Новости

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА

Работа добавлена:






ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА на http://mirrorref.ru

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального  образования

«Челябинский Государственный Педагогический Университет»

ФГБОУ ВПО «ЧГПУ»

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра экономики, управления и права

КУПСОВАЯ  РАБОТА

ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ»

ПРОФИЛЬ «ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ»

ТЕМА КУРСОВОЙ: ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА

Выполнил:

                                                                        студент группы ЗФ-109/081-3-1Чл

Неводничкова Марина Александровна

Руководитель работы:

Федорова К.А.

Челябинск, 2016 г.

Содержание

  • Содержание
  • Введение
  • Глава 1 Теоретические и методологические аспекты организации учета и анализа эффективности использования трудовых ресурсов
  • 1.1 Организация бухгалтерского учета труда и заработной платы
  • 1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов в учреждении
  • Глава 2 Бухгалтерский учет оплаты труда и оценка эффективности использования трудовых ресурсов бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания «Импульс»
  • 2.1 Краткая характеристика бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Импульс»
  • 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени, оплаты и производительности труда
  • Таблица 2  Показатели движения персонала
  • Заключение

Введение

Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с величиной заработной платой,  формами ее начисления и выплаты являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать затруднение у всех участников трудовых отношений: работник всегда желает иметь высокий уровень дохода, а работодатель всегда стремится сократить свои издержки

В макроэкономическом плане данная проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, прежде всего, от номинальной величины заработной платы и уровня цен на потребительские товары.

Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную зависимость: когда какое-либо предприятие повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цен. Как правило, цена увеличивается на большую величину, чем заработная плата, рост которой вызвал это увеличение. В масштабах страны это приводит к повышению цен на большую величину, чем рост доходов. Таким образом,  реальная покупательная способность населения либо остается на прежнем уровне, либо снижается.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. От их успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В рыночных условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Один из самых серьезных вопросов в этой области отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У работников отечественных организаций, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а зачастую и вовсе отсутствуют.

Система организации заработной платы обязательно должна включать материальное стимулирование работников. Эти стимулы наиболее эффективно могут быть задействованы при жесткой индивидуализации заработной платы, внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находился бы в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия.

Учет труда и заработной платы призван обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Актуальность выбранной темы обусловлена значительным влиянием учета труда и анализа использования трудовых ресурсов  не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и благосостояние населения в целом.

Целью исследования является изучение состояния учёта заработной платы и оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть правовое регулирование учёта и организации трудовых отношений;

изучить первичную документацию по учёту заработной платы;

изучить организацию синтетического и аналитического учёта затрат на оплату труда на предприятии;

рассмотреть методику анализа трудовых ресурсов;

провести анализ состояния и использования трудовых ресурсов, выявить отклонения и причины, вызвавшие их;

дать оценку организации управления трудовыми ресурсами.

Объектом исследования данной курсовой работы является бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный ценр социального обслуживания населения «Импульс». Приоритетным направлением деятельности учреждения является оказание социальных услуг населению. Учреждение является успешным поставщиком социальных услуг, оказывает услуги  различным категориям граждан: гражданам пожилого возраста и инвалидам, в том числе детям-инвалидам, лицам, признанным нуждающимися в предоставлении социальных услуг. Бюджет учреждения утверждается ежегодно главным распорядителем бюджетных средств – Департаментом социального развития Ханты-Мансийского автономного округа-Югры. Финансирование осуществляется на основании соглашения путем выделения  субсидии на выполнение государственного задания. Согласно Устава, Учреждение осуществляет деятельность, приносящую доход (оказывает платные услуги населению).

Предметом исследования являются трудовые отношения Бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания «Импульс».

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных специалистов в области технико-экономического и экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, законодательные и нормативные акты Российской Федерации в области управления трудовыми ресурсами.

Практическая значимость состоит в возможности применения разработанной стратегии исследования при разработке, внутрифирменных положений, контроля системы качества.

Сформулированные цели и задачи предопределили соответствующую структуру работы, состоящую из «Введения», «Заключения» и двух глав.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты бухгалтерского учета и финансового анализа, их сущность и информационная база, описаны методы и способы применения.

Во второй главе проведено исследование по данным бухгалтерского учета и отчетности конкретного учреждения, проанализированы факторы, влияющие на показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

В заключении подведены итоги проведенного исследования.

Глава 1 Теоретические и методологические аспекты организации учета и анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Организация бухгалтерского учета труда и заработной платы

Труд работников является, с одной стороны, важнейшей составляющей процесса производства, а с другой – источником удовлетворения материальных потребностей отдельно взятого человека.

Оплатой труда называют систему отношений, связанных с установлением и осуществлением выплат работнику работодателем за его труд в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Заработная плата — одновременно и важнейший рычаг управления экономикой, и основной источник дохода сотрудников организации, через нее осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Поэтому нормативно-правовым аспектам организации и оплаты труда уделяется особое внимание со стороны государства.

Оплата труда является одной из основных составляющих, формирующих себестоимость произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, поэтому при организации бухгалтерского учета данного участка необходимо обеспечить:

  • осуществление контроля за полнотой и своевременностью начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по организации в целом;
  • правильность отражения начислений в учетных регистрах;
  • обоснованность распределения начисленной заработной платы между подразделениями и объектами производственной и непроизводственной сферы;
  • правильность удержания из заработной платы работников налогов и других обязательных платежей;
  • своевременность производимых расчетов по выдаче заработной платы;
  • обобщение данных текущих показателей по заработной плате с целью формирования необходимой отчетности и представления ее в установленный срок в соответствующие адреса.[12,c. 115]

Начисление заработной платы, как и другие финансово-хозяйственные операции организации, должно быть обосновано и документально оформлено.

Первичный учет использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется с применением  нижеперечисленных документов:

приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1). Ответственный за учет личного состава организации, на основании приказа о приеме на работу заполняет на каждого вновь принятого работника личную карточку и производит запись в трудовой книжке;

личная карточка (форма № Т-2) заполняется на каждого сотрудника. В ней содержится вся основная и дополнительная информация о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование, сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации и др.);

приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5) составляется при переводе работника из одного структурного подразделения в другое.

приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6) заполняется при предоставлении работнику отпуска в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и графиком отпусков.

приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8) издается при увольнении работника. На его основании приказа бухгалтерией производится расчет с работником.

табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13) используются для фиксирования отработанного времени и соблюдения режима работы всего персонала организации. На основании данных табелей производится расчет заработной платы и составляется статистическая отчетность по труду.

расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) рекомендована для применения средними и малыми организациями. При использовании данной формы допускается не использовать другие расчетные и платежные ведомости.

расчетная ведомость (форма № Т-51) рекомендована для применения в крупных организациях. Используется для расчета оплаты труда всем категориям сотрудников.

платежная ведомость (форма № Т-53) применяется для учета выплаченной заработной платы.

лицевой счет (форма № Т-54 и № Т-54а) заполняется на основании первичных документов о приеме на работу на каждого работника. В нем указывается вся необходимая основная информация, а также помесячно отражаются все произведенные начисления и удержания. Данные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для исчисления среднего заработка при оплате отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д. Лицевой счет заполняется в течение года, на каждый последующий год на каждого сотрудника открывается новый лицевой счет.

В зависимости от характера и специфики деятельности для учета выработки продукции (работ, услуг) могут применяться различные формы первичных документов — наряд на сдельную работу, маршрутная карта, рапорт о выработке и приемке работ за смену и др. [14,c. 117]

Оплата труда каждого работника, как правило, находится в прямо пропорциональной зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Ограничение максимального размера заработной платы, так же, как и  начисление заработной платы ниже минимального размера, установленного законодательством РФ запрещено.

В соответствии с действующим законодательством организациям предоставляется право самостоятельно выбирать и устанавливать систему оплаты труда. При этом, виды, формы и системы оплаты труда, размер тарифных ставок и окладов, систему премирования фиксируют в коллективном договоре. [17]

Различают основную и дополнительную заработную плату.

К основной заработной плате относятся суммы, начисленные исходя из  отработанного времени, количества и качества выполненных работ.

К дополнительной заработной плате относят выплаты за неотработанное время, такие как: очередные отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, выходные пособия при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

При повременной оплате заработная плата рабочего зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки: часовой, дневной и месячной. Повременная форма подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате заработная плата определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной оплате труда к заработной плате, исчисленной по тарифу, прибавляется премия, установленная в процентном отношении к тарифной ставке. Премия выплачивается в соответствии с положением о премировании, в котором должны быть предусмотрены конкретные показатели и условия премирования, например: выполнение производственного плана, экономия сырья и материалов, увеличение производительности труда, улучшение качества произведенной продукции, освоение новых технологий и др.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего зависит от производительности труда: количества и качества произведенной продукции, с учетом сложности выполняемых операций и условий труда.[19]

Существуют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • прямая сдельная — оплата устанавливается исходя из твердых сдельных расценок за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, устанавливаемых с учетом необходимой квалификации;
  • сдельно-прогрессивная — за выработку сверх нормы оплата повышается;
  • сдельно-премиальная — оплата труда включает в себя премию за достижение определенных качественных показателей и перевыполнение норм выработки;
  • косвенно-сдельная — чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка находится в прямой зависимости от результата труда основных рабочих обслуживаемого участка и определяется в процентах от заработка основных рабочих.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяются должностные оклады, устанавливаемые руководством организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При повременной форме оплаты труда расчет заработка за месяц производится на основании табеля, в которых отмечается число отработанных дней и часов.[9,c. 334]

выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации предназначен пассивный счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате».

По кредиту счета отражаются начисленная заработная плата, пособия за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивиденды и другие аналогичные суммы. По дебету счета отражаются удержания из начисленной оплаты труда и доходов, выданные суммы заработной платы, премий, пособий. Сальдо по кредиту счета 70 отражает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выплаченной заработной плате.[7,c. 66]

Синтетический учет расчетов по оплате труда осуществляется с применением мемориальных ордеров, оборотных ведомостей, Главной книги, журналов-ордеров по счетам и т.д.

Аналитический учет заработной платы ведется в лицевых счетах, налоговых карточках по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежных ведомостях и др.[8,c. 79]

Расчет заработной платы и необходимых удержаний из нее производится в лицевых счетах, а затем переносится в расчетно-платежные ведомости и налоговую карточку.

Начисленная заработная плата отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и дебету счетов, на которых формируется себестоимость продукции (работ, услуг), учитываются издержки производства и обращения.

К таким счетам относятся:

  • счет 20 «Основное производство» (на сумму заработной платы работников основного производства);
  • счет 23 «Вспомогательное производство» (на сумму заработной платы работников вспомогательного производства);
  • счет 25 «Общепроизводственные расходы» (на сумму заработной платы цехового персонала);
  • счет 26 «Общехозяйственные расходы» (на сумму заработной платы административно-управленческого персонала);
  • счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (на сумму заработной платы рабочих обслуживающих производств);
  • счет 44 «Расходы на продажу» (на сумму заработной платы отдела продаж);
  • другие счета издержек.

По операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования и капитальных вложений, начисление оплаты труда отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и дебету соответствующих счетов: 07 «Оборудование к установке», 08 «Вложения во внеоборотные активы», 10 «Материалы» и т.д.

Источником оплаты труда могут служить средства Фонда социального страхования РФ, за счет которых производятся выплаты:

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражается бухгалтерской записью:

Выдачу заработной платы и пособий оформляют проводкой:

Не полученная работником в срок заработная плата депонируется.

Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в книге учета невыданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата с дебета счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» относится в кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», на котором открывается субсчет «Депоненты». На депонируемую сумму производится запись:

Выдача депонированной заработной платы из кассы организации осуществляется по расходным кассовым ордерам и отражается следующей записью:

Невостребованные депонированные суммы заработной платы хранятся на расчетном счете организации в банке в течение трех лет, по истечении которого относятся на финансовые результаты деятельности организации. При этом составляется бухгалтерская проводка:

Удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, прямо предусмотренных нормативными актами. Их можно поделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе работодателя и удержания по инициативе работника. Общая сумма удержаний не может превышать 50%, а в некоторых, предусмотренных законодательством случаях, 70% от суммы заработной платы.[3,c. 141]

К первой группе относятся налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам.

Во вторую группу входят удержания:

сумм аванса, выданного в счет заработной платы;

сумм, излишне выплаченных вследствие неправильного расчета;

сумм возмещения материального ущерба, причиненного работником организации;

платежей в счет погашения выданной работнику ссуды;

платежей за товары, купленные в кредит и т.д.

К третьей группе могут относиться профсоюзные взносы, платежи по погашению задолженностей по кредитам и др.[11,c. 342]

В бухгалтерском учете налог на доходы физических лиц отражается на счете 68 «Расчеты по налогам и сборам», по субсчету «Расчеты по налогу на доходы физических лиц». Кредитовое сальдо субсчета говорит о наличии задолженности организации по налогу перед бюджетом; обороты по дебету показывают сумму налога, перечисленную в погашение задолженности; обороты по кредиту отражают сумму удержанного из заработной платы налога.

Удержание налога из заработной платы отражается бухгалтерскими записями:

Начисление и удержание алиментов отражается по счету 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет «Исполнительные листы». Эти операции отражаются следующими бухгалтерскими записями:

перечисленных платежным поручением на счет взыскателя в отделение Сбербанка.

Другие возможные удержания из заработной платы отражаются проводками:

платежей за товары, проданные в кредит, в погашение выданных займов, по заявлению сотрудника в пользу третьих лиц.

1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов в учреждении

Под понятием «трудовые ресурсы организации» понимают состав и численность её персонала. От структуры и эффективности использования трудовых ресурсов зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём и себестоимость производства продукции, услуг,  прибыль и другие экономические показатели.

Анализ использования трудовых ресурсов проводится с целью решения следующих задач:

изучение квалификационного состава персонала организации;

оценка режима рабочего времени;

изучение производительности труда и определение влияющих на нее факторов;

оценка влияния производительности труда на объем выпуска продукции (оказания услуг);

выявление резервов повышения эффективности и производительности трудовых ресурсов.[18]

Источниками информации для анализа использования трудовых ресурсов могут служить данные формы № 5 годового отчета, штатные расписания специалистов и служащих, сводные данные табельного учета о движении работников, сводные данные статистического отчета № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»,  данные синтетического и аналитического учета о начисленной заработной плате.

Анализ трудовых ресурсов целесообразно проводить в несколько этапов:

  • анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в количественном и качественном соотношении;
  • анализ трудоемкости продукции;
  • анализ производительности труда;
  • анализ эффективности использования персонала;
  • анализ фонда заработной платы.[16,c. 155]

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется системой показателей, среди которых важное место занимают показатели качественного состава персонала и его структуры. Особое внимание уделяется анализу фактического количества работников по категориям, квалификации и профессиям с плановой потребностью.

Структура и состав персонала организации характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. С целью анализа выявляется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности:

dpi= (Pi× 100) ÷P       (1)

гдеdpi— удельный вес каждой категории работников, %;

P — общая среднесписочная численность персонала, чел.;

Pi — среднесписочная численность работниковi-й категории, чел.

Среднесписочная численность определяется как отношение суммы списочной численности за все дни анализируемого периода к числу календарных дней в этом же периоде.

Изменения структуры и состава кадров исследуются по каждому подразделению, а также могут анализироваться по следующим признакам: возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и т.д.

Движение трудовых ресурсов характеризуется абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся: число принятых в течение анализируемого периода работников; число уволенных в течение анализируемого периода работников; число переведенных из одной категории работников в другую. Анализ относительных показателей - коэффициентов по приему, выбытию и стабильности кадров,  осуществляется в динамике за ряд лет.[15,c. 174]

Коэффициент оборота по приему кадров (Кn) рассчитывается как отношение количества принятых (Pn) на работу за период работников, к среднесписочной численности работников за этот же период (P):

Kn=Pn÷P                 (2)

Коэффициент оборота по выбытию кадров (Kв) определяется как отношение количества уволенных работников за период (Рв), к среднесписочной численности работников за тот же период:

Kв=Pв÷P                (3)

Коэффициент стабильности кадров (Кст) определяется делением численности работников, проработавших весь анализируемый период (Рпост) на среднесписочную численность за этот же период:

   Кст = Рпост ÷ Р       (4)

Под трудоемкостью понимают затраты рабочего времени на единицу продукции или выполнение определенного вида работ.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от трех величин: среднесписочной численности (Р),количества дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня (t) и определяется по формуле (5):

   ФРВ = Р × Д ×t       (5)

Производительность труда (ПТ) характеризуется количеством произведенной продукции (объемом выполненных работ, оказанных услуг) (VВП), произведенной одним работником за единицу времени (Т) и рассчитывается по формуле (6):

ПТ =VВП ÷ Т         (6)

Вспомогательными показателями являются затраты времени на выполнение единицы продукции, оказания единицы услуги или отдельно взятого вида работ за единицу времени.

Среднегодовая выработка продукции (услуги) одним работником  (ГВ) определяется по формуле (7):

   ГВ = ВП ÷ Р(7)

Среднедневная выработка продукции (услуги) одним работником (ДВ) рассчитывается по формуле (8):

 ДВ = ВП ÷ Р × Д     (8)

где Д – количество отработанных дней.

Среднечасовая выработка продукции (услуги) одним работником (ЧВ) рассчитывается по формуле (9):

    ЧВ = ВП ÷ Т     (9)

где Т — отработанное всеми работниками время за год.

Обобщающий показатель среднегодовой выработки, определяемый по формуле (10), позволяет произвести расчеты влияния входящих в них факторов:

ГВ =dpраб × Д × П × ЧВ       (10)

гдеdpраб — удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д — отработано дней одним рабочим за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ — среднечасовая выработка рабочего (тыс. руб.).

На рис. 1 представлены факторы, влияющие на производительность труда.

Рис. 1 – Факторы, влияющие на производительность труда

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов большое значение имеет показатель рентабельности персонала (Rп), который может быть определен по формуле (11):

Rп = П ÷ Р × 100     (11)

где П – прибыль от реализации продукции.

Факторная модель этого показателя (формула (12))  выглядит следующим образом:

Rп =Rоб × Дрп× ГВ       (12)

гдеRоб –  рентабельность продаж;

Дрп –  доля реализованной продукции в общей объеме ее выпуска.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, уровня рентабельности продаж и удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции.

Вместе с ростом производительности труда возникают реальные предпосылки к повышению его оплаты,  которое в свою очередь способствует мотивации персонала.[13,c. 112]

В процессе анализа расходования средств на оплату труда необходимо систематически контролировать использование фонда заработной платы, выявлять способы его экономии за счет роста производительности труда.

Для проведения анализа рассчитываются следующие показатели:

абсолютные отклонения определяются путем сравнения фактически израсходованных средств на оплату труда в отчетном периоде с базовой величиной фонда оплаты труда в целом по предприятию, по производственным подразделениям и категориям работников;

относительные отклонения рассчитываются как разность между фактически начисленной суммой оплаты труда в отчетном периоде и его базовой величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции.

При этом следует учитывать, что коррекции подлежит только переменная часть фонда заработной платы, изменяемая пропорционально объему производства. Сюда относятся: заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премиальные выплаты рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, отпускные, соответствующие доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда зависит от численности работников, количества отработанных дней в среднем за год в расчете на одного работника, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Зависимость переменной части оплаты труда от объема производства продукции (VВП), удельной трудоемкости (ТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi) выражена в формуле (13):

   ФЗП =VВП × ТЕi×OTi     (13)

На рис. 2 представлены факторы, влияющие на фонд заработной платы.

Рис. 2 Факторы, влияющие на фонд заработной платы

Согласно рис. 2 для детерминированного факторного анализа абсолютных отклонений по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = Р × ГЗП     (14)

ФЗП = Р × Д × ДЗП       (15)

 ФЗП = Р × Д × П × ЧЗП            (16)

где ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника.

В свою очередь, среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных каждым работником дней, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты, а среднедневная заработная плата (ДЗП) — от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

      ГЗП = Д × П × ЧЗП     (17)

      ДЗП = П × ЧЗП     (18)

Изменение средней заработной платы работников за тот или иной период времени (год, месяц, день, час) характеризуется индексом (IЗП), который определяется как частное от деления средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) на среднюю зарплату в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом производится расчет индекса производительности труда (IГВ):

IЗП= ГЗП1÷ ГЗП0     (19)

IГВ= ГВ1÷ ГВ0     (20)

Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда осуществляется при помощи коэффициента опережения:

    КОП =IГВ÷IЗП   (21)

Для определения суммы экономии (–Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы труда в связи с изменением соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты используют формулу (22):

      ±ЭФЗП = ФЗП1× ((IЗП-IГВ) ÷IЗП)     (22)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда анализируется динамика показателей объема произведенной продукции, выручки, чистой реинвестированной прибыли на рубль зарплаты:

ВП/ФЗП — выручка на рубль фонда оплаты труда;

ПР/ФЗП — прибыль от реализации на рубль фонда оплаты труда;

ПЧ/ФЗП — чистая прибыль на рубль фонда оплаты труда.[5,c. 25]

Глава 2 Бухгалтерский учет оплаты труда и оценка эффективности использования трудовых ресурсов бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры  «Комплексный центр социального обслуживания «Импульс»

2.1 Краткая характеристика бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Импульс»

БУ «Комплексный центр социального обслуживания населения «Импульс» - учреждение социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа – Югры обеспечивающее условия для реализации прав граждан, попавших в трудную жизненную ситуацию, на получение социальных услуг.

Социальное обслуживание представляет собой деятельность по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, социально-психологических, социально-педагогических, социально-экономических, социально-правовых услуг, проведению социальной адаптации и реабилитации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации.

Учреждение реализует государственную политику в области социального обслуживания населения на территории города Урай, основывающуюся на принципах социального обслуживания: адресности, доступности, добровольности, гуманности, приоритетности предоставления социальных услуг несовершеннолетним, находящимся в трудной жизненной ситуации; конфиденциальности, профилактической направленности.

Миссией учреждения является удовлетворение потребности общества в оказании семьям и отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а также психологического статуса.

Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия представлены в Таблице 1.

Показатели финансово-хозяйственной деятельности Учреждения в 2011 – 2015гг.

Наименование показателя

2013 год

2014 год

2015 год

изменения

1

Содержание Учреждения (тыс. руб.)

10627,5

16480,7

17144,3

+6516,8

+61,9%

2

Оплата труда и начисления на оплату труда

6785,9

6430,9

6546,3

-239,6

-3,5%

3.

Средняя заработная плата по учреждению (тыс.руб)

67,8

66,3

68,9

+1,1

+1,5%

4.

Количество штатных единиц

100

97

95

-5

-5%

5.

Количество оказанных услуг

29541

35800

36800

+7259

+17,5%

За анализируемый период учреждение характеризуется стабильным ростом средств на содержание, на 6,5 млн. руб. к уровню 2013 г. На 1,5% увеличилась заработная плата. Незначительно сократилась численность работников – на 5 чел., что составляет  5% от общего числа сотрудников, увеличилось предоставление социальных услуг на 17,5%.

2.2 Учет труда и заработной платы

Бухгалтерский учет в учреждении  осуществляется бухгалтерской службой во главе с главным бухгалтером. Учет ведется в рублях и копейках по мемориально-ордерной форме.

Учет имущества, обязательств и хозяйственных операций ведется способом двойной записи в соответствии с рабочим планом счетов бухгалтерского учета.

Учетный аппарат бухгалтерии взаимодействует в активном сотрудничестве со всеми структурными подразделениями в Обществе, со службами и отделами аппарата управления и отдельными исполнителями.

Представленные в бухгалтерию всеми подразделениями и службами Общества необходимые для учета и контроля документы, отчетные сведения, а так же плановые и сметные нормативные данные, обрабатываются и группируются по отдельным признакам и на их основе готовится информация о деятельности отдельных подразделений и Обществе в целом. Эта информация позволяет глубоко анализировать экономические показатели работы, систематически контролировать хозяйственные процессы и явления, делать на их основе нужные выводы и принимать меры по улучшению работы Общества и его отдельных служб.

Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера, бухгалтера – кассира, бухгалтера по заработной плате, по взаиморасчетам и др.

Главный бухгалтер для осуществления своих функций главный бухгалтер наделен широкими полномочиями. Он устанавливает служебные обязанности для подчиненных ему работников, требования по оформлению операций первичными учетными документами и предоставлению в бухгалтерию необходимых для учета и контроля документов и сведений.

Бухгалтерский учет заработной платы в учреждении полностью автоматизирован, ведется в программе «1С: Зарплата и кадры».

Первичный учет численности персонала осуществляется на основании следующих документов:

приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1);

личной карточки (форма № Т-2);

приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма № Т-6);

приказа (распоряжения) о прекращении (распоряжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8);

табель учета рабочего времени (форма № Т-13);

Для расчета и выплаты заработной платы применяются следующие формы документов:

расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49);

лицевой счет (форма №  Т-54).

Бухгалтерские документы хранятся в установленном законодательством порядке и сроках.

Синтетический учет расчетов с персоналом осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство и других источников;

начисленных пособий по социальному страхованию и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии;

по видам начислений;

по источникам выплат;

по структурным подразделениям;

по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.

Предприятие использует тарифную систему и повременно-премиальную форму оплаты труда, разработана система сочетания морального и материального стимулирования, все участники трудового процесса могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые производственные результаты (благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота).

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени, оплаты и производительности труда

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры, состава и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации .

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами показал, что в отчетном периоде численность работающих уменьшилась на 5 человек по сравнению с предшествующим периодом, при этом численность административно-хозяйственного персонала увеличилась на 3 человека.

Анализ структуры персонала БУ «Комплексный центр социального обслуживания «Импульс»  показал, что основную долю в общей численности работающих, занимают специалисты – 79 %. Доля специалистов увеличилась за период на 6 %, что следует считать благоприятным фактором.

По возрастному составу предприятия можно сказать, что наибольший удельный вес 49% занимает группа работников от 30-40 лет, группа работников от 40-50 лет занимают 20%, группа работников от 20-30 лет занимают 26% от общего числа персонала.

С положительной стороны предприятие характеризует уровень образования сотрудников. Наибольший удельный вес в группе сотрудников по уровню образования занимает доля работников с высшим профессиональным – 57 %, со средним образованием – 36 %, и общим средним – 6 % от общей численности персонала.

Таблица 2 Показатели движения персонала

№ п/п

Показатели

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Изменение (+/-) к уровню 2013 г.

1

Среднесписочная численность персонала, всего

100

97

95

-5

2

Принято работников, чел

6

6

8

+2

3

Выбыло работников, чел., в том числе:

9

8

13

+4

4

По собственному желанию

8

3

7

-1

5

В связи с сокращением штатной численности

1

3

6

+5

6

Количество работников, проработавших весь год

91

89

86

-5

7

Коэффициент оборота по приему (стр. 2/стр.1)

0,06

0,06

0,08

+0,02

8

Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3/стр.1)

0,09

0,08

0,13

+0,04

9

Коэффициент общего оборота ((стр. 2+стр.3) /стр.1)

0,15

0,14

0,22

+0,07

10

Коэффициент текучести кадров (стр. 4/стр.1)

0,08

0,03

0,07

-0,01

11

Коэффициент постоянства кадров (стр.1-стр. 9)

99,85

96,86

94,78

-5,07

Коэффициенты оборотов по приему и выбытию незначительны.  Коэффициент постоянства незначительно снизился за последний год анализируемого периода, сохраняя при этом исключительно высокие показатели, что говорит о стабильности персонала, грамотной политике администрации в отношении мотивации сотрудников, благоприятной атмосфере в коллективе, материальной и моральной заинтересованности работников в трудовом процессе.

При анализе производительности труда  в БУ «Комплексый центр социального обслуживания населения «Импульс», выявлено следующее:

наблюдается увеличение среднегодового количества обслуженных граждан и количества оказанных социальных услуг в 2015 г.  одним специалистом, по сравнению с 2013 годом на 23%.

В БУ «Комплексный центр социального обслуживания населения  «Импульс» наблюдается рост производительности труда, за счет увеличения доли специалистов и сокращения доли административно-хозяйственного аппарата  и увеличения  количества обслуженных граждан. Также в учреждении были внедрены  технологии социального обслуживания (бригадный метод работы, групповые занятия, и др), что повлекло за собой одновременный рост объема оказанных социальных услуг, поэтому тенденция увеличения числа обслуженного населения является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов в данном учреждении.

Данные анализа динамики фонда заработной платы показывают, что фонд заработной платы увеличился на 1,0 %. На данный фактор в том числе влияет объективная причина – необходимость достижения целевого показателя оплаты труда  (до уровня средней заработной платы по региону) в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Таблица 4 – Показатели изменения заработной платы и производительности труда

п/п

Показатели

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Изменение (+/-)

в ед. изм.

в %

1

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

6785,9

6430,9

6546,3

-239,6

-3,5%

2

Среднесписочная численность, чел.

100

97

95

-5

-5

3

Средняя заработная плата (ГЗП), руб.(п.1/п.2)

67859

66298

68908

1049

1,5

4

Индекс (IЗП) изменения заработной платы (ГЗП1÷ГЗП0)

-

0,988

1,018

+0,03

+2,947

5

Количество оказанных социальных услуг

29541

35800

36800

7259

+19,7

Заключение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для справедливой оплаты труда работника этот труд прежде всего нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

Учет труда и заработной платы центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства/обращения.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Основной целью данногоисследования являлось изучение состояния учёта заработной платы и оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Поставленные цели по возможности были решены в двух главах данной работы.

В первой главе работы рассмотрены теоретико-методологические и организационно-методические основы бухгалтерского учета и экономического анализа использования трудовых ресурсов предприятия, их сущность и информационная база, описаны методы и приемы.

Во второй главе проведено исследование по данным бухгалтерского учета и отчетности предприятия БУ «Комплексный центр социального обслуживания населения «Импульс» порядка ведения бухгалтерского учёта сумм заработной платы и удержаний из нее, надбавок и компенсаций, пособий, а также расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами по налогам и сборам. В результате проведённой работы установлено, что бухгалтерский учёт БУ «Комплексный центр социального обслуживания населения «Импульс» ведётся согласно учётной политике, принятой в организации, положению о бухгалтерском учёте и отчётности, инструктивным материалам.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов выявлены изменения в показателях за период с 2013 г. по 2015 г. и факторы, вызвавшие эти изменения.

По результатам проведенного анализа выявлено следующее:

персонал предприятия укомплектован квалифицированными кадрами на 92 %;

наблюдается повышение численности специалистов, снижение административно-хозяйственного персонала;

молодой коллектив сотрудников, на 75 % состоит из работников от 20 до 40 лет;

коэффициенты оборота персонала имеют незначительные показатели, что говорит о стабильности и постоянстве состава коллектива, отсутствии простоев и потерь рабочего времени;

с положительной стороны учреждение характеризует увеличение числа сотрудников, имеющих высшее образование с 48 до 34 человек, что связано с возможностью карьерного роста на предприятии;

производительность труда специалистов увеличилась на 23 %, таких показателей удалось достичь за счет внедрения новых технологий социального обслуживания;

рентабельность персонала возросла почти в пять раз, при этом опережая рентабельность продаж на 107 %;

годовая выработка возросла на 19,7 %, а фонд оплаты труда всего на 1,5 %, таким образом, учреждению  удалось сэкономить на заработной плате 435,3 тыс. руб. в 2015 г.;

Значения рассмотренных показателей говорят о достаточной материальной мотивации работников предприятия, о грамотной управленческой политике в отношении персонала и повышении, в связи с этим, результативности деятельности учреждения.

В целом, можно заключить, что трудовые ресурсы в БУ «Комплексный центр социального обслуживания населения используются эффективно.

Список использованных источников и литературы

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая: текст с изм. и доп. на 10 октября 2011 г. М. : Эксмо, 2011. 512 с. (Законы и кодексы).
  2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая : текст с изм. и доп. на 10 октября 2011 г. М. : Эксмо, 2011. 672 с. (Законы и кодексы).
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к последним изменениям/ Под ред. Г.Ю.Касьяновой. М.: АБАК, 2012. 304 с.
  4. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) (принят ГД ФС РФ 02.07.1998) // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].Электронные данные. М.: 2011
  5. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 21.11.1996 № 129-ФЗ
  6. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, утвержденное приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н
  7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. М. : Издательство «Омега-Л», 2011. 107 с. (Нормативный портфель бухгалтера)
  8. Бухгалтерский учет. Практикум: учебное пособие / Ю.Н. Самохвалова. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: ФОРУМ, 2011. – 232 с.
  9. Бухгалтерский учет : учеб. пособие / Е.В.Бебнева. – М. : Эксмо, 2008. – 528 с. – (Высшее экономическое образование). 528 с.
  10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Издательство «Дело и сервис», 2006. 367 с.
  11. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2011
  12. Кондраков Н.П., Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп.  М.:ИНФРА-М, 2007.  548 с.
  13. Пелих А.С., Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие  М.: Издательский центр Март, 2007.  503 с.
  14. Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник  М.: Изд-во Современное управление, 2006
  15. Пястолов С.М., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие  М.: Изд-во Инфра-М, 2006.  213 с.
  16. Экономический анализ: учебник для бакалавров / под ред. Н.В.Войтоловского, А.П.Калининой, И.И.Мазуровой. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 548 с.
  17. Назарова У. Регулирование рынка труда и эффективная занятость / У.Назарова // Государственная служба. - 2006. - № 4. - с. 100-105
  18. Никитенкова О. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами АПК // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2007. - № 3. - с. 22-24
  19. Холодов П. Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве // Экономика сельского хозяйства России. - 2006. - № 10. - с. 33

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Трудовые ресурсы предприятия: их состав и структура. Производительность труда: сущность и методика определения

2. Реферат Понятие Потенциал Мировой Экономики. Сущность природно-ресурсного потенциала. Трудовые ресурсы, Научные ресурсы

3. Реферат Трудовые ресурсы предприятия

4. Реферат Труд и трудовые ресурсы

5. Реферат Трудовые ресурсы торгового предприятия

6. Реферат Оплата труда

7. Реферат Портрет и имидж менеджера и трудовые ресурсы

8. Реферат Трудовые ресурсы предприятия АТП. Их состав и структура

9. Реферат Сдельная оплата труда

10. Реферат Оплата труда на ОАО «Акрон»