Новости

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА

Работа добавлена:






ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА на http://mirrorref.ru

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального  образования

«Челябинский Государственный Педагогический Университет»

ФГБОУ ВПО «ЧГПУ»

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра экономики, управления и права

КУПСОВАЯ  РАБОТА

ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ»

ПРОФИЛЬ «ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ»

ТЕМА КУРСОВОЙ: ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА

Выполнил:

                                                                        студент группы ЗФ-109/081-3-1Чл

Неводничкова Марина Александровна

Руководитель работы:

Федорова К.А.

Челябинск, 2016 г.

Содержание

  • Содержание
  • Введение
  • Глава 1 Теоретические и методологические аспекты организации учета и анализа эффективности использования трудовых ресурсов
  • 1.1 Организация бухгалтерского учета труда и заработной платы
  • 1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов в учреждении
  • Глава 2 Бухгалтерский учет оплаты труда и оценка эффективности использования трудовых ресурсов бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания «Импульс»
  • 2.1 Краткая характеристика бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Импульс»
  • 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени, оплаты и производительности труда
  • Таблица 2  Показатели движения персонала
  • Заключение

Введение

Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с величиной заработной платой,  формами ее начисления и выплаты являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать затруднение у всех участников трудовых отношений: работник всегда желает иметь высокий уровень дохода, а работодатель всегда стремится сократить свои издержки

В макроэкономическом плане данная проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, прежде всего, от номинальной величины заработной платы и уровня цен на потребительские товары.

Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную зависимость: когда какое-либо предприятие повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цен. Как правило, цена увеличивается на большую величину, чем заработная плата, рост которой вызвал это увеличение. В масштабах страны это приводит к повышению цен на большую величину, чем рост доходов. Таким образом,  реальная покупательная способность населения либо остается на прежнем уровне, либо снижается.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. От их успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В рыночных условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Один из самых серьезных вопросов в этой области отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У работников отечественных организаций, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а зачастую и вовсе отсутствуют.

Система организации заработной платы обязательно должна включать материальное стимулирование работников. Эти стимулы наиболее эффективно могут быть задействованы при жесткой индивидуализации заработной платы, внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находился бы в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия.

Учет труда и заработной платы призван обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Актуальность выбранной темы обусловлена значительным влиянием учета труда и анализа использования трудовых ресурсов  не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и благосостояние населения в целом.

Целью исследования является изучение состояния учёта заработной платы и оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть правовое регулирование учёта и организации трудовых отношений;

изучить первичную документацию по учёту заработной платы;

изучить организацию синтетического и аналитического учёта затрат на оплату труда на предприятии;

рассмотреть методику анализа трудовых ресурсов;

провести анализ состояния и использования трудовых ресурсов, выявить отклонения и причины, вызвавшие их;

дать оценку организации управления трудовыми ресурсами.

Объектом исследования данной курсовой работы является бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный ценр социального обслуживания населения «Импульс». Приоритетным направлением деятельности учреждения является оказание социальных услуг населению. Учреждение является успешным поставщиком социальных услуг, оказывает услуги  различным категориям граждан: гражданам пожилого возраста и инвалидам, в том числе детям-инвалидам, лицам, признанным нуждающимися в предоставлении социальных услуг. Бюджет учреждения утверждается ежегодно главным распорядителем бюджетных средств – Департаментом социального развития Ханты-Мансийского автономного округа-Югры. Финансирование осуществляется на основании соглашения путем выделения  субсидии на выполнение государственного задания. Согласно Устава, Учреждение осуществляет деятельность, приносящую доход (оказывает платные услуги населению).

Предметом исследования являются трудовые отношения Бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания «Импульс».

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных специалистов в области технико-экономического и экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, законодательные и нормативные акты Российской Федерации в области управления трудовыми ресурсами.

Практическая значимость состоит в возможности применения разработанной стратегии исследования при разработке, внутрифирменных положений, контроля системы качества.

Сформулированные цели и задачи предопределили соответствующую структуру работы, состоящую из «Введения», «Заключения» и двух глав.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты бухгалтерского учета и финансового анализа, их сущность и информационная база, описаны методы и способы применения.

Во второй главе проведено исследование по данным бухгалтерского учета и отчетности конкретного учреждения, проанализированы факторы, влияющие на показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

В заключении подведены итоги проведенного исследования.

Глава 1 Теоретические и методологические аспекты организации учета и анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Организация бухгалтерского учета труда и заработной платы

Труд работников является, с одной стороны, важнейшей составляющей процесса производства, а с другой – источником удовлетворения материальных потребностей отдельно взятого человека.

Оплатой труда называют систему отношений, связанных с установлением и осуществлением выплат работнику работодателем за его труд в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Заработная плата — одновременно и важнейший рычаг управления экономикой, и основной источник дохода сотрудников организации, через нее осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Поэтому нормативно-правовым аспектам организации и оплаты труда уделяется особое внимание со стороны государства.

Оплата труда является одной из основных составляющих, формирующих себестоимость произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, поэтому при организации бухгалтерского учета данного участка необходимо обеспечить:

  • осуществление контроля за полнотой и своевременностью начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по организации в целом;
  • правильность отражения начислений в учетных регистрах;
  • обоснованность распределения начисленной заработной платы между подразделениями и объектами производственной и непроизводственной сферы;
  • правильность удержания из заработной платы работников налогов и других обязательных платежей;
  • своевременность производимых расчетов по выдаче заработной платы;
  • обобщение данных текущих показателей по заработной плате с целью формирования необходимой отчетности и представления ее в установленный срок в соответствующие адреса.[12,c. 115]

Начисление заработной платы, как и другие финансово-хозяйственные операции организации, должно быть обосновано и документально оформлено.

Первичный учет использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется с применением  нижеперечисленных документов:

приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1). Ответственный за учет личного состава организации, на основании приказа о приеме на работу заполняет на каждого вновь принятого работника личную карточку и производит запись в трудовой книжке;

личная карточка (форма № Т-2) заполняется на каждого сотрудника. В ней содержится вся основная и дополнительная информация о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование, сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации и др.);

приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5) составляется при переводе работника из одного структурного подразделения в другое.

приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6) заполняется при предоставлении работнику отпуска в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и графиком отпусков.

приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8) издается при увольнении работника. На его основании приказа бухгалтерией производится расчет с работником.

табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13) используются для фиксирования отработанного времени и соблюдения режима работы всего персонала организации. На основании данных табелей производится расчет заработной платы и составляется статистическая отчетность по труду.

расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) рекомендована для применения средними и малыми организациями. При использовании данной формы допускается не использовать другие расчетные и платежные ведомости.

расчетная ведомость (форма № Т-51) рекомендована для применения в крупных организациях. Используется для расчета оплаты труда всем категориям сотрудников.

платежная ведомость (форма № Т-53) применяется для учета выплаченной заработной платы.

лицевой счет (форма № Т-54 и № Т-54а) заполняется на основании первичных документов о приеме на работу на каждого работника. В нем указывается вся необходимая основная информация, а также помесячно отражаются все произведенные начисления и удержания. Данные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для исчисления среднего заработка при оплате отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д. Лицевой счет заполняется в течение года, на каждый последующий год на каждого сотрудника открывается новый лицевой счет.

В зависимости от характера и специфики деятельности для учета выработки продукции (работ, услуг) могут применяться различные формы первичных документов — наряд на сдельную работу, маршрутная карта, рапорт о выработке и приемке работ за смену и др. [14,c. 117]

Оплата труда каждого работника, как правило, находится в прямо пропорциональной зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Ограничение максимального размера заработной платы, так же, как и  начисление заработной платы ниже минимального размера, установленного законодательством РФ запрещено.

В соответствии с действующим законодательством организациям предоставляется право самостоятельно выбирать и устанавливать систему оплаты труда. При этом, виды, формы и системы оплаты труда, размер тарифных ставок и окладов, систему премирования фиксируют в коллективном договоре. [17]

Различают основную и дополнительную заработную плату.

К основной заработной плате относятся суммы, начисленные исходя из  отработанного времени, количества и качества выполненных работ.

К дополнительной заработной плате относят выплаты за неотработанное время, такие как: очередные отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, выходные пособия при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

При повременной оплате заработная плата рабочего зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки: часовой, дневной и месячной. Повременная форма подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате заработная плата определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной оплате труда к заработной плате, исчисленной по тарифу, прибавляется премия, установленная в процентном отношении к тарифной ставке. Премия выплачивается в соответствии с положением о премировании, в котором должны быть предусмотрены конкретные показатели и условия премирования, например: выполнение производственного плана, экономия сырья и материалов, увеличение производительности труда, улучшение качества произведенной продукции, освоение новых технологий и др.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего зависит от производительности труда: количества и качества произведенной продукции, с учетом сложности выполняемых операций и условий труда.[19]

Существуют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • прямая сдельная — оплата устанавливается исходя из твердых сдельных расценок за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, устанавливаемых с учетом необходимой квалификации;
  • сдельно-прогрессивная — за выработку сверх нормы оплата повышается;
  • сдельно-премиальная — оплата труда включает в себя премию за достижение определенных качественных показателей и перевыполнение норм выработки;
  • косвенно-сдельная — чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка находится в прямой зависимости от результата труда основных рабочих обслуживаемого участка и определяется в процентах от заработка основных рабочих.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяются должностные оклады, устанавливаемые руководством организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При повременной форме оплаты труда расчет заработка за месяц производится на основании табеля, в которых отмечается число отработанных дней и часов.[9,c. 334]

выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации предназначен пассивный счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате».

По кредиту счета отражаются начисленная заработная плата, пособия за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивиденды и другие аналогичные суммы. По дебету счета отражаются удержания из начисленной оплаты труда и доходов, выданные суммы заработной платы, премий, пособий. Сальдо по кредиту счета 70 отражает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выплаченной заработной плате.[7,c. 66]

Синтетический учет расчетов по оплате труда осуществляется с применением мемориальных ордеров, оборотных ведомостей, Главной книги, журналов-ордеров по счетам и т.д.

Аналитический учет заработной платы ведется в лицевых счетах, налоговых карточках по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежных ведомостях и др.[8,c. 79]

Расчет заработной платы и необходимых удержаний из нее производится в лицевых счетах, а затем переносится в расчетно-платежные ведомости и налоговую карточку.

Начисленная заработная плата отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и дебету счетов, на которых формируется себестоимость продукции (работ, услуг), учитываются издержки производства и обращения.

К таким счетам относятся:

  • счет 20 «Основное производство» (на сумму заработной платы работников основного производства);
  • счет 23 «Вспомогательное производство» (на сумму заработной платы работников вспомогательного производства);
  • счет 25 «Общепроизводственные расходы» (на сумму заработной платы цехового персонала);
  • счет 26 «Общехозяйственные расходы» (на сумму заработной платы административно-управленческого персонала);
  • счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (на сумму заработной платы рабочих обслуживающих производств);
  • счет 44 «Расходы на продажу» (на сумму заработной платы отдела продаж);
  • другие счета издержек.

По операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования и капитальных вложений, начисление оплаты труда отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и дебету соответствующих счетов: 07 «Оборудование к установке», 08 «Вложения во внеоборотные активы», 10 «Материалы» и т.д.

Источником оплаты труда могут служить средства Фонда социального страхования РФ, за счет которых производятся выплаты:

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражается бухгалтерской записью:

Выдачу заработной платы и пособий оформляют проводкой:

Не полученная работником в срок заработная плата депонируется.

Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в книге учета невыданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата с дебета счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» относится в кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», на котором открывается субсчет «Депоненты». На депонируемую сумму производится запись:

Выдача депонированной заработной платы из кассы организации осуществляется по расходным кассовым ордерам и отражается следующей записью:

Невостребованные депонированные суммы заработной платы хранятся на расчетном счете организации в банке в течение трех лет, по истечении которого относятся на финансовые результаты деятельности организации. При этом составляется бухгалтерская проводка:

Удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, прямо предусмотренных нормативными актами. Их можно поделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе работодателя и удержания по инициативе работника. Общая сумма удержаний не может превышать 50%, а в некоторых, предусмотренных законодательством случаях, 70% от суммы заработной платы.[3,c. 141]

К первой группе относятся налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам.

Во вторую группу входят удержания:

сумм аванса, выданного в счет заработной платы;

сумм, излишне выплаченных вследствие неправильного расчета;

сумм возмещения материального ущерба, причиненного работником организации;

платежей в счет погашения выданной работнику ссуды;

платежей за товары, купленные в кредит и т.д.

К третьей группе могут относиться профсоюзные взносы, платежи по погашению задолженностей по кредитам и др.[11,c. 342]

В бухгалтерском учете налог на доходы физических лиц отражается на счете 68 «Расчеты по налогам и сборам», по субсчету «Расчеты по налогу на доходы физических лиц». Кредитовое сальдо субсчета говорит о наличии задолженности организации по налогу перед бюджетом; обороты по дебету показывают сумму налога, перечисленную в погашение задолженности; обороты по кредиту отражают сумму удержанного из заработной платы налога.

Удержание налога из заработной платы отражается бухгалтерскими записями:

Начисление и удержание алиментов отражается по счету 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет «Исполнительные листы». Эти операции отражаются следующими бухгалтерскими записями:

перечисленных платежным поручением на счет взыскателя в отделение Сбербанка.

Другие возможные удержания из заработной платы отражаются проводками:

платежей за товары, проданные в кредит, в погашение выданных займов, по заявлению сотрудника в пользу третьих лиц.

1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов в учреждении

Под понятием «трудовые ресурсы организации» понимают состав и численность её персонала. От структуры и эффективности использования трудовых ресурсов зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём и себестоимость производства продукции, услуг,  прибыль и другие экономические показатели.

Анализ использования трудовых ресурсов проводится с целью решения следующих задач:

изучение квалификационного состава персонала организации;

оценка режима рабочего времени;

изучение производительности труда и определение влияющих на нее факторов;

оценка влияния производительности труда на объем выпуска продукции (оказания услуг);

выявление резервов повышения эффективности и производительности трудовых ресурсов.[18]

Источниками информации для анализа использования трудовых ресурсов могут служить данные формы № 5 годового отчета, штатные расписания специалистов и служащих, сводные данные табельного учета о движении работников, сводные данные статистического отчета № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»,  данные синтетического и аналитического учета о начисленной заработной плате.

Анализ трудовых ресурсов целесообразно проводить в несколько этапов:

  • анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в количественном и качественном соотношении;
  • анализ трудоемкости продукции;
  • анализ производительности труда;
  • анализ эффективности использования персонала;
  • анализ фонда заработной платы.[16,c. 155]

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется системой показателей, среди которых важное место занимают показатели качественного состава персонала и его структуры. Особое внимание уделяется анализу фактического количества работников по категориям, квалификации и профессиям с плановой потребностью.

Структура и состав персонала организации характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. С целью анализа выявляется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности:

dpi= (Pi× 100) ÷P       (1)

гдеdpi— удельный вес каждой категории работников, %;

P — общая среднесписочная численность персонала, чел.;

Pi — среднесписочная численность работниковi-й категории, чел.

Среднесписочная численность определяется как отношение суммы списочной численности за все дни анализируемого периода к числу календарных дней в этом же периоде.

Изменения структуры и состава кадров исследуются по каждому подразделению, а также могут анализироваться по следующим признакам: возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и т.д.

Движение трудовых ресурсов характеризуется абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся: число принятых в течение анализируемого периода работников; число уволенных в течение анализируемого периода работников; число переведенных из одной категории работников в другую. Анализ относительных показателей - коэффициентов по приему, выбытию и стабильности кадров,  осуществляется в динамике за ряд лет.[15,c. 174]

Коэффициент оборота по приему кадров (Кn) рассчитывается как отношение количества принятых (Pn) на работу за период работников, к среднесписочной численности работников за этот же период (P):

Kn=Pn÷