Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

Работа добавлена:






Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ на http://mirrorref.ru

Конец формы

Содеражание

Начало формы Конец формыВведение2

Глава 1. Механизм организации кадровой политики в системе        государственной службы РФ

1.1.Социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе РФ3

1.2.Современная концепция кадровой политики в системе   государственной службы8

Глава 2. Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

2.1 Проблемы кадровой политики в системе государственной службы14

2.2 Пути совершенствования кадровой политики.16

Глава 3. Муниципальная кадровая политика………………………….……….19

3.1. Провалы в сфере муниципального управления  ……………………….…22

Заключение………………………………….……………………………………27

Список литературы ……………………………………………..……………….29

Введение

В условиях глобализации без эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, качественно нового кадрового наполнения органов власти невозможны инновационный прорыв России в развитии, достижение нашей экономикой конкурентоспособности в современном мире. Поэтому необходимы поиск и внедрение инновационных идей, подходов, технологий, развитие социальной активности народа, направление ее в русло созидания, на обеспечение устойчивого развития страны.

Современная практика функционирования государственной службы Российской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для профессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе.       Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно актуальна для государственной службы.

Важным шагом к осмыслению проблемы профессионализации кадрового обеспечения государственного управления являются труды участников постоянно действующего в РАГС при Президенте Российской Федерации семинара по мировоззренческим и методологическим проблемам государственного управления, кадровой политики (руководитель - профессор А.И. Турчинов) с участием ведущих ученых России, разрабатывающих эти проблемы. В рамках этого семинара рассмотрены методологические проблемы управления государственной гражданской службой, выбор приоритетов, механизмов эффективного функционирования. В работах таких ученых как Е.А. Бойко, В.И. Прокофьев, В. Г Смольков, В.В. Яковлев присутствует подход к проблеме профессионализма деятельности гражданских служащих как составному требованию к специализированной служебной деятельности и важнейшему условию ее эффективности.

Глава 1. Механизм организации кадровой политики в системе государственной службы РФ

  1. Социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе РФ

        В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и "границами" объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.

О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. [3.c.124-131]

Социальной базой государственной службы являются в равной мере все слои российского общества. Кадровая политика государства не может опираться на отдельный класс или социальный слой. Это означает, что привлечение граждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе.

Государство должно создавать реальные возможности:

равного доступа граждан к государственной службе;

проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализации своих интересов и личных планов на государственной службе;

правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

Однако в кадровой политике на государственной службе принцип равного доступа граждан к государственной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на государственную службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны в основном с тремя моментами, относящимися к личности претендента на государственную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья.

Помимо требования соблюдения ограничений, установленных законом для государственных служащих, кадровая политика на государственной службе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает четкую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений.

Главной гарантией государства по отношению к государственным служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика исходит их тог, что замещение государственной должности государственным служащим должно основываться на соответствии его квалификации установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения. [8.C.124]

Кроме того, стабильность занятости и нормативно обеспеченная возможность продвижения являются дополнительными факторами укрепления и повышения престижа государственной службы, актуальность которого связана с возрастающей конкуренцией негосударственного сектора.

Работа государственных служащих требует ознакомления со сведениями особой значимости и практически полного посвящения ей всей профессиональной жизни. В силу этого государственная служба должна приносить государственному служащему материальное и моральное удовлетворении, по крайней мере равное тому, которое могло бы быть получено им в другой сфере деятельности. При этом через денежное содержание государственной должности государство оплачивает не труд государственного служащего, а государственную функцию, делегированную на уровень конкретной должности. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного содержания государственного служащего и распределяется по принципу: "за равную функцию - равное денежное содержание". Переменная составляющая включает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнения должностных обязанностей.

С точки зрения регламентации вопросов денежного содержания государственных должностей кадровая политика ориентируется прежде всего на проблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с целью формирования у государственных служащих необходимых качеств. Кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты.

Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают:

формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности; контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными мерами охватываются все категории государственных служащих всех органов государственной власти РФ, замещающие государственные должности государственной службы РФ, а именно: законодательной (представительной) власти: аппаратов палат Федерального Собрания РФ, аппаратов органов законодательной (представительной) власти субъектов РФ; исполнительной власти: аппарата Правительства РФ, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ; судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов РФ, аппаратов федеральных судов в субъектах РФ.

Органы местного самоуправления не входят в структуру государственной власти РФ. Кадровая политика в отношении работников органов судебной ветви власти, работников органов государственной власти, деятельность по обеспечению исполнения полномочий которых относится к особым видам государственной службы (дипломатической, военной и т.д.), является отдельным предметом регулирования. Российская Федерация. [1]

Субъекты кадровой политики. Отличительной особенностью кадровой политике на государственной службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, "границами" объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Отсутствие жесткой "вертикали" подчинения в структуре субъектов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых вопросов.

Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы). Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложение по кандидатурам на замещение государственных должностей РФ присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ. Российская Федерация. [1] Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства РФ, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства РФ).

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).

Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.

Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики. Новокрещенов, А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие [6.c.348]

1.2 Современная концепция кадровой политики в системе государственной службы

Как показывает историческая практика, формирования государственной кадровой политики является довольно сложным, многогранный процесс. Он может быть результативным в случае соблюдения определенных требований и условий, включает в себя последовательное осуществление ряда научно-исследовательских, организационно-управленческих, политических и законодательных действий. Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже во время смены общественно-политического строя, изменения структур и устройства государства.

В разработке государственной кадровой политики важно отличать отдельные этапы:

· разработку кадровой доктрины;

·разработку концепции государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и т.д.);

· разработку программ (целевых, комплексных и др.);

· составление и налаживание механизмов реализации кадровой политики, решению ее отдельных проблем. Новокрещенов, А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие [6.C.124].  Итак, прежде чем определять пути и средства решения конкретных кадровых проблем, важно определить принципы и концептуальные позиции государственной кадровой политики, ее место и роль в государственной деятельности, субъекты и объекты кадровой политики, специфику их взаимодействия и т.п.

Для научного анализа состояния и перспектив развития кадрового состава государственной службы необходима полная и достоверная историческая, текущая, прогностическая, информационная база (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии в нем основных кадровых процессов. Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отчетов, итогов аттестации и др. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [4.C.122]

Также необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателей, их взаимообусловленности.

В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечить успешную реализацию возложенных на него функций и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности. Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращению персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.

Сложно теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей. В оценке качества кадров важно акцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценке результатов их труда [4.c.22]

Качество кадров - это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме. При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей. И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества: специально-деловые, личностные, духовно-нравственные. Профессионализм интегрирует эти качества. Важно учитывать качество труда в оценке служащего (соответствие его квалификационно-должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность в деятельность всего коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного органа. Также следует учитывать в оценке результативного труда характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетентности.

При характеристике состояния кадрового корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки, "качества" отдельных служащих и кадров аппарата органа власти в целом существенно различаются. Очевидно, что нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень - на оценку всего персонала государственного органа (коллективный уровень). Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное - найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создает дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера. Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.[5. C.129]

Необходимым этапом разработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы восходящий опорных позиций и ведущих идей, раскрывающие научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, определяющих задачи и приоритеты государственного влияния на формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала России. Концепция позволяет более четко определить структуру, элементы, принципы государственной кадровой политики, ориентиры на определенный результат.

Без четкой концепции можно погубить основную линию развития кадровых процессов, потерять возможность научного прогнозирования, программирования и планирования. Нельзя сводить государственную кадровую политику только до профессионального обучения кадров государственной службы или до кадрового обеспечения органов государственной власти, или к обеспечению органов исполнительной власти. Такой корпоративный, узковедомственный подход затрудняет формирование государственной кадровой политики как общегосударственной стратегии. Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы [5.c.40]

Концепция государственной кадровой политики, связывает воедино организационные мероприятия и действия, объединяя теорию и практику, исходя, прежде всего из того, что:

разработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из самых сложных, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более до подбора и расстановки руководящих кадров. Важно выявить и реализовать взаимодействие кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами украинского общества, с исторически заложенными в нем традициями и стереотипами в массовом сознании; кадровая политика государства является совокупностью различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором развития общества, кадровая политика одновременно является элементом само регуляции жизнедеятельности населения; кадровая политика имеет свою объективную логику, которая включает уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя. [4.c.28]. В процессе реформы государственного управления, продолжающейся в нашей стране, в кадровой работе произошло немало изменений, он становится более целенаправленной, последовательной. И все же есть основания утверждать, что кризисная кадровая ситуация преодолевается крайне медленно.

На основе уроков прошлого и анализа реалий сегодняшнего концепция должна выявить и негативные тенденции в развитии кадрового корпуса, состоящих сегодня, предложить научно обоснованные пути и средства их преодоления. Прежде всего, необходимо предусмотреть пути и механизмы противодействия новой монополизации кадровой деятельности со стороны государства. Следует обратить внимание на возможные нежелательные последствия практики длительного использования "командного принципа" для формирования руководящих кадров, политической за ангажированности и личной верности работников отдельному лидеру, "служение" начальнику, который может негативно отразиться на профессионализме и инновационности действий управленческих кадров. Следует закрепить в государственной кадровой политике идею альтернативности в отборе на высшие должности, недопущение "неизменности первого руководителя".

Глава 2 Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

2.1.Проблемы кадровой политики в системе государственной службы

Необходимо учитывать, что еще 15 - 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы. [7.C.124]

Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность .Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга "Принцип Питера", написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие "закон", а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет "принципами". "В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности".

Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Питер делит всех служащих на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверх некомпетентные. Для большинства управленческих организаций, отмечает он, "сверх компетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность". Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверх компетентность "подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой". Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверх некомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему. Граждан, В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе.

2.2 Пути совершенствования кадровой политики

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных 

служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

  1. Нормализация показателей структуры кадров государственных

 служащих по возрастному и половому признакам. 

В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих. Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:

автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;

повышения в должности с повышением разряда;

организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д [8c. 48]. Опираясь на сформулированные аспекты, можно определить следующие основные черты государственной кадровой политики, которая должна быть: системной, т.е. такой, которая базируется на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и т.п.); научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами; единой для всей России, но многоуровневой, такой, которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы в условиях использования различных механизмов государственного воздействия на них; перспективной, такой, которая имеет упреждающий и опережающий и характер, учитывающий социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;

·демократичной по целям, обеспеченной социальной базой и механизмами решения кадровых проблем;

·духовно-моральной, такой, которая воспитывает в каждом работнике, особенно в государственном служащем, честность, уверенность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

· правовой, такой, которая осуществляется в пределах и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов. Именно эти черты, которые должны стать принципами, предадут государственной кадровой политике целостность и определенность, единство в рамках всего государства, создаст возможность ее влияния на все кадровые процессы, на все субъекты кадровой работы. [8c. 46]

Глава 3. Муниципальная кадровая политика

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества (федеральном, региональном, местном), во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии — оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.

Последние располагают огромными кадровыми ресурсами, которые здесь проходят свой начальный путь социализации «наверх». Именно здесь кадры изначально формируют первичные качества профессионала, гражданина, политического руководителя, обучаясь и включаясь в реальные отношения управления муниципальной собственностью, муниципальным хозяйством, муниципальными процессами в целом, которые отличаются значительными особенностями. Раскрыть последнее, во многом определяющее своеобразие кадрового потенциала местного сообщества — одна из главных задач муниципального управления.

Муниципальная кадровая политика не автоматически реализуют принципы кадровой политики центра, а творчески применяет их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует их реализации, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию. Этому служат возможности органов муниципального управления, которые она использует через: кадровое планирование, прогнозирование, регулирование вопросов заработной платы и трудовых отношений, стимулирование продвижения

по службе, меры социальной защиты, стимулы к повышению квалификации и т. п.

Особое значение на этом уровне управления приобретают не только профессиональные качества руководителя, но и его личностные особенности, которые четко фиксируются и в наибольшей степени развиваются (здесь осуществляется социализация личности, начинается ее первый этап — молодость). Поэтому происходит оптимизация профессионально-личностной структуры, закладываются основы перспективной модели будущего руководителя. Без деятельного участия муниципального управления решить эту задачу трудно, потому что только микросреда местного сообщества способна выявить и сформировать свойства личности-управленца-менеджера XXI века. К их числу относятся: рассудительность, способность адекватно оценить сложившуюся ситуацию и сделать оптимальный выбор стратегии и тактики по ее разрешению; порядочность, постоянство в соблюдении этических и социальных норм; справедливость; принципиальность; непримиримость к лести, подхалимству; преданность своему делу; скромность; ответственность за свои действия и порученную работу; простота в обращении с людьми, доступность; внимательность и доброжелательность к окружающим: неприятие панибратства; чувство товарищества; уверенность в своих убеждениях и действиях; мужество; творческое воображение; опережающее мышление; предприимчивость; дисциплинированность; чувство нового; добросовестность; единство слова и дела; требовательность к себе и окружающим; самостоятельность в работе; терпение и упорство;;настойчивость; критичность и самокритичность; выдержанность и т. п.

Эту личностную компоненту в профессионализме кадров невозможно в полной мере учесть в кадровой политике регионального и федерального уровня. Она преимущественно формируется и корригируется в муниципальном образовании, которое и поставляет кадры на более высокий уровень управления.

Почему на этом уровне пропадают такие важнейшие качества управленца, как стратегическое мышление, целостность восприятия мира, концептуальность его освоения, высокая гражданственность, патриотизм, которые задаются общими принципами кадровой политики?

Видимо, это объясняется недостатками политики муниципального уровня, которая исключает эти качества из кадрового роста, делает их невостребованными на местном уровне, так как раньше местные сообщества были призваны в большей мере транслировать команды сверху, что в кадровой политике делало предпочтительным поощрение исполнительности, послушности, а не инновационности, творчества, неординарности мышления, его перспективности и долгосрочности. Как изменить эту тупиковую ситуацию в кадровой политике, которая сегодня не отвечает современным требованиям времени? Видимо, назрело время, когда российскому обществу в целом и его местным образованиям в первую очередь, необходимо взять вопросы обучения и воспитания кадров под свой контроль и обеспечить высший приоритет государственной поддержки инвестициям в этой области образования.

В этой связи представляется необходимым высказать ряд предложений в направлении совершенствования самого образования, в выделении его внутренних приоритетов, разработке и использовании современных технологий его инновирования.

Требует широкого обсуждения и существенной коррекции сама концепция образования и подготовки кадров управления, которая сегодня только складывается. Корни этого явления, на наш взгляд, лежат в системе школьного и вузовского образования и воспитания в каждом муниципальном образовании. Целесообразная кадровая политика всегда начинается с общеобразовательной подготовки в школе и вузах, которая выявляет и развивает управленческие способности личности.

3.1.Провалы в сфере муниципального управления

В России делаются первые шаги в этом направлении, чтобы преодолеть те провалы, которые допущены обществом, не ответившим своевременно на тот вызов времени, который породил на Западе управленческую революцию. Осуществляется переучивание кадров-управленцев по зарубежным программам и учебникам, не учитывающим особенности управленческой ситуации в стране, ее культуры и традиций, что порождает такое негативное явление, как механическое использование «чужих» управленческих технологий.

В целом, сложилось упрощенное понимание существующей теории и практики управления. Сам механизм формирования управленческой и организационной культуры общества односторонний. В нем отсутствуют необходимые звенья: формирование управленческих знаний, управленческих концепций, проектов, программ; мотивация к творческой управленческой деятельности; внедрение инновационных управленческих технологий и изменение к лучшему самих организационных отношений и др. Кадровое обеспечение рыночной экономики, в том числе предпринимательского сектора на основе менеджмента; совершенствование технологий формирования подбора и профессионального движения кадров (моделей, методов, - критериев, форм); профессиологическое обеспечение кадровой работы; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

совершенствование управления персоналом (становление новых структур, разграничение функций, технологии деятельности, контроль); нормативно-правовое и информационное (статистическое, социологическое) обеспечение кадровой работы; укрепление научно-исследовательской и научно-методической работы в кадровой области.

Только в единстве научной теории и социальной практики, в их взаимном обогащении возможен поиск более эффективных форм и средств решения кадровых вопросов. Следует подчеркнуть, что в современных условиях выросла потребность в выработке новой кадровой политики, новой системы работы с кадрами, на всех уровнях управления, особенно на муниципальном1.

Дело в том, что на муниципальном уровне гражданское общество и его институты: семья, школа, трудовые коллективы, церковь, местное самоуправление, общественные молодежные организации и движения — выступают своеобразным «ситом», с помощью которого выявляются и отбираются управленческие таланты, формируются не только профессиональные, но и личностные качества будущего управленца. Именно на этом уровне можно оценить не только итоги деятельности, но и управленческий потенциал.

Как показывает мировой опыт, оздоровление кадровой политики началось с «низших этажей управления», с формирования института муниципального менеджмента, когда в сферу управления в массе своей пришли творчески одержимые люди. Получив хорошее управленческое образование, инновационный управленческий опыт, они пополнили затем высшие этажи управления.

Можно сказать, что в этом суть управленческой революции, которая произошла на Западе и оказалась непонятой в России, прежде всего элитой управления, которая не ответила ни на один вызов времени и на необходимость освоения принципов стратегического антикризисного управления, которые используются на уровне каждого муниципального образования, каждой фирмы. Так, например, введение специальности «Развитие местных сообществ» в университетскую систему образования в США относится к 1947 году. Сегодня подобные курсы читаются в 80 американских университетах; в 39 высших учебных заведениях выдают дипломы по специальности «развитие местных сообществ», ведется подготовка магистров по этой специальности.

Наблюдается тенденция специализации в подготовке профессионалов по развитию местных сообществ. Наиболее широкое распространение получили такие специальности как:

А)планирование развития местных сообществ;

Б)экономическое развитие местного самоуправления;

В)проблемы городов, в том числе — малых и больших;

Г)развитие села;

Д)местное самоуправление.

Развиваются и другие направления:

А)социальное развитие местного самоуправления;

Б)образование в местном самоуправлении;

В)исследование местного самоуправления;

Г)работа с молодежью в местном сообществе и др.

Характерно, что «молодая профессия» специалист по развитию местного самоуправления — базируется на фундаментальных науках (философия, социология, география, архитектура), но заимствует из них элементы прикладного характера. В результате специалист в этой области умеет сочетать знания и практические навыки, например связывает рациональное планирование с умением реализовать, «продать» идею. Такой прагматический подход приближает управленца общего профиля к муниципальному менеджеру, который способен работать в условиях местного рынка, искать нестандартные решения экономических и социальных проблем, владеть искусством «управления без власти».

Между тем, как показывает анализ, большинство управленческих кадров на местах имеют техническое образование, инженерное или сельскохозяйственное. Они нуждаются в расширении знаний по социальному управлению, но не могут их получить на местах. Такая возможность только появилась, но в России пока нет стройной системы муниципального знания (муниципальное хозяйство, муниципальное право, муниципальная собственность и т. п.), отсутствуют учебники и методические пособия в этой области.

На муниципальном уровне пока не сложилось стройной системы необходимых знаний в этой области управления, отсутствует система выявления, подготовки и выдвижения кадров муниципального управления.

Между тем, необходима команда управленцев — единомышленников разного профиля для соответствующего уровня социально-экономического развития муниципального образования. Будущему управленцу предстоит из возможного набора специализаций (управление стратегическое, персоналом, сельским хозяйством, промышленностью, муниципальной собственностью, сферой отдыха, торговлей) выбрать одну или несколько, пройти соответствующее обучение и, на основе социального заказа своего местного сообщества, пополнить кадровый корпус органов власти на местах.

Подобная подготовка специалистов по муниципальному развитию (управлению) в нашей системе высшего образования отсутствует, что лишает систему кадровой политики ее важнейшего звена — муниципального кадрового ресурса, который сегодня является определяющим. Ведь от его развития зависит состояние и качество кадрового ресурсного потенциала регионов и «центра».

Зарубежный опыт свидетельствует, что практическая реализация кадровой политики во многом зависит от зрелости муниципальных сообществ. Последние далеко не автоматически реализуют принципы государственной кадровой политики, а творчески применяют их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует реализации основополагающих положений, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию. Следовательно, муниципальная кадровая политика является одним из основных средств достижения социальных целей, повышения эффективности функционирования системы муниципального управления и реализуется путем формирования и востребованности кадрового состава, обладающего необходимыми качествами служения государству и населению муниципального образования.  Видимо, муниципальную кадровую политику, как часть муниципальной науки еще предстоит создать в России. Поэтому при отсутствии достаточного собственного опыта весьма полезно изучить западный, особенно в области технологий обучения и развития муниципальной науки. Этим вопросам посвящена следующая глава, которая в учебном процессе может быть рассмотрена в рамках одного занятия, где вопросы для повторения и обсуждения являются общими.

Заключение

        Рассмотрев кадровую политику государственной гражданской службы как управленческого процесса, можно сформулировать следующие выводы.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило в прошлом. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих.

Успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Обучение государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная методология, прежде всего опирающаяся на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся мире даже в относительно локальных областях, не говоря уже об адаптации полученных знаний к межотраслевым задачам. Необходима реализация многоуровневого, поли компонентного образовательного процесса государственных служащих.

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.

Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политике, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

Список использованной литературы

1. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 7 июля 2004 года.: по состоянию на 29.01.2010 N 1-ФЗ, от 14.02.2010 N 9-ФЗ 2.04.2011г.] // КонсультантПлюс.

5. Российская Федерация. Законы. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон принят Государственной думой 7 февраля 2007 года [по сост. на 17.07.2009 N 160-ФЗ] // КонсультантПлюс.

3. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С.124-131.

4. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 284с.

5. Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. - 2008. - №6. - С.39-43.

6. Новокрещенов, А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие [Текст] / А.В. Новокрещенов, Т.Д. Пшеничникова. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 348с.

7. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход [Текст] / А.И. Радченко. - Ростов-на-Дону, АООТ "Ростиздат", 2008. - 236с.

8. Смольков, В.Г. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? / В.Г. Смольков // Государственная служба. - 2007. - №8. - С.44-46.

Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса

2. Проблемы государственного муниципального управления в сфере семейной политики РФ

3. Особенности и проблемы реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий (на примере ГУП «Водоканал» СПб)

4. Особенности возникновения конфликтов и управления ими в системе государственного управления

5. Государственная Дума РФ в системе государственного управления

6. Судебная власть в системе государственного управления

7. Роль исполнительной власти в системе государственного управления

8. Совет Федерации в системе государственного управления в России

9. Принцип разделения государственной власти и его реализация в системе государственного управления

10. Анализ форм проявления бюрократизма в системе государственного и муниципального управления в РФ