивации работников предприятия являются:

а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

б) системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

  • субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
  • продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
  • полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
  • предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
  • предоставление права пользования транспортом фирмы;
  • оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
  • эффективное премирование,  доплаты за стаж работы на предприятии и др.

в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

  • предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
  • предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
  • более ранний выход на пенсию и др.

г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятия также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранения статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развития доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных функциональных неформальных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия.

Моральное поощрение работников.

е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

В условиях промышленного предприятия основным мотивационным фактором выступает заработная плата и существующая на предприятии система премирования.

Эффективность труда в основном определяется действующей системой заработной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является основным источником денежных доходов работников, поэтому ее размер характеризует уровень благосостояния всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников увеличивать эффективность производства, а значит, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Заработная плата как элемент рынка труда является ценой рабочей силы, а также статьей затрат на производство, которая включается в себестоимость продукции, работ (услуг) на отдельном предприятии.

Во время определения заработной платы как цены рабочей силы необходимо учитывать общую степень оплаты труда, критерием которой является реальная стоимость жизни работников и их семей. Как цена рабочей силы заработная плата формируется на рынке труда и является внешней относительно предприятия.

Как элемент цены производства заработная плата должна определяться частью в созданной предприятием стоимости. Во время формирования заработной платы необходимо не допускать возмещения излишних затрат труда и обеспечивать ее повышение только в связи с увеличением количества выпущенной продукции, более эффективным использованием ресурсов, увеличением производительности труда.

Заработная плата является наиболее действующим инструментом активизации человеческого фактора и использования трудового потенциала. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависеть от научного обоснования и выбора методов взаимосвязи заработной платы с квалификацией, содержанием исполняемой работы, результатами работы и условиями, в которых она исполняется.

Координальные изменения в технической оснащенности производства, структуре труда и функциях работников, внедрение новых форм организации труда привели к тому, что главной целью экономической стратегии и системы материального стимулирования современных предприятий стало достижение не количественных показателей выпуска продукции, а качественных параметров производства. Таких как улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей силы, качества продукции, направленных на повышение эффективности производства.

Согласно Кодексу законов о труде Украины заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается .

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы :

  • справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;
  • учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
  • учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  • стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
  • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
  • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
  • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
  • применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

РАЗДЕЛ 2

АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА КП «МАКЕЕВТЕПЛОСЕТЬ»

2.1. Краткая характеристика анализируемого предприятия

Коммунальное Предприятие «Макеевтеплосеть» (дальше Предприятие) основано на коммунальной собственности территориального общества города Макеевка на базе производственной единицы ОКП «Донецктеплокомунэнерго» «Макеевтеплосеть». Основателем Предприятия является Макеевский городской совет

По вопросам основной деятельности Предприятие подчинено, подотчетно и подконтрольно органам местного самоуправления города.

Предприятие осуществляет свою деятельность согласно действующему законодательству Украины и Уставу предприятия.

Юридический адрес и местонахождение Предприятия: 36156 Украина   Донецкая обл. г. Макеевка ул. Лебедева, Госпблок.

Предприятие является юридическим лицом и правопреемником всех прав и обязанностей производственной единицы ОКП «Донецктеплокомунэнерго» «Макеевтеплосеть». Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием и штамп. Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, может от своего имени приобретать имущественные и личные имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном суде, заключать соглашения.

Участие Предприятия в ассоциациях, корпорациях, концернах и других объединениях осуществляется на добровольных началах, при согласии основателя, если это не противоречит антимонопольному Законодательству и другим нормативным актам Украины.

Предприятие несет ответственность по своим обязательствам в пределах имущества, которое ему положено, согласно действующему законодательству.

В состав Предприятия входят структурные подразделения, службы, участки, цеха, тепловые районы и другие хозяйства.

Целью дальности Предприятия является предоставление коммунальных платных услуг, по обеспечению снабжения тепловой энергии пара и горячей воды потребителям (предприятиям, учреждениям, организациям и населению города) на основании заключенных договоров, удовлетворения потребностей рынка в исполнении высококвалифицированных услуг (работах, продукции) собственного производства; обеспечении экономических и социальных интересов трудового коллектива предприятия за счет полученной прибыли.

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

- организация работы по доставке тепла, ремонтных, наладочных производств, подразделений, участков, бригад, которые входят в состав предприятия;

- выполнения проектных, монтажных и наладочных работ, которые связаны с энергоиспользованием и энергопотреблением на основании договоров;

- научно-исследовательские разработки, опытно - конструкторские работы;

- обеспечение ремонта котельного оборудования и тепловых сетей, изготовления не стандартизированного оборудования, которое эксплуатируется на объектах теплового хозяйства;

- обеспечение выполнения заданий, относительно капитального строительства, введения в действие основных производственных мощностей;

- выполнение капитального и профилактического ремонта основных фондов, реконструкции и технического перевооружения производства, строительство жилья и объектов социально-культурного комплекса за счет собственных средств или кредит банка, проведения работ по обследованию (техническому диагностированию объектов котлонадзора с выдачей выводов о возможности их дальнейшей эксплуатации;

- техническое обслуживание, ремонт, монтаж, контрольно - измерительных приборов и автоматики котельных;

- разработка, приобретение, реализация и сопровождение программного обеспечения средств вычислительной техники и связи;

- осуществление  торгово-закупочной деятельности, направленной на обеспечение предприятия материалами и оборудованием;

- автотранспортные услуги в отрасли грузовых и пассажирских перевозок, в том числе международные перевозки.

Источником формирования имущества Предприятия является:

- имущество предоставлено городским советом;

- доходы, полученные от реализации услуг, а также другой  финансово- хозяйственной деятельности;

- доходы от ценных бумаг;

- кредиты банков и других кредиторов;

- капитальные вложения, бюджетные средства и виды целевого финансирования;

- приобретение имущества другого предприятия, организации;

- благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий, граждан;

- другие источники, не запрещенные законодательством;

- предприятие самостоятельно планирует свою деятельность, определяет стратегию и основные направления своего развития в соответствии с отраслевыми,  научно-техническими прогнозами и приоритетами, конъюнктурой рынка продукции, товаров и работ, а также исходя из необходимости обеспечения производственного и социального развития Предприятия, увеличения его прибыли;

- предприятие оказывает услуги по теплоснабжению по формам, в соответствии с действующим законодательством. Продукцию, услуги по иной деятельности Предприятие анализирует по ценам, которые формируются в соответствии с целью иной деятельности;

- предприятие имеет право сдавать движимое и недвижимое имущество в аренду юридическим и физическим лицам с разрешения управления по вопросам имущества коммунальной собственности Макеевской городской администрации по предыдущему соглашению с управлением жилищно-коммунального хозяйства Макеевского городского совета.

- предприятие осуществляет оперативный, бухгалтерский и налоговый учет результатов своей деятельности, а также ведет статистическую, бухгалтерскую и налоговую отчетность и предоставляет ее в установленном порядке.

Прекращение деятельности Предприятия осуществляется путем ликвидации или реорганизации (слияние, разделение, выделение, превращение). При реорганизации и ликвидации Предприятия работникам, которые освобождаются, гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с трудовым законодательством Украины. Реорганизация и ликвидация Предприятия осуществляются:  по решению городского совета;  на основании решения суда или арбитражного суда.

2.2. Анализ организационной структуры управления

На КП «Макеевтеплосеть»  используется линейно-функциональный тип организационной структуры. Сущность данного типа структуры складывается в том, что руководство производством обеспечивается как линейным аппаратом, так и функциональными службами. Линейные руководители осуществляют руководство производством, где каждый из них выступает в роли единоначальника в соответствующем производственном подразделении.  Линейные руководители наделяются необходимыми правами и несут ответственность за конечные результаты деятельности подчиненных им подразделений. Функциональные службы (отделы: плановый, труда и зарплаты, финансовый, бухгалтерия и др.) осуществляют необходимую подготовительную работу, осуществляют учет и анализ деятельности предприятия, разрабатывают рекомендации по улучшению функционирования  предприятия. На основе этих рекомендаций линейный аппарат принимает необходимое решение и отдает распоряжения, которые обеспечивают выполнение соответствующих заданий. Персонал линейного аппарата и функциональных служб непосредственно не подчинены один другому, однако имеют определенные взаимные обязанности  и задачи, которые стоят перед предприятием.

В общий состав КП «Макеевтеплосеть»  входят следующие руководители:

  • директор
  • главный инженер;
  • заместителя директора по экономике и финансовой работе;
  • главный бухгалтер;
  • заместитель директора по  общим вопросом;
  • заместитель директора по угольным котельным.

Согласно Уставу, управление Предприятием осуществляет директор, который  назначается органом местного самоуправления.

Директор Предприятия выполняет следующие функции:

- обеспечивает выполнение текущих и перспективных планов и программ Предприятия;

- распоряжается   имуществом  Предприятия,   включая   его   средства в   пределах,   утвержденных Уставом, решениями городского совета;

- представляет без поручения Предприятие в отношениях с предприятиями, организациями, учреждениями, во всех судебных заведениях, а также в отношениях с государственными организациями Украины и других стран по всем вопросам деятельности Предприятия в пределах компетенции, определенной Уставом;

- заключает от имени Предприятия договоры и обеспечивает их выполнение;

- выдает поручение, открывает в банках валютные и другие счета Предприятия;

- назначает приказом по Предприятию заместителей директора, главного бухгалтера и главных специалистов, а также увольняет их от занимаемых должностей;

- определяет компетенцию заместителей директора;

- утверждает положение о подразделениях и должностных инструкциях рабочих Предприятия;

- отвечает за разработку правил внутреннего трудового распорядка, и утверждает их;

- принимает на работу и увольняет рабочих Предприятия согласно штатному расписанию, поощряет и взыскивает на рабочих соответственно с правилами внутреннего распорядка;

- принимает решение и выдает приказы по оперативным вопросам внутренней деятельности Предприятия.

Коллектив Предприятия комплектуется преимущественно из граждан Украины, но Предприятие может принимать на работу лица, которые не являются гражданами Украины.

Предприятие заключает с трудовым коллективом или уполномоченным им органом (профсоюзной организацией) коллективный договор, в котором регулируются отношения трудового коллектива с администрацией Предприятия. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива являются Общие собрания членов трудового коллектива.

Органы управления Предприятия обеспечивают гласность в исполнении коллективного договора.

Трудовой коллектив наделяется правами в соответствии с действующим законодательством Украины.

Производственные и трудовые отношения, включая вопрос найма и освобождения, режима труда и отдыха, оплаты труда, гарантии и компенсации регулируются коллективным договором и индивидуальным трудовым договором (контрактом) в соответствии с действующим законодательством Украины и Уставом. Условия коллективного и индивидуального трудового договора не могут ухудшать положения рабочих Предприятия в сравнении с условиями, предвиденными законодательством Украины. Вопросы оплаты труда, предоставления отпусков, пенсионного обеспечения иностранных рабочих Предприятия решаются в трудовых контрактах с каждым из них.

Наем, перевод и освобождение рабочих, рабочее время и время отдыха, оплата труда, трудовая дисциплина, охрана труда и другие вопросы трудовых отношений регулируются также правилами внутреннего трудового распорядка соответственно с законодательством  Украины о труде.

Рассмотрим  должностную инструкцию главного инженера коммунального предприятия   «Макеевтеплосеть».

Главный  инженер КП «Макеевтеплосеть» является техническим руководителем, назначается и освобождается директором предприятия. Главный инженер является первым заместителем директора предприятия и выполняет его обязанности в период временного отсутствия (отпуск, болезнь, командировка и так далее). На должность главного инженера назначается лицо, которое имеет высшее техническое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

Главному инженеру непосредственно подчинены:

- начальники районов (участков), отделов, цехов и служб в  организации производства, эксплуатация и ремонт оборудования совершенствования казанов и реконструкции производства, охраны труда, пожарной безопасности, технического надзора;

- производственно-техническая служба по эксплуатации и налаживанию;

- участок по монтажу и ремонту газового оборудования;

- химическая лаборатория;

- энергетическая служба;

- служба по ремонте КИПиА;

- производственный отдел по учету ТЭР;

- все, без исключения, работники предприятия в части охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии.

Главный инженер:

- Определяет перспективы реконструкции и технического перевооружения предприятия, обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращения материальных расходов на производство услуг тепло и водоснабжения, рациональное использование производственных фондов.

- Организует на   КП   «Макеевтеплосеть» безопасную и максимально эффективную технологию производства. Согласно Положения «Об организации работ по охране труда»  КП «Макеевтеплосеть» организует и реализует практические мероприятия относительно обеспечения охраны здоровья и безопасные условия работы на всех объектах предприятия, обеспечивает их выполнение в установленный срок.

- Не допускает введения в эксплуатацию оборудования, машин и механизмов, которые не отвечают требованиям стандартов безопасности труда, проведения производственных процессов, которые сопровождаются вредными производственными факторами.

- Контролирует выполнение приказов о назначении ответственных лиц

по надзору, эксплуатации оборудования, землеройных работ, пожарную безопасность и безопасность дорожного движения.

- Организует    своевременное    изучение    и    проверку   знаний подведомственного ему персонала но правилам, стандартам, нормам и инструкциям по охране труда и безопасной эксплуатации оборудования казанов и тепловых сетей.

- Участвует в расследовании аварий и неполадок в работе оборудования, машин, механизмов и инженерных коммуникаций.

-    Лично    организует    безусловное    выполнение    технологической

дисциплины на объектах предприятия.

- Проверяет все должностные инструкции доверенного ему технического персонала, которые должны быть составлены так, чтобы ни одного производственно-технического звена не было за их пределами и не допускалось дублирование выполняемых функций.

- Организует и обеспечивает выполнение режимов эксплуатации объектов КП «Макеевтеплосеть»: гидравлических, экологических, химических, электрических, внедрение новых технологий.

- Организует систему контроля над безопасной эксплуатацией домов, сооружений, баков запаса воды, дымоходов  и инженерных коммуникаций с целью недопущения   или предотвращения повреждений.

-   Контролирует работу участка газового хозяйства и обеспечивает

эксплуатацию оборудования и газопроводов в соответствии с  правилами безопасности в газовом хозяйстве.

-   Осуществляет  контроль за работой службы  по  эксплуатации

электрооборудования, цеха  КИПиА и автоматики строго в соответствии с Правилами технической эксплуатации электроустановок и Правилами техники безопасности при эксплуатации электроустановок.

-  Обеспечивает систему повышения квалификации и переподготовки эксплуатационного персонала, ремонтного персонала.

-  Разрабатывает   текущие   и   перспективные   планы   ремонта   и реконструкции оборудования, коммуникаций, механизмов на основе системы ППР.

-  Разрабатывает и обеспечивает выполнение планов рационализации и внедрения новой техники и технологии рациональной затраты воды и энергоресурсов.

-  Организует и обеспечивает выполнение наладочных работ на тепловых предприятиях и оборудовании сетей казанов.

-  На базе изложенных выше работ обеспечивает постоянный рост

производительности труда, снижения расходов и себестоимости тепловой энергии.

- Обеспечивает персонал технической, нормативной и эксплуатационно

документацией по передовому опыту ремонта, налаживания и эксплуатации оборудования.

- Проводит в установленный срок аттестацию и рационализацию

рабочих мест с целью создания нормальных условий труда.

- Руководит  деятельностью   подразделений   предприятия  в   сфере метрологии.

Главный инженер имеет право:

- Предоставлять распоряжение по предприятию «Макеевтеплосеть» по вопросам, что касается его компетенции.

- Вносить предложения директору КП «Макеевтеплосеть»  о поощрении за успехи и наказании за недостатки работников.

- Представлять    КП    «Макеевтеплосеть»  во всех организациях,  где  обсуждаются взвешиваются вопросы, которые входят в компетенцию главного инженера.

- Обращаться к директору предприятия по всем вопросом, который входит в его компетенцию.

Ответственность:

- Главный инженер   КП   «Макеевтеплосеть»    несет ответственность за состояние и результаты работы в пределах его компетенции.

- Несет ответственность за метрологическое обеспечение средств измерений  подразделений  предприятия.

Главный инженер КП «Макеевтеплосеть»   работает совместно:

- с директором предприятия по вопросом ремонта, налаживания и эксплуатации оборудования казанов и тепловых сетей, охраны труда и техники безопасности ;

- со службами, производственными районами  и   участками,   отделами предприятия по всем вопросам, что касаются его служебных обязанностей.

Планово-экономический отдел - занимается вопросами подготовки "портфеля заказов" на определенный период (год, квартал, месяц). Ведет работу из выполнения и предоставления в органы статистики отчетности; разрабатывает показатели деятельности предприятия; также работу отдела труда и заработной платы (разрабатывает положение об использовании ФОТ, премиальных фондов, готовит и подает на утверждение руководителю тарифные ставки и должностные оклады, ежемесячно делает расчет ФОТ по подразделениям)

Отдел кадров - занимается организацией работы по обеспечению,  размещению, изучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Занимается подбором кадров через сеть образовательных учреждений;   созданием кадрового резерва и работой с ним;  организацией системы учета и продвижения кадров; анализом текучести кадров. Проводит осуществление мероприятий относительно управления трудовой дисциплиной и общественным порядком; планированием численности персонала; организацией и проведением работ по технической и экономической учебе персонала; организацией и обеспечением системы непрерывного повышения квалификации персонала; аттестации специалистов; готовит документы для предоставления в Пенсионный фонд и другие организации. Принимает участие в формировании стабильного коллектива.

Бухгалтерия - является структурным подразделениемКП «Макеевтеплосеть» и подчиняется директору.  Возглавляет бухгалтерию главный бухгалтер, назначается и освобождается от должности производственным объединением по представлению директора. Главному бухгалтеру  непосредственно подчиняются:

- Заместитель главного бухгалтера;

- Начальник расчетного сектора;

- Старшие бухгалтера;

- Бухгалтера;

- Старшие экономисты;

- Экономисты;

- Кассиры.

Основные задачи бухгалтерии:

- Контроль за сохранением и правильным использованием денежных ресурсов и товарно-материальных ценностей.

- Соблюдение штатно-сметной дисциплины.

- Внедрение во всех  структурных подразделениях предприятия хозрасчета, соблюдения режима экономии.

- Внедрение передовых форм и методов бухгалтерского учета на основе широкого приложения вычислительной техники.

Функции  бухгалтерии:

Бухгалтерия в соответствии с возложенными на нее задачами выполняет следующие функции:

         1)обеспечивает правильную и рациональную организацию бухгалтерского учета, которая отвечает требованиям руководства хозяйства;

         2)осуществляет финансовые операции, которые связанные с деятельностью предприятия;

         3)обеспечивает надежный учет основных фондов, материальных и денежных средств, себестоимости, добычи угля по элементам и статьям затрат по предприятию, участкам и цехам;

         4)контролирует хранение имущества  и оборотных средств, улучшения использования основных фондов, трудовых, материальных и денежных ресурсов;

         5)обеспечивает правильное начисление и выплату заработной платы работникам в сроки, которые установлены коллективным договором;

         6)образует и осуществляет контроль над использованием фонда материального поощрения  и  фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, а также других фондов, которые выделены предприятию объединением;

         7)контролирует удержание участками и другими подразделениями предприятия плановых лимитов расходов заработной платы, материалов и других  элементов и статей расходов, а также своевременно представляет руководству предприятия данные по выполнению планов себестоимости получения угля;

         8)осуществляет своевременное отчисление от премий и других платежей в Государственный бюджет;

         9)обеспечивает контроль за правильным и своевременным оформлением приема и затрат сырья, материалов, топлива и других ценностей и готовит документы для представления претензий к поставщикам за нарушение условий поставок;

         10)обеспечивает правильные расходы фонда заработной платы, начисления и выдачу всех видов премий, награждений, помощи,  должностных окладов, смет, административно-хозяйственных и других расходов;

         11)обеспечивает своевременно требования дебиторского  покрытия и  кредиторской задолженности;

         12)складывает финансовые отчеты об остатках средств на счете в банках и своевременно подает их в объединение;

         13)обеспечивает соблюдение кассовой и расчетной документации, правильные расходы полученных в заведениях Банка средств по назначению, соблюдение порядка выписки чеков и сохранения чековых книг;

         14) проводит в установлении сроки, а также при изменении материально-соответствующих лиц инвентаризации товарно-материальных ценностей, основных фондов, денежных средств и других статей баланса;

         15)обеспечивает учет загруженного потребителями угля по маркам, сорту и другим качественным показателям;

         16)ведет учет финансовых и расчетных операций и производит своевременную сверку всех расчетов с предприятиями, гражданами;

         17)обеспечивает обоснованность и законность списания из бухгалтерского баланса недостач, дебиторской задолженности и других средств;

         18)ведет бухгалтерский учет наличия оборудования, его периодическую и ежегодную инвентаризацию;

         19)участвует в комиссии по списанию  основных фондов и оформляет документацию на  списанное  оборудование;

         20)участвует вместе с энергетической, механической, производственной, технической службами и планово-экономическим отделом в появлении неустановленного и  лишнего оборудования;

         21)контролирует приобретение по договорам, которые были заключены от имени объединения необходимых для производственно-хозяйственной деятельности сырья, материалов, топлива и других материальных ценностей, а также осуществления необходимых закупок в мелкооптовых специализированных базах и в розничных магазинах в порядке, установленном действующим законодательством;

         22)контролирует заключенные от имени объединения договора с предприятиями городского пассажирского транспорта  на организацию для рабочих предприятия специальных транспортных маршрутов с покрытием дополнительных расходов в случае убытка эксплуатации этих маршрутов;

         23)контролирует сдачу в аренду другим предприятиям и организациям временно не используемые здания и сооружения, производственные, складские и другие помещения, закрепленные за предприятием, а также временно не использованного оборудования и транспортных средств;

         24)осуществляет контроль над средствами  подшефных школ, для их ремонта  и отпуск   материалов  без вреда для производства;

         25)вместе с другими службами анализирует финансово-хозяйственную деятельность предприятия и участвует в разработке мероприятий в улучшении результатов их деятельности, подает предложение директору предприятия по повышению уровня экономической и финансовой работы;

        26)участвует в разработке мероприятий по снижению расходов на содержание аппарата управления и другие функции.

КП «Макеевтеплосеть» является неотъемлемой частью жилищно-коммунального хозяйства города, деятельность которого направлена на удовлетворение первоочередных потребностей населения и создания необходимых условий для функционирования всех отраслей народного хозяйства.

В настоящее время на балансе предприятия находится 145 котельных, в том числе 115 газовые и 30 угольные, 28 отдельно расположенные  тепло пунктов. Из  общего количества котельных  работающих 106 газовых, 24 угольных. Длина тепловых сетей складывает  601,6 км  в однотрубном измерении.

2.3. Анализ наличия и состава работающих на предприятии

Поскольку одной из задач анализа фонда заработной платы является оценка среднего уровня оплаты труда, то необходимо дать количественную характеристику изменению динамики и структуры среднесписочной численности работников предприятия.

На основании Государственного классификатора профессий ДК 003-95 все трудящиеся предприятия делятся на пять категорий [17]

1. Рабочие – непосредственно заняты созданием материальных ценностей и оказанием услуг. Рабочие  делятся на две группы: основные и вспомогательные. Основные рабочие принимают непосредственное участие в технологических процессах (изменяют форму, структуру, характеристики предмета труда), а вспомогательные – обслуживают оборудование или рабочие места в основном и вспомогательном производстве.

2. Руководители – осуществляют функции общего управления. Различают несколько уровней работников этой категории:

- первый уровень – генеральный директор и его заместители, главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный механик, главный технолог;

- второй уровень – директора производств, заместители главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, главного механика, главного технолога, руководители управлений;

- третий уровень – руководители цехов, отделов, бюро, лабораторий, мастера цехов (руководители непосредственных исполнителей);

3. Профессионалы – решают вопросы создания и внедрения новых знаний в форме теоретических и прикладных разработок, требуют соответствующей ученой степени, звания или высшего образования 3-4 уровня (экономисты, юристы, инженеры);

4. Специалисты – это работники, занятые инженерно – техническими, экономическими, бухгалтерским и другими работами  имеющими квалификацию младшего специалиста, бакалавра. Связаны с применением положений и использованием методов анализа, нормативов, методик, обработки информации (бухгалтер, кассир - эксперт, инспектор по кадрам);

5. Технические служащие – осуществляют подготовку, оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Исполняя при этом четко регламентированную техническую работу (деловоды, контролеры, делопроизводители, чертежники, кассиры, секретари).

В КП «Макеевтеплосеть» персонал разделен на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты, технические служащие. Количественный и качественный состав персонала в основном не является постоянным, его изменение связано с повышением уровня квалификации, образования и текучестью кадров. В табл. 2.1 представлены данные о плановой и фактической численности работников предприятия по категориям за 2010 год.  В табл. 2.2 – аналогичные данные за 2011 год.

Из табл. 2.1  видно, что предприятие в 2010 году практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Фактически, численность всего предприятия ниже запланированного  значения на 2 человека или 0,2% Необходимо обратить внимание на превышение плана численности рабочих на 5 человек. Однако это превышение не повлияло на общий уровень численности, так как количество специалистов и технических служащих ниже планового на 7 человек. Численность руководителей в отчетном периоде была по плану.

Таблица 2.1

Анализ динамики среднесписочной численности персонала предприятия по КП «Макеевтеплосеть»за 2010 год

Показатели

План

Факт

Отклонение

Кол-во чел.

%

Рабочие

1415

1420

5

0,4

Руководители

5

5

-

-

Специалисты

140

135

-5

-3,6

Технические служащие

58

54

-2

-6.9

Весь персонал предприятия

1618

1614

-2

-0,2

Таблица 2.2

Анализ динамики среднесписочной численности персонала предприятия КП «Макеевтеплосеть»  за 2011 год

Показатели

План

Факт

Отклонение

Кол-во чел

%

Рабочие

1421

1428

7

-0,5

Руководители

5

5

-

-

Специалисты

146

140

-6

-4,1

Технические служащие

58

54

-4

-6,9

Весь персонал предприятия

1630

1627

-3

-0,2

Из табл. 2.2 видно, что предприятие в 2011году не полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Численность всего персонала  ниже запланированного значения на 3 человека  и этот показатель вырос относительно  2010 года на одного человека. Необходимо обратить внимание на превышение плана численности рабочих на 7 человек. Однако это превышение не повлияло на общий уровень численности, так как количество специалистов и технических служащих ниже планового на 10 человек.

На рис. 2.1 наглядно представлены плановые и фактические величины численности категорий персонала за 2010-2011 года.

Рис.2.1. Численность персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011г.г.

2.4. Анализ структуры  персонала

Структура промышленно-производственного персонала позволяет определить удельный вес каждой категории персонала в общей их численности и выявить изменения удельного веса в структуре предприятия.

Рассмотрим структурные показатели персонала  в табл. 2.3, согласно которой наблюдается рост численности рабочих с 1614 до 1627 человек, в то время как численность руководителей и технических служащих осталась на том же уровне. Численность рабочих возросла на 8 человек, а специалистов на 5 человек. Для анализируемого предприятия это несомненно положительная тенденция, так как увеличилась численность рабочих, что влечет за собой рост производства, а постоянная численность управленческого персонала уменьшает затраты по управлению.

Таблица 2.3

Структура численности персонала по КП «Макеевтеплосеть»

за 2010-2011года

Показатели

Базисный

2010 год

Удельный

вес, %

Отчетный 2011 год

Удельный

вес, %

Отклонение  %

Рабочие

1420

87,98

1428

87,76

-0,22

Руководители

5

0,32

5

0,32

0

Специалисты

135

8,36

140

8,60

0,24

Технические служащие

54

3,34

54

3,32

-0,02

Весь персонал предприятия

1614

100

1627

100

0

На рис. 2.2 и 2.3 представлена структура персонала предприятия за 2010 и 2011год соответственно.

Рис. 2.2. Фактическая структура  персонала предприятия за 2010 год,%.

Рис. 2.3. Фактическая структура  персонала предприятия за 2011 год,%.

В основном производстве коммунального предприятия наибольший удельный вес в структуре персонала отведен категории рабочие –  88%,  а наименьший – руководители – до 1 %.

В связи с колебаниями абсолютной численности персонала на предприятии  происходят не значительные изменения в структуре персонала .

Увеличение доли в структуре персонала по отдельным категориям связано с перераспределением численности персонала за счет других категорий, а не за счет увеличения абсолютного размера.

2.5. Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда

Анализ оплаты труда работников представляет собой сложную систему, включающую множество элементов, находящихся между собой во взаимосвязи и подверженных влиянию большого числа внутренних и внешних факторов.

Формирование фонда оплаты труда осуществляется в соответствии с «Положением о формировании плановой численности и планового фонда заработной платы и определении фактического размера плавающего коэффициента», а оплата труда производится на основании часовых тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Фонд оплаты труда состоит из трех частей:

-  фонд основной заработной платы;

- фонд дополнительной заработной платы;

-  поощрительных и компенсационных выплат.

В процессе анализа использования средств на оплату труда осуществляется контроль над использованием фонда оплаты труда, выявляются возможности экономии средств.

В табл. 2.4 представлены плановые и фактические значения фонда оплаты труда по категориям персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010 год, в табл.2.5  - за 2011 год.

Таблица 2.4

Фонд оплаты труда по категориям работников КП «Макеевтеплосеть»

за 2010 год, тыс. грн

Показатели

План

Факт

Отклонение

абс.,

тыс. грн

отн., %

Рабочие

28866,00

29131,20

265,20

0,9

Руководители

230,00

232,00

2,00

0,9

Специалисты

3696,30

3564,80

-131,50

-3,6

Технические служащие

904,20

862,40

-41,80

-4,6

Итого ФОТ

33696,50

33790,40

93,90

0,3

Проанализировав данные табл. 2.4, можно сделать вывод, что в 2010 году фактические значения ФОТ превышали запланированные значения по категориям рабочих и руководителей. Поэтому фактическое значение общего фонда оплаты труда выше планового на 0,3%.

Таблица 2.5

Фонд оплаты труда по категориям работников КП «Макеевтеплосеть»

за 2011 год, тыс. грн

Показатели

План

Факт

Отклонение

абс., тыс. грн

отн., %

Рабочие

34104,00

34272,40

168,40

0,5

Руководители

240,00

255,00

10,00

6,2

Специалисты

4280,60

4200,20

-80,40

-1,9

Технические служащие

1044,30

972,10

-72,20

-6,9

Итого ФОТ

39668,60

39699,70

21,10

0,1

По данным табл. 2.5 видно, что в 2011 году фактический ФОТ опережает плановый. Наибольший рост у категории руководителей – 6,25%, наименьший  у технических служащих.  Фактический фонд оплаты труда персонала опережает плановое значение на 0,1%. Динамика плановых и фактических значений ФОТ за рассматриваемый период представлена на рис. 2.4.

Рис.2.4. ФОТ категорий персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011года.

Актуально применение в работе способа сравнения. Каждый показатель, каждая цифра, используемая для оценки, контроля и прогноза, имеет значение только в сопоставлении с другой. Сравнение используют как основной или вспомогательный способ. Наиболее типичные ситуации, когда используется сравнение фактических уровней показателей с плановыми, для оценки степени выполнения плана, с нормативными данными для контроля за расходами по оплате труда.

Проанализируем структуру ФОТ  персонала предприятия в табл. 2.6

Таблица 2.6

Структура ФОТ  персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011 года

Показатели

Базисный

2010 год

Удельный вес, %

Отчетный 2011 год

Удельный вес,  %

Отклонение  %

Рабочие

29131,20

86,21

34272,40

86,33

0,14

Руководители

232,00

0,69

255,00

0,64

-0,05

Специалисты

3564,80

10,55

4200,20

10,58

0,03

Технические служащие

862,40

2,55

972,10

2,45

-0,10

Итого ФОТ

33790,40

100

39699,70

100

0

На рис. 2.5 представлена структура ФОТ по категориям персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010 год, на рис. 2.6 – за 2011год.

Рис. 2.5. Фактическая структура ФОТ по категориям персонала КП за 2010 год, %.

Рис. 2.6. Фактическая структура ФОТ по категориям персонала КП за 2011 год, %.

Проанализировав данные табл. 2.6 и графические построения на рис. 2.5 и 2.6, можно сделать вывод, что изменения в фактической структуре ФОТ за два года произошли не значительные – в пределах 1%. Причинами данного положения может быть нехватка наличных средств предприятия для расчета с работниками.

Приступая к анализу использования фонда  платы труда, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение его величины от плановой.

Абсолютное изменение фонда заработной платы определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников (2.1)

ФЗП=ФЗПф – ФЗПпл.(2.1)

Относительное изменение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

К переменной части ФЗП относятся:

- зарплата рабочих по сдельным расценкам;

- премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты;

- сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть фонда заработной платы не изменяется  при увеличении или спаде объема производства.

К постоянной части ФЗП относятся:

- зарплата рабочих по тарифным ставкам;

- зарплата руководителей, специалистов, технических служащих по окладам;

- все виды доплат;

- сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты.

В табл. 2.7 и 2.8 подробно рассмотрим  состав фонда оплаты труда в разрезе категорий работников и видов оплаты труда за 2010-2011 гг.

Таблица 2.7

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда

по КП «Макеевтеплосеть»  за 2010 год.

Вид оплаты

Сумма зарплаты, тыс. грн.

План

Факт

Отклонение

(+,-)

1.Переменная часть оплаты труда рабочих

1.1 По сдельным расценкам

1.2 Премии за производственные результаты

14512,00

14292,00

220,00

14552,10

14311,60

240,50

+40,10

+19,60

+20,50

2. Постоянная часть оплаты труда рабочих

2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам

2.2 Доплаты

14302,49

14072,49

230,00

14336,99

14091,99

245,00

+34,50

+19,50

+15,00

3. Всего оплата рабочих без отпускных (п.1+п.2)

28814,49

28889,09

+74,60

4. Оплата отпусков рабочих

4.1 Относящаяся к переменной части

4.2 Относящаяся к постоянной части

3977,81

1998,95

1978,86

4038,91

2017,20

2021,71

+61,10

+18,25

+42,85

5. Оплата труда технических служащих

904,20

862,40

-41,80

6. Общий фонд заработной платы (п.3+п.4+п.5)

В том числе:

6.1 Переменная часть(п1+п.4.1)

6.2 Постоянная часть(п.2+п.4.2+п.5)

33696,50

16510,95

17185,55

33790,40

16569,30

17221,10

+93,90

+58,35

+35,55

7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %

7.1 Переменной части

7.2 Постоянной части

49,00

51,00

49,03

50,97

+0,03

-0,03

Таблица 2.8

Исходные данные для анализа  фонда  оплаты труда

по КП «Макеевтеплосеть» за 2011 год.

Вид оплаты

Сумма зарплаты, тыс. грн.

План

Факт

Откл.

(+,-)

1.Переменная часть оплаты труда рабочих

1.1 По сдельным расценкам

1.2 Премии за производственные результаты

17018,00

16788,00

230,00

17026,60

16876,60

240,00

+8,60

+88,60

+10,00

2. Постоянная часть оплаты труда рабочих

2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам

2.2 Доплаты

16990,00

16740,00

250,00

17002,50

16747,50

255,00

+12,50

+7,50

+5,00

3. Всего оплата рабочих без отпускных (п.1+п.2)

34008,00

34029,10

+21,10

4. Оплата отпусков рабочих

4.1 Относящаяся к переменной части

4.2 Относящаяся к постоянной части

4616,30

2419,44

2196,86

4698,50

2467,29

2231,21

+82,20

+47,85

+34,35

5. Оплата труда технических служащих

1044,30

972,10

-72,20

6. Общий фонд заработной платы (п.3+п.4+п.5)

В том числе:

6.1 Переменная часть(п1+п.4.1)

6.2 Постоянная часть(п.2+п.4.2+п.5)

39668,60

19437,44

20231,16

39699,70

19493,89

20205,81

+21,10

+56,45

-25,35

7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %

7.1 Переменной части

7.2 Постоянной части

49,0

51,0

49,1

50,9

+0,1

-0,1

.

На рис. 2.7,2.8 диаграмма удельного веса в общем фонде оплаты труда за 2010 – 2011 года.

Рис. 2.7. Диаграмма удельного веса в общем фонде оплаты труда за 2010 год.

Рис. 2.8. Диаграмма удельного веса в общем фонде оплаты труда за 2011 год.

1.По данным таблицы 2.7 определим абсолютное отклонение фонда заработной платы за 2010 год:

ФЗПабс=33790,40-33696,50=93,90 грн.

Из расчетов видно, что произошло увеличение общего фонда заработной платы.

2. По данным таблицы 2.8 определим абсолютное отклонение фонда заработной платы за 2011 год:

ФЗПабс=39699,70-39668,60=21,10 грн.

За 2011год  произошло незначительное увеличение общего фонда заработной платы.

2.6. Анализ средней заработной платы

При анализе использования фонда заработной платы большое значение имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты  (соотношение 1.7) .

Показатели уровня и динамики средней месячной заработной платы работников предприятий исчисляются  без учета выплат из фонда материального поощрения и с учетом этих выплат. Последний показатель, который мы будем использовать, характеризует уровень и динамику средней оплаты труда.

Данные для анализа за 2010 год представим в табл. 2.9, за 2011 год – в табл. 2.10.

Проанализировав данные табл. 2.9, можно сделать вывод, что в 2010 году фактическая средняя заработная плата  превысила плановые значения по всем категориям персонала предприятия, кроме специалистов. Незначительное превышение фактических показателей над плановыми показателями наблюдается по категориям руководители и технические служащие.

Таблица 2.9

Средняя заработная плата по категориям работников

КП «Макеевтеплосеть» за 2010 год, грн

Показатели

План

Факт

Отклонение

абс, грн

отн,%

Рабочие

1700

1709

+9

0,5

Руководители

3833

3867

+34

0,9

Специалисты

2200

2200

0

0

Технические служащие

1300

1330

+30

2,3

Итого средняя зарплата

1735

1745

+10

0,5

Таблица 2.10

Средняя заработная плата по категориям работников

КП «Макеевтеплосеть» за 2011 год, грн

Показатели

План

Факт

Отклонение

абс, грн

отн,%

Рабочие

2000

2000

0

0

Руководители

4000

4250

+250

6,2

Специалисты

2440

2500

+60

2,4

Технические служащие

1500

1501

+1

0,1

Итого средняя зарплата

2028

2034

+6

0,3

По данным табл. 2.10 видно, что в 2011 году рост фактической заработной платы по сравнению с плановыми значениями составил 0,3%, что было обеспечено за счет роста тарифной части заработной платы и премиального фонда, в результате наблюдается рост фактической средней заработной платы у всех категорий персонала, кроме рабочих.

Сравнение фактических и плановых значений средней заработной платы за рассматриваемый период наглядно продемонстрировано на рис. 2.9

Рис.2.9.  Средняя заработная плата  персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011года.

Таким образом,  среднегодовая заработная плата увеличилась всего на 10 гривен в 2010 году и на 6 гривен в 2011 году. Наибольшее положительное влияние на повышение среднегодовой заработной платы оказал фактор увеличения среднечасовой заработной платы.

Проведем анализ фонда платы труда с точки зрения величины распределения работающих на предприятии людей по уровням доходов. Данные для сравнительного анализа за два года представлены в табл. 2.11. В результате проведенного сравнительного анализа видим, что в 2010 году разброс величины заработной платы сотрудников были незначительными. Большая часть трудящихся – 88 %, получали заработную плату от 1500 до 1900 гривен;  8,4% персонала получали от 1900 до 2200 гривен в месяц; 3,4% получали от 1300 до 1500 гривен. Численность персонала с доходом выше 3500 гривен составила 0,3% или 5 человек из категории руководителей.

Таблица 2.11

Распределение персонала предприятия КП «Макеевтеплосеть»

по уровням доходов за 2010-2011 года.

Начисленная средняя заработная плата,  грн

Базисный      2010 год

Удельный

вес, %

Отчетный 2011 год

Удельный

вес, %

От 1300,01 до 1500,00

54

3,35

-

0

От 1500,01 до 1900,00

1420

87,98

54

3,32

От 1900,01 до 2200,00

135

8,36

1428

87,77

От 2200,01 до 3500,00

-

-

140

8,60

Выше 3500

5

0,31

5

0,31

Всего работников

1614

100

1627

100

В 2011 году доход каждой категории персонала увеличился. Теперь 88% работников предприятия получают заработную плату в размере от 1900 гривен до 2200 гривен.

Наглядно динамика распределения работников по уровням доходов представлена на рис. 2.10

Рис. 2.10. Динамика распределения работников по уровням доходов.

Таким образом,  рассматривая динамику распределения работников по уровням доходов, видим, что на протяжении двух исследуемых лет, увеличилось количество человек, с заработной платой от 1900 до 3500 гривен. Соответственно, сократилось количество низкооплачиваемых работников, то есть получающих заработную плату ниже 1500 гривен.

2.7. Факторный анализ фонда оплаты труда персонала предприятия

В анализе форм и систем заработной платы может быть использован факторный анализ величин. Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей. Отбор факторов для анализа того или иного показателя осуществляется на основе теоретических и практических знаний по отрасли. При этом обычно исходят из принципа: чем больший комплекс факторов исследуется, тем точнее будут результаты анализа. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что если этот комплекс факторов рассматривается как механическая сумма, без учета их взаимодействия, без выделения главных, определяющих, то выводы могут быть ошибочными. В анализе хозяйственной деятельности взаимосвязанное исследование влияния факторов на величину результативных показателей достигается с помощью их систематизации.

Наиболее значимым фактором в факторной модели фонда заработной платы является уровень часовой оплаты труда (за 1 человека-час) или средне часовая заработная плата, которая зависит от:

- уровня квалификации работников;

- изменения разрядов работ;

- пересмотра тарифных ставок;

- пересмотра норм выработки;

- объемов доплат и премий;

- интенсивности труда;

- пересмотра расценок.

Факторный анализ включает:

- нахождение базового и отчетного фонда заработной платы;

- расчет влияния численности, количества дней отработанных одним рабочим;

- продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты одного работника на фонд заработной платы.

Фонд зарплаты рабочих-повременщиков  зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели (2.5).

                                         ФЗП = Ч*ГЗП,                          

                                         ФЗП = Ч*Д*ДЗП,    (2.5)

                                         ФЗП = Ч*Д*Т*ЧЗП                    

где  Ч - среднесписочная численность рабочих, чел.;

       Д – среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дн.

       Т – среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), ч.;

      ЧЗП – среднечасовая заработная плата, грн./ч.

Рассмотрим анализ повременного фонда оплаты труда за 2010-2011г.г. по КП «Макеевтеплосеть» в табл. 2.12.

Таблица 2.12

Исходные данные для анализа постоянной части  фонда оплаты труда по КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011 года

Показатели

Предыдущий                           2010 год

Отчетный      2011 год

Отклонение

(+,-)

1.Среднесписочная численность рабочих - повременщиков (Ч), чел.

723

725

+2

2.Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), ч.

205

206

+1

3.Средняя продолжительность рабочей смены (Т), ч.

7,6

7,85

+0,25

4.Фонд повременной оплаты труда, грн.

14336,99

17002,50

+2665,51

5.Среднегодовая заработная плата рабочего - повременщика (ГЗП), грн. (п.4:п.1)

19,829

23,451

+3,622

6.Среднедневная заработная плата рабочего-повременщика (ДЗП), грн. (п.4:(п.1*п.2))

96,731

113,839

+17,108

7.Среднечасовая заработная плата рабочего-повременщика (ЧЗП), грн. (п.4:(п.1*п.2*п.3))

12,72

14,50

+1,78

Расчет влияния  факторов   произведем способом абсолютных разниц:

1) Влияние численности определим по формуле (2.6).

ФЗПч = (Ч2011 – Ч2010) * Д2010 * Т2010 * ЧЗП2010                 (2.6)

ФЗПч = (725-723)*205* 7,6 * 12,72 = 39635,52 грн. -перерасход ФЗП

2) Влияние количества дней отработанных одним работником (2.7).

ФЗПд = Ч2011 * (Д2011 – Д2010) * Т2010 * ЧЗП2010                (2.7)

ФЗПд = 725*(206-205)* 7,6 * 12,72 = 70087,20 грн. – перерасход ФЗП

3) Влияние продолжительности рабочего дня (2.8).

ФЗПп = Ч2011 * Д2011 * (Т2011 – Т2010) * ЧЗП2010                   (2.8)

ФЗПп = 7255 * 206 *( 7,85-7,6)*12,72 = 474933,00грн. – перерасход ФЗП

4) Влияние среднечасовой зарплаты одного работника (2.9).

ФЗПчзп = Ч2011 * Д2011 * Т2011 * (ЧЗП2011 –ЧЗП2010)              (2.9)

ФЗПчзп = 725 * 206 * 7,85 *( 12,72-14,50)=208686,55 – перерасход ФЗП

Балансовая проверка:

ФЗП=17002,50-14336,99=2665,51 грн.

ФЗП=39635,52+70087,20+474933,00+2086867,55=2671523,27 грн.

2665,51 грн. = 2671,52 грн. – расчет выполнен, верно.

Таким образом, мы видим, что перерасход повременного фонда заработной платы произошел в связи увеличением среднечасовой заработной платой.

Из результатов факторного анализа фонда заработной платы можно сделать вывод, что  фонд заработной платы в 2011 году по сравнению с аналогичным показателем 2010 года увеличился на163 тыс.гривен.

Для определения адекватности оплаты труда по предприятию проанализируем соотношения между темпом роста средней заработной платой и темпами роста производительности труда. Составим табл. 2.13, отражающие данные показатели.

                                                                                                   Таблица 2.13

Анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы по КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011 года.

Показатели

Базисный 2010 год

Отчетный 2011 год

Абсолютное отклонение

(+,-)

Темп роста,           %

1.Объем производства продукции, тыс. грн.

103434.90

138438.00

+35003.10

33,84

2.Численность рабочих, чел.

1614

1627

+13

0,80

3.Фонд заработной платы рабочих, грн.

33790,40

39699,70

+ 5909,30

17,49

4.Средняя заработная плата рабочего, грн./мес.

(п.3:п.2)

1745,00

2034,00

+289

16,56

5.Среднегодовая выработка рабочего, грн./чел.

(п.1:п.2)

64085,50

85087,89

21002,39

32,77

  1. Согласно приведенным данным темп роста средней заработной платы относительно предыдущего года составил:

Кзар.пл.=2034,00:1745,00=1,165

  1. Темп роста производительности труда:

Кпр.тр.=85087,89:64085,50=1,327

  1. Коэффициенты соотношения роста производительности и зарплаты

Ксоотн.пр.тр.зар.пл.=1,327:1,165=1,13(2.10)

Анализируя полученные показатели, видим, что относительно предыдущего года рост производительности труда опережает рост средней заработной платы в 1,13 раза, что в целом удовлетворяет условию наращивания темпов расширенного производства.

Абсолютный перерасход фонда заработной платы (2.11).

ФЗПабс.=ФЗПО-ФЗПБ(2.11)

ФЗПабс.=39699,70-33790,40=+5909,30 грн.

Относительный перерасход (экономия) фонда заработной платы (2.12).

ФЗПотн.=ФЗПО-ФЗПБроста зарплаты,(2.12)

Кроста зарплатыроста обьемаотстаивания

гдеКроста обьема- коэффициент роста объема производства в отчетном периоде по сравнению с базовым;

Котстаивания-коэффициент отставания роста заработной платы от роста объема производства.

Кроста обьема=138438,00:103434,90= 1,337

ФЗПотн.=39699,70-33790,40*1,337=-5478,06 грн.

Таким образом, имеем относительную экономию ФЗП в размере 5478,06 гривен.

2.8. Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Для того чтобы установить причину внутрисменных, целодневных потерь, надо провести исследование времени при помощи фотографии рабочего дня и изучить первичную документацию по учитываемым потерям времени. Анализ потерь по человеко-дням проводится по табельному учёту причин невыходов: болезни, прогулы, отпуска по разрешению администрации и др.

Для анализа фонда (бюджета) рабочего времени работников предприятия используется факторная модель (2.13).

ФРВ=Ч*Д*Т(2.13)

гдеЧ – среднесписочная численность работников, чел.;

 Д – среднее количество дней, отработанных работником за отчетный период, грн.;

 Т – средняя продолжительность рабочего дня, часы.

Анализ выполняется, исходя из отработанных человеко-дней и отработанных человеко-часов по табельному и оперативному учету.

Проведем факторный анализ рабочего времени. Исходные данные для расчета представим в виде табл. 2.14.

Таблица 2.14

Анализ использования рабочего времени по КП «Макеевтеплосеть» за 2010 -2011 года.

Показатели

Базисный

2010 год

Отчетный                  2011 год

Отклонение абсол. (+,-)

Отклонение относит.%

1.Среднегодовая численность рабочих, (Ч) чел.

1614

1627

+13

0,8

2.Отработано за год одним рабочим дней, (Д) дн.

210

216

+6

2,8

3.Отработано за год одним рабочим часов, ч.

1592

1648

+56

3,5

4.Средняя продолжительность рабочего дня, (Т) ч.

7,57

7,63

+0,06

0,8

5.Фонд рабочего времени ФРВ тыс. ч.

(п.1*п.2*п.4)

2565

2681

+116

4,5

Общее отклонение фактического фонда рабочего времени от планового значения происходит под влиянием следующих факторов:

- численности рабочих;

  • числа рабочих дней в году;
  • продолжительности рабочего дня.

По анализируемым данным фонд рабочего времени в отчетном 2011 году больше фонда рабочего времени  базисного 2010 года на 116 тыс. часов.

ФРВ = 1614*210*7,57 = 2565775 час.

ФРВ = 1627*216*7,63= 2681426час.

Проанализируем изменение фонда рабочего времени способом абсолютных  разниц  за счет следующих факторов:

1) Численность рабочих (2.14).

ФРВ=(Ч20112010)*Д20102010(2.14)

ФРВч=(1627-1614)*210*7,57=20666 час.

2) Количество отработанных дней одним рабочим (2.15).

ФРВд=Ч2011*(Д20112010)*Т2010(2.15)

ФРВч=1627*(216-210)*7,57=73898 час.

3) Продолжительность рабочего дня (2.16).

ФРВ=Ч20112011*(Т20112010) (2.16)

ФРВп=1627*216*(7,63-7,57)=21085 час.

Базовая проверка: 20666+73898+21085=115649 часа.

Как видно из выполненных расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы используются  достаточно эффективно. В среднем, одним рабочим  отработано на 13 дней больше в отчетном году, что увеличило фонд рабочего времени работы всех рабочих на 73 тыс. часов. Увеличилась продолжительность рабочего дня с 7,57 часа до 7,63 часа, что обусловило сокращение внутрисменных потерь рабочего времени. За один день они составили 0,06 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 21 тыс. часов.

Таким образом, общее увеличение фонда рабочего времени составляет 116 тыс. часов. Значительное  влияние на увеличение фонда рабочего времени повлияло увеличение численности рабочих на 13 человек.

Для анализа годового фонда (бюджета) рабочего времени одного работника используется следующий вид модели (2.17).

                                                ФРВ=Д*Т(2.17)

Рассмотрим анализ годового фонда рабочего времени одного рабочего в табл.2.15

Выполним анализ влияния факторов на годовой фонд рабочего времени методом сокращенных цепных подставок (2.18).

(2.18)

= (216-210)*7,57=45ч.- положительное влияние.

Увеличение числа рабочих дней, отработанных одним рабочим за год, на 6 дней  привело к росту фонда рабочего времени одного рабочего на 45 часов.

Таблица 2.15

Анализ годового фонда рабочего времени одного рабочего

по КП «Макеевтеплосеть» за 2010 – 2011 года.

Показатели

Базовый

2010 год

Отчетный

2011 год

Отклонение

(+,-)

1.Отработанно дней одним рабочим за год, (Д) дн.

210

216

+6

2.Средняя продолжительность рабочего дня, (Т)

дн.

7,57

7,63

+0,06

3.Годовой фонд рабочего времени одного рабочего (ФРВ), ч.

1590

1648

+58

(2.19)

= 216*(7,63-7,57)=13ч. – положительное влияние.

Увеличение средней продолжительности рабочего дня одного рабочего на 0,06 часа привело к росту фонда рабочего времени одного рабочего на 13 часов.

Базовая проверка: ФРВ=1648-1590=45+13=58ч.

Таким образом, средняя величина годового фонда рабочего времени одного рабочего увеличилась на 58 часов.

РАЗДЕЛ 3

РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

3.1.Современные методы управления мотивацией труда

Классическое определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации [18].

Мотивация трудовой деятельности – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести следующие:

- коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в Украине;

- личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста, стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;

- мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;

- мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;

- мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации;

- мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Применительно к трудовой деятельности потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить МакКлелланда, описанные в следующей главе.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рис.3.1.

Рис.3.1. Упрощенная модель мотивации через потребности.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово "вознаграждение". Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. На рис. 3.2 показаны основные методы управления мотивацией.

Рис. 3.2.Методы управления мотивацией персонала.

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.). С другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».

Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др.Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и не денежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К не денежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые др.

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах ХХ века и развиваются в настоящее время.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория "X" и "Y" Д. МакГрегора и другие.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В трудах российских ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.

А.Маслоу разделил все человеческие потребности на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

1) Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

2) Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

3) Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

4) Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

5) Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

          1)Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Люди с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов.

2)Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

3)Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая) основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1) Потребности существования – физиологические и потребности в безопасности.

2) Потребности взаимосвязей включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3) Потребности роста побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50 . Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория ожиданий и предпочтений В. Врума в научном обиходе именуется просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в отношении первой связки (З - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.

Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые работником результаты, может и не иметь для него никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом (3.1).

Мотивация = (З - Р) * (Р - В) * валентность             (3.1)

Теория справедливости (равенства) С. Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то у сотрудника возникает психологическое напряжение.

Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.

3.2. Развитие трудовой мотивации персонала КП «Макеевтеплосеть» на основе анализа структуры его мотивов

 

Формирование грамотной мотивационной политики предприятия невозможно без учета реальных потребностей и мотивов работников. С этой целью в рамках дипломной работы разработана и использована на практике методика выявления потребностей и интересов работников.

Работа выполнялась в следующей последовательности:

1. Составление анкет для изучения потребностей работников в своей организации: анкета № 1 (Приложение В) – на базе теорий А. Маслоу и Д. Мак-Клеланда; анкета № 2 (Приложение Г) – на базе процессуальных теорий мотивации, используя реальные факторы мотивации и стимулирования.

2. Проведение опроса сотрудников КП «Макеевтеплосеть» (охвачено 100 человек).

3. Обработка и анализ полученных результатов, формирование рекомендаций по улучшению мотивационной ситуации на предприятии.

Результаты опроса по анкетам переведены в относительный вид (%) и для наглядности приведены в виде диаграммы, отражающей структуру мотивации труда  по содержательным теориям, и в виде схемы по процессуальным теориям на предприятии.

Так, структура мотивации по содержательным теориям в КП «Макеевтеплосеть» отражена на рис.3.3.

Рис.3.3. Диаграмма мотивации по анкете№1  в КП «Макеевтеплосеть».

Анализ полученных результатов опроса позволил сделать следующие выводы:

Наиболее большое значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности -20%.Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении -19%.

Потребность в самовыражении, -13%,показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру -9%, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство организации не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Структура мотивации на базе процессуальных теорий по КП «Макеевтеплосеть» отражена на рис.3.4. Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости .

Рис.3.4.Структура мотивации по анкете№2.

В модели Портера—Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная воспринимаемая индивидом связь, система мотивации работает полностью; в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.

Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, в целом сотрудники предприятия - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

Ведущее место занимают факторы ожидания. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены, и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность).

Основное вознаграждение для сотрудников составляет заработная плата, премии и льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного статуса. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов. Следовательно, руководство может сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулировании сотрудников организации.

Факторы справедливости занимают последнее место  в структуре мотивации. Это свидетельствует о хорошем психологическом климате в исследуемом коллективе и отсутствии зависти сотрудников друг к другу. Очевидно, что этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег и считают отношение руководства к себе удовлетворительным по выплачиваемому вознаграждению.

Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов.

Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству организации следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первом разделе работы рассмотрены и проанализированы теоретические основы и методология исследования  форм и систем  фонда оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования.

В Конституции Украины указано, что каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. За выполнение плановых заданий работник должен получить реально заработанную им плату. Роль оплаты труда в рыночной экономике имеет большое значение.  Содержание прогрессивных форм и систем оплаты труда разработаны на Западе такими учеными, как Хелси, Бедо, Тейлор, Мейрик. Кроме того, все большую роль приобретают системы оплаты труда, связанные с участием работников в прибыли. В Украине эта системы в настоящее время практически мало применяются. Все большее значение придается выбору таких систем и форм оплаты труда, в которых бы оплата труда осуществлялась по результатам, в этом плане на первое место выходят гибкие бестарифные оплаты труда. В данных системах оплаты труда рабочий вклад работников связывается с итогами работы предприятия, подразделения и другими критериями оценки полученных результатов.

Анализ статистических данных свидетельствует, что по уровню среднемесячной заработной платы Украина значительно уступает всем странам на бывшем постсоветском пространстве (в первую очередь России) и  странам ближнего Зарубежья. Уровень минимальной оплаты труда в Украине до сих пор не привязан к прожиточному минимуму. Прогрессивные изменения могут произойти в случае принятия Закона о почасовой оплате труда. Сегодня все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности в Украине.

В основе исследования форм и систем оплаты труда важное место занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе – сдельная и повременная.

Во втором разделе работы проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования  и направления его деятельности. Выполнен сравнительный анализ фонда оплаты труда КП «Макеевтеплосеть» за два года.

В КП «Макеевтеплосеть» персонал разделен на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты,  технические служащие. Количественный и качественный состав персонала в основном не является постоянным, его изменение связано с повышением уровня квалификации, образования и текучестью кадров. Предприятие в 2010 году практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Фактическая численность всего предприятия ниже планового значения на 2 человека или 0,2%. Необходимо обратить внимание на превышение плана численности рабочих на 5 человек. Однако это превышение не повлияло на общий уровень численности, так как количество специалистов и технических служащих ниже планового на 7 человек. Численность руководителей в отчетном периоде была по плану.

В 2011 году наблюдается снижение численности персонала КП «Макеевтеплосеть» по сравнению с запланированной величиной, но этот показатель вырос относительно факта 2010 года. Снижение численности составило относительно плана 3 человека или 0,2%, а относительно факта 2010 года абсолютное увеличение составило 13 человек.

Структура  промышленно-производственного персонала  позволяет определить удельный вес каждой категории персонала в общей их численности и выявить изменения удельного веса в структуре предприятия.

С 2010года по 2011год наблюдается рост численности персонала предприятия на 13человек. Численность рабочих возросла на 8 человек, а специалистов на 5 человек, в то время как численность руководителей и технических служащих осталась на том же уровне. Для анализируемого предприятия это несомненно положительная тенденция, так как увеличилась численность рабочих, что влечет за собой рост производства, а постоянная численность управленческого персонала уменьшает затраты по управлению.

В основном производстве коммунального предприятия наибольший удельный вес в структуре персонала отведен категории рабочие – более 88%,  а наименьший – руководители – до 1 %.

В связи с колебаниями абсолютной численности персонала на предприятии происходят незначительные изменения в структуре персонала. Увеличение доли в структуре персонала по отдельным категориям связано с перераспределением численности персонала за счет других категорий, а не за счет увеличения абсолютного размера.

В 2010 году фактические значения ФОТ превышали запланированные значения по категориям рабочих и руководителей. Поэтому фактическое значение общего фонда оплаты труда выше планового на 0,3%.

В 2011 году фактический ФОТ опережает плановый не по каждой категории персонала. Наибольший рост у категории руководителей – 6,25%, наименьший – у технических служащих. В целом фактический фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала опережает плановое значение на 0,1%.

Проанализировав данные по предприятию и графические построения  можно сделать вывод, что изменения в фактической структуре ФОТ за два года произошли не значительные – в пределах 1%. Причинами данного положения может быть нехватка наличных средств предприятия для расчета с работниками.

В 2010 году фактическая средняя заработная плата превысила плановые значения по всем категориям персонала предприятия, кроме специалистов. Незначительное превышение фактических показателей над плановыми наблюдается по категориям руководители и технические служащие.

В 2011 году рост фактической заработной платы по сравнению с плановыми значениями составил 0,3%, что было обеспечено за счет роста тарифной части заработной платы и премиального фонда, в результате наблюдается рост фактической средней заработной платы у всех категорий персонала, кроме рабочих.

Таким образом,  среднегодовая заработная плата увеличилась всего на 10 гривен в 2010 году и на 6 гривен в 2011 году. Наибольшее положительное влияние на повышение среднегодовой заработной платы оказал фактор увеличения среднечасовой заработной платы.

В результате проведенного сравнительного анализа сотрудников предприятия по уровням доходов видим, что в 2010 году разброс величины заработной платы сотрудников был незначительным. Большая часть трудящихся – 88 %, получали заработную плату от 1500 до 1900 гривен; 8,4% персонала получали от 1900 до 2200 гривен в месяц; 3,4% получали от 1300 до 1500 гривен. Численность персонала с доходом выше 3500 гривен составила 0,3% или 5 человек из категории руководителей.

В 2011 году доход каждой категории персонала увеличился. Теперь 88% работников предприятия получают заработную плату в размере от 1900 гривен до 2200 гривен.

Таким образом, рассматривая динамику распределения работников по уровням доходов, видим, что на протяжении двух исследуемых лет, увеличилось количество человек, с заработной платой от 1900 до 3500 гривен. Соответственно, сократилось количество низкооплачиваемых работников, то есть получающих заработную плату ниже 1500 гривен.

В анализе форм и систем заработной платы был использован факторный анализ величин. Из результатов факторного анализа фонда заработной платы можно сделать вывод, что  фонд заработной платы в 2011 году по сравнению с аналогичным показателем 2010 года увеличился на163 тыс. гривен, в основном повлияло увеличение среднечасовой заработной платой.

Для определения адекватности оплаты труда по предприятию проанализируем соотношения между темпом роста средней заработной платой и темпами роста производительности труда.

Темп роста средней заработной платы за 2011 год относительно предыдущего 2010 года составил – 1,17%;  темп роста производительности труда – 1,33%.

Коэффициент соотношения роста производительности труда и зарплаты будет составлять 1,13%.

Анализируя полученные показатели, видим, что относительно предыдущего года рост производительности труда опережает рост средней заработной платы в 1,13 раза, что в целом удовлетворяет условию наращивания темпов расширенного производства.

Абсолютный перерасход фонда заработной платы по предприятию составляет – 6 тыс. гривен. Коэффициент отставания роста заработной платы от роста объема производства – 1,34%.

Таким образом, имеем относительную экономию ФЗП в размере 5,5 тыс. гривен.

Проведем факторный анализ рабочего времени.  По анализируемым данным фонд рабочего времени в отчетном 2011 году больше фонда рабочего времени  базисного 2010 года на 116 тыс. часов.

Проанализировав изменение фонда рабочего времени можно сделать вывод, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются  достаточно эффективно. В среднем, одним рабочим  отработано на 13 дней больше в отчетном году, что увеличило фонд рабочего времени работы всех робочих на 73 тыс. часов. Увеличилась продолжительность рабочего дня с 7,57 часа до 7,63 часа, что обусловило сокращение внутрисменных потерь рабочего времени. За один день они составили 0,06 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 21 тыс. часов.

Таким образом, общее увеличение фонда рабочего времени составляет 116 тыс. часов. Значительное  влияние на увеличение фонда рабочего времени повлияло увеличение численности рабочих на 13 человек.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени.  Увеличение числа рабочих дней, отработанных одним рабочим за год, на 6 дней  привело к росту фонда рабочего времени одного рабочего на 45 часов. Увеличение средней продолжительности рабочего дня одного рабочего на 0,06 часа привело к росту фонда рабочего времени одного рабочего на 13 часов.

Таким образом, средняя величина годового фонда рабочего времени одного рабочего увеличилась на 58 часов.

В третьем разделе работы дана сравнительная характеристика теориям мотивации. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Формирование грамотной мотивационной политики предприятия невозможно без учета реальных потребностей и мотивов работников. С этой целью в рамках дипломной работы разработана и использована на практике методика выявления потребностей и интересов работников.

Работа выполнялась в следующей последовательности:

1. Составление анкет для изучения потребностей работников в своей организации: анкета № 1 (Приложение В) – на базе теорий А. Маслоу и Д. Мак-Клеланда; анкета № 2 (Приложение Г) – на базе процессуальных теорий мотивации, используя реальные факторы мотивации и стимулирования.

2. Проведение опроса сотрудников КП «Макеевтеплосеть» (охвачено 100 человек).

3. Обработка и анализ полученных результатов, формирование рекомендаций по улучшению мотивационной ситуации на предприятии.

Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов.

Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству предприятия следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.

Дипломная работа была разработана в пакете прикладных программ Microsoft Office, с помощью табличного процессора Microsoft Excel были проведены расчеты и построены графики, а в текстовом редакторе Microsoft Word было выполнено оформление работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Украины :  Закон №254/96-ВР от  28 июня 1996 года на 5-й сессии Верховной Рады Украины 2-го созыва.

2. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10 грудня 1971р. №322 –VIII.

3. Закон Украины «Об Закон України «Про оплату праці» від 20 квітня 1995р. №144/95 – ВР (зі змінами від 20 лютого 1996р. №49/96 – ВР, від 23 січня 1997р. №20/97 – ВР, від 6 лютого 1997р. №50/97 - ВР).

оплате труда»

4. Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях»: Закон№3356-XII от 1 июля 1993 года

5. Закон Украины «О государственных социальных стандартах и государственных социальных гарантиях» : Закон №2017-III от 5 октября 2000 года

6.Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні: схвалено Указом Президента України від 25 грудня 2000 року № 1375/2000 // Праця і зарплата. – 2001. - № 2.

7. Эйро Ф. Оплата и оценка труда в индустриальных странах // Междунар. Обзор труда. - М., 1994. - Т.132,N 1-3. - С.48-63. - Библиогр.: с.62-63.

8. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. - 2001. -N 4. -C.66-70.

9. Савицкая С.Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Экоперспектива. - 2007.- 678 с.

8. Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. и др. Экономика организации (предприятия). Учебник для вузов (под ред. Сафронова Н.А.)- Изд. 2-е, перераб. И доп.,. 2006 г. -- 618 с.http://www.bookman.ru/book2204981.html

9. Атиров А. Введение почасовой оплаты труда на шахтах Украины // Деловая пресса. - 1 (378)- 2 (379) . - с. 5-9.

10. Смагин В. Н., Экономика предприятия, Учебное пособие, - М.:КноРус 2006. - 564 с.http://www.bookman.ru/book2572551.html

11. Зарплатные конверты становятся толще.http://news.finance.ua

12. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием -М.:Инфра-М - 2007.-- 491 с.;

13. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В.Давыдов, А.С.Овсянников, И.М.Маложон. - Новосибирск: Наука, 2003. - 211с.

14. Волков О. И., Скляренко В. К., Экономика предприятия. Курс лекций -М.:Инфра-М. - 2004. -- 280 с.

15.О занятости, рынке труда и цене рабочей силы в Украине // Электронная версия бюллетеня «Население и общество». - № 288. -2007. -с.5-12.

16. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды / Л. Г. Хает,       А. Л. Еськов. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – 554с.

17. Костенко Т.Д., Подгора Е.А., Рыжиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенская В.В. Экономический анализ и диагностика состояния современного предприятия: Учебное пособие. - Киев: Центр учебной литературы, 2005 - 400 с.

18.Мотивационный менеджмент: Курс лекций / В. П. Сладкевич. -  К.: МАУП, 2001. – 168с

19.Экономика труда: Учебное пособие / В. Н. Ковалев, В. С. Рыжиков,         С. В. Рыжиков. – Краматорск: ДГМА, 2002. – 112с.

20.Экономика предприятия: Учебное пособие//В.С. Рыжиков, В.А. Панков, В.В. Ровенская, С.В. Рыжиков; Под ред. В.С. Рыжикова. – Краматорск: ДГМА, 2004г.

21.Еременко В.А., Рыжиков В.С., Коваленко А.А. Основы нормирования труда: Учебное пособие. - К.: Центр учебной литературы, 2006. - 192с.

22.Ковальов В.М., Рыжиков В.С., Еськов А.Л., Черненко И.М., Атаев А.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебное пособие / Под ред .. В.М. Ковалева. - К.: Центр учебной литературы, 2006. - 256 с.

23.Р Рыжиков В.С., Панков В.А., Ровенская В.В. и др.. Экономика предприятия. - М.: Издательский Дом "Слово", 2004. - 272 с.

24. Иванова И. А. Рынок трудовых ресурсов в Украине // Вопросы экономики №3. - 2007, - с.14-21;

25. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир. -- 526 с.

26. Экономическая энциклопедия // Колл. Авторов. - М.: Дело. - 2004. - 894 с.

27. Милкович Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. - М.: Вершина, 2005. - 759с.

28.Скляренко В. К., Прудников В. М., Акуленко Н. Б., Кучеренко А. И., Экономика предприятия. -М.: Инфра-М. - 2007. -- 256 с.;http://www.bookman.ru/book1276549.html

29.http://sta.kmu.gov.ua.

30.http://www.rada.gov.ua

31.http://www.rada.kiev.ua

Приложение А

Техніко-економічні показникиКП “Макіївтепломережа”   на 2010-2011 р.

Показники

2011 рік прогр.

12мес. 2011 рік

12мес.

2010

рік,

звіт

2011 рік,  у % до . 2010 року

Виконання

Очікуване

виконання програми, %

1

2

4

5

6

7

8

1

Обcяг продукції в діючих  цінах

152452,0

138438,0

89,0

103434,9

        133,8

2

Виробництво найважливіших видів промислової продукції:

Тепловая єнергия

   9830,2

   9529,2

 63,7

   9541,6

97,7

3

Фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування

-4254,9

-13507,1

317,4

 -4598,0

         293,8

4

Чистий доход(виручка) від реалізації продукції

 55981,3

 39790,1

71,1

 40847,3

          97,4

5

Рентабельність

     -7,06

    -25,34

-358,9

   -19,16

        -131,8

6

Витрати операційної діяльності

 60236,2

 53297,2

88,5

 50530,0

         105,0

7

Чистий прибуток, (збиток )

 -4254,9

-13507,1

317,4

 -4598,0

         293,8

8

Дебиторская заборгованість

 51518,8

 47349,0

91,9

 53936,1

87,8

9

прострочена

 14044,8

-

-

-

-

10

Кредиторська заборгованість

 65303,2

 73684,0

97,5

    80021

92,1

11

Амортизаційні відрахування

      4500

   4907,3

109,1

   4291,9

         114,3

12

Середньорічна виробнича  потужність

     830,2

     529,2

63,7

     541,6

97,7

13

Коеф. використання виробничої потужності

      32,0

       30,8

  96,3

       32,5

94,8

14

Витрати на 1грн.товарної продукції

       0,93

       1,34

144,1

       1,19

         112,6

15

Фонд оплати праці працівників,у т.ч. штатних працівників

39668,60

39699,70

100

33696,50

33790,40

       100,08

16

Середньосписочна чисельність  працюючих, всього

У т.ч. штатних працівників

      1630

      1627

99,8

1618

1614

       100,8

17

У т.ч. ПВС

      1625

      1622

            99,8

1613

1609

       100,8

18

Середньомісячна заробітна плата у т.ч. штатних працівників

   2028,0

   2034,0

100,2

1735,0

1745,0

         116,5

19

Заборгованість позар.платі, нарахованої до виплати

     -

     836,2

-

-

-

20

Кількість створених постійних робочих місць за рахунок всіх джерел фінансування

-

         10

-

         33

30,3

21

Обсяг капітальних вкладень, всього, у тому числі

     900,0

   1478,2

164,2

   1400,9

         105,5

22

На будівництво об'єктів виробничого призначення, всього

        8,0

        6,6

 82,5

       46,9

14,1

23

собівартість  теплової енергії

     72,78

   100,71

138,4

     89,65

         112,3

Приложение Б

Анализ динамики среднесписочной численности персонала предприятия по КП «Макеевтеплосеть»за 2010 год

Показатели

План

Факт

Отклонение

Кол-во чел.

%

Рабочие

1415

1420

5

0,4

Руководители

5

5

-

-

Специалисты

140

135

-5

-3,6

Технические служащие

58

54

-2

-6.9

Весь персонал предприятия

1618

1614

-2

-0,2

Анализ динамики среднесписочной численности персонала предприятия КП «Макеевтеплосеть»  за 2011 год

Показатели

План

Факт

Отклонение

Кол-во чел

%

Рабочие

1421

1428

7

-0,5

Руководители

5

5

-

-

Специалисты

146

140

-6

-4,1

Технические служащие

58

54

-4

-6,9

Весь персонал предприятия

1630

1627

-3

-0,2

Приложение В

Анкета для изучения потребностей работников.

( на базе теорий А. Маслоу и Д. Мак-Клеланда)

Ваша специальность и занимаемая должность ( вписать ) ______________;

Образование: среднее, высшее, последипломное ( нужное подчеркнуть );

Пол: муж./жен. ( нужное подчеркнуть );

Возрастная категория: до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46–60 лет и старше ( нужное подчеркнуть );

Стаж работы на предприятии/общий стаж работы _____ /______ лет;

Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности ( отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои ):

а) материальные:

потребность постоянного получения заработной платы;

вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;

другие поощрения и выплаты (премии);

другие, неденежные вознаграждения (путевки, проездные билеты)

______________________________________;

б) безопасности и защищенности:

гарантии занятости (уверенность в занятости на фирме);

обучение на различных курсах при поддержке фирмы;

гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни);

другие ______________________________________;

в) карьера:

планируете ли вы свою карьеру самостоятельно;

известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством банка;

хотите ли вы поменять свой должностной статус;

хотите ли вы работать по другой специальности;

г) социальные:

многолетняя привычка работать в данном коллективе;

возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;

ощущение своей нужности людям;

другие ______________________________________;

д) самоуважение:

ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность;

ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии;

самостоятельность в принятии решений;

другие ______________________________________;

е) самовыражение:

работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства;

работа дает вам возможность выразить себя;

ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда;

другие ______________________________________;

ж) потребности высшего порядка:

потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?);

потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности);

потребность в причастности к чему или кому-либо;

другие ______________________________________.

Приложение Г

Анкетадля изучения мотиваций

(на базе процессуальных теорий)

_________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Пол ______________

Возраст ______________

Дата ______________

Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, описывающих отношение человека к работе. Оцените, насколько каждое утверждение отражает вашу точку зрения. Поставьте отметку в соответствующей графе. Здесь нет правильных или неправильных ответов, старайтесь не задумываться над выбором ответа слишком долго.

Утверждение

Выбор

Полное НЕТ

НЕТ

Скорее НЕТ

Не знаю

Скорее ДА

ДА

Полное ДА

1) Я люблю делать только то, что доставляет мне удовольствие  

2) Объем моих усилий в процессе работы определяется требованиями этой работы            

3) Для меня важно, чтобы другие одобряли мое поведение                                                    4)Мои решения обычно отражают те высокие стандарты, которые я сам для себя установил            

5) Я бы не стал работать в компании, если бы не был согласен с ее целями

6) Если мне не нравится то, что надо делать на работе, я бросаю эту работу

7) Каждый час работы должен быть оплачен        

8)Я часто принимаю решение на основании того, что подумают другие   9) Для меня важно работать в такой организации, которая позволяла бы мне использовать мои способности и опыт          

10) Я должен поверить в идею, прежде чем начать работать над ее воплощением            

11) Я часто откладываю работу, если можно заняться чем-то более интересным            

12) Я работал бы более интенсивно, если бы был уверен, что получу более высокую оплату моих усилий            

13) Я упорно работаю над задачей, если ее выполнение связано с общественным признанием            

14) Я стараюсь добиваться того, чтобы мои решения соответствовали моим личным стандартам поведения            

15) Пока я не поверю в идею, я не могу работать по-настоящему упорно   16) Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, которая кажется мне наиболее интересной            

17)Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, где больше платят

18) Если я выбираю работу, то ищу такую, в которой успех принесет мне признание            

19) Я считаю себя человеком, который сам себя мотивирует       20) Когда я выбираю компанию, то ищу ту, которая поддерживала бы мои убеждения и ценности            

21) Я провожу свое время с теми людьми, с которыми мне интереснее всего

22) Мой любимый день на работе — день зарплаты      

23) Те люди, у кого больше друзей, живут более полной жизнью  

24) Мне нравится делать то, что дает ощущение личного достижения

25) Для того чтобы я мог упорно работать, цели компании должны совпадать с моими ценностями            

26)Если выбирать между двумя работами, то критерием для меня будет: «А какая из них интереснее?»            

27) Нужно всегда «держать глаза и уши открытыми», чтобы получать информацию о лучших местах работы            

28) Я прилагаю максимальные усилия, если мне известно, что это будет замечено наиболее влиятельными людьми в организации         29) Мне нужно знать, что своими умениями и ценностями я вношу вклад в успех организации            

30) Если я разделяю цели компании, то не имеет значения, я ли добился успеха            

АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УМОВАХ КП «МАКІЇВТЕПЛОМЕРЕЖА» ТА РОЗРОБКА НАПРЯМІВ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Аналіз використання фонду оплати праці

2. Реферат Костюченко М.П. Основи охорони праці, Охорона праці в галузі. Ч.1. Загальні питання та менеджмент охорони праці

3. Реферат Сучасні форми і системи оплати праці

4. Реферат Організація обліку праці та її оплати на підприємстві

5. Реферат Облік оплати праці контрольна робота

6. Реферат Економічний зміст і завдання обліку праці та іі оплати

7. Реферат Організація обліку праці та її оплати на підприємстві ТОВ Житловик

8. Реферат Вивчення основних принципів організації, нормування й оплати праці ТОВ Акіра і Ко

9. Реферат Питання організації обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві

10. Реферат Аналіз і розробка заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів