Новости

Понятие, сущность и задачи кадровой политики

Работа добавлена:






Понятие, сущность и задачи кадровой политики на http://mirrorref.ru

  1. Понятие, сущность и задачи  кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, котораяявляется составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», значительно обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему —Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Принт, 2010. С. 103..

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

  • во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
  • во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников местной Администрации;
  • в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

По мнению автора выпускной квалификационной работы, наиболее верным применительно к настоящей работе является определение, согласно которому,кадровая политика – это генеральное направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

  • увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а)   переводить на сокращенные формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

  • подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
  • набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с муниципальной службы;
  • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Свойства кадровой политики:

  1. Связь со стратегией
  2. Ориентация на долговременное планирование.
  3. Значимость роли кадров.
  4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики муниципального образования является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением муниципального образования к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением муниципального образования к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:

  • поднятие престижа муниципального образования;
  • исследование атмосферы внутри муниципального образования;
  • анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
  • обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

  1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития муниципального образования.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
  2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики муниципального образования, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре муниципального образования.
  3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для муниципального образования, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
  4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства —Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. № 1. 2010. С.21..

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций Администрации местного самоуправления в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров муниципального образования в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика должна увеличивать возможности муниципального образования, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

  1. Нормативная база реализации кадровой политики в органах местного самоуправления

В процессе формирования государственной гражданской и муниципальной службы и дальнейшего развития ее системы актуализируется вопрос об ее управлении и формировании кадровой политики.

Управление государственной гражданской и муниципальной службы можно рассматривать в двух аспектах —Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации»  / Под ред. С.Е. Чаннова. М.,2007. С.31:

  • управление как организующая деятельность, имеющая определенное административное содержание и особый предмет и осуществляемая в установленных организационно-правовых формах;
  • управление как деятельность специально созданных государственных и муниципальных органов.

В ст. 3 ФЗ от 02.03.2007N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определяются правовые основы муниципальной службы Российской Федерации.

Правовое регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях —Коновалов А.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика.  /А. В. Коновалов - М.: Изд-во РАГС,2009. С 11.:

  • федеральном;
  • субъектов Российской Федерации;
  • муниципальном.

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти —Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации»  / Под ред..

В соответствие со статьей 28 ФЗ от 02.03.2007N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя —Там же. С.49-52.:

  1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
  2. подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
  3. организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
  4. ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
  5. ведение личных дел муниципальных служащих;
  6. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
  7. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
  8. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
  9. проведение аттестации муниципальных служащих; организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
  10. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
  11. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона и другими федеральными законами;
  12. консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
  13. решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

В статье 32 ФЗ от 02.03.2007N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы. Как сказано в законе, приориитетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

  • назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
  • содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
  • повышение квалификации муниципальных служащих;
  • создание кадрового резерва и его эффективное использование;
  • оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
  • применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Статья 33 Федерального закона определяет принципы формирования кадрового резерва на муниципальной службе.

Центральным элементом законодательства о муниципальной службе является массив норм, посвященных правовому статусу муниципального служащего. И это вполне логично: ведь именно правовой статус муниципального служащего в наибольшей степени отражает его положение как публичного лица, обладающего властными полномочиями. Нормы о правовом статусе устанавливают отличие муниципальной службы от обычной трудовой деятельности, а муниципального служащего соответственно от обычного работника. И наконец, правовой статус муниципального служащего в наибольшей степени из всех законодательных норм о муниципальной службе сближает его с государственным служащим.

Чаще всего правовой статус муниципального служащего рассматривается как совокупность правоустанавливающих элементов в виде прав, обязанностей, социально-правовых гарантий, правовых ограничений, ответственности, выражающей установленные и обеспеченные государством меры должного и возможного поведения лиц, исполняющих должностные обязанности в области муниципально-служебных отношений —Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации»  / Под ред. С.Е. Чаннова. М.,2007. С.31..

Как видно, в данном случае в правовой статус муниципальных служащих включается значительное число элементов. Между тем анализ Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» показывает, что как элементы этого статуса законодатель понимает лишь права, обязанности, ограничения и запреты. С нашей точки зрения, очень точно объясняет эту ситуацию Е.В. Масленникова. Рассматривая элементы правового статуса муниципального служащего в широком смысле, она подразделяет их на предстатусные, статусные и послестатусные. В качестве предстатусных элементов правового статуса муниципального служащего, с ее точки зрения, выступают: гражданство, право- и дееспособность; в качестве статусных элементов - обязанности и права как основные элементы статуса муниципального служащего и ограничения прав, поощрения и ответственность как производные элементы от обязанностей и прав; к гтослестатусным элементам относятся гарантии деятельности муниципального служащего —Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации»  / Под ред. С.Е. Чаннова. М.,2007. С.48..

Само по себе закрепление в Законе о муниципальной службе перечня прав и обязанностей муниципальных служащих является новеллой.

Права, закрепленные Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации», с нашей точки зрения, можно разделить на четыре группы. В первую входят права, направленные на обеспечение исполнения служащим его должностных обязанностей. В связи с этим данные права можно назвать функциональными. К функциональным правам относятся права на:

  • ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе;
  • обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
  • получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования.

Вторая группа прав - это права-гарантии. В данную группу входят права, направленные на обеспечение муниципальному служащему определенного уровня социальной защищенности, в том числе и после прекращения муниципальной службы. К правам-гарантиям относятся права на:

  • оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом);

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

  • пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Третью группу составляют права, связанные с развитием муниципального служащего. Сюда можно отнести права на:

  • участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы;
  • повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.

Наконец, четвертую группу составят права, связанные с защитой муниципальным служащим прав первых трех групп. Соответственно, в эту группу войдут права на:

  • защиту своих персональных данных;
  • ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений;
  • объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;
  • рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, включая обжалование в суд их нарушений.

Законодательно определено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Важная роль в организации кадровой политики муниципальной службы отводится законодательству субъектов Российской Федерации. В настоящее время во всех субъектах Российской Федерации приняты законы о муниципальной службе, иные нормативные правовые акты.

Устав муниципального образования и оформленные в виде правовых актов решения, принятые на местном референдуме (сходе граждан), являются актами высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов, имеют прямое действие и применяются на всей территории муниципального образования.

1.3. Организационные особенности реализации муниципальной кадровой политики

Определение«муниципальная кадровая политика»в научной литературе обычно не встречается. Из формулировки следует, что данная деятельность осуществляется на муниципальном уровне или, иначе говоря, в пределах муниципального образования. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06 октября 2003г. № 131-ФЭ определяет муниципальное образование как городское, сельское поселение, несколько поселений, объединённых общей территорией, часть поселения, иная населённая территория, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления —Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ: Федеральный закон от 6 декабря 2003 года № 1Э1-ФЗ..

Местное самоуправление в Российской Федерации - форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами - законами субъектов Российской Федерации, самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и (или) через органы местного  самоуправления вопросов местного значения, исходя из интересов населения, с учетом исторических и иных местных традиций —Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ: Федеральный закон от 6 декабря 2003года №131-ФЭ..

В связи с вышеизложенным определением местного самоуправления, определяется сложный и двойственный характер местного самоуправления. Несмотря на то, что местное самоуправление выведено за рамки государственного управления, оно остается в системе общественного устройства страны, существует в рамках действия общесистемных законов и закономерностей, находясь в сложных организационных отношениях, как по вертикали, так и по горизонтали, что не допускает его самоизоляции.

Таким образом, «местное самоуправление» или «муниципальное управление» представляет собой составной элемент общей системы управления

в государстве и направлено на реализацию, как собственных функций, так и тех функций, которые ему делегирует государство.

Поэтому, можно говорить, что муниципальная кадровая политика несет многие составляющие элементы государственной кадровой политики, но и со своей спецификой. В соответствии с ней муниципальная кадровая политика своим предназначением имеет максимально полное приближение к интересам населения, проживающего на территории муниципального образования.

Кадровая политика в органах муниципальной власти направлена на обеспечение этих органов муниципальными служащими, отвечающими современным требованиям. Ибо отсутствие достаточно квалифицированных кадров на местах - это один из основных факторов торможения процесса становления и развития муниципального управления, местного самоуправления в частности —Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Савченко Е.С. и др. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов /Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. М.: Муниципальный мир, 2004.  С. 256.

Органы местного самоуправления ведут подбор кадров, осуществляют назначение на должности и освобождают от должности муниципальных служащих, руководителей предприятий, организаций и учреждений, находящихся в муниципальной собственности. Ведут учет и анализ движения муниципальных служащих, создают резерв, организуют повышение квалификаций, аттестации, проведение стажировок, конкурсов на замещение вакантных должностей, создает условия для эффективного и качественного труда.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления является —Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Савченко Е.С. и др. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов /Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. - М.: Муниципальный мир, 2004. - С. 256:

  • преодоление дисбаланса между теми качествами, которые сегодня требуются и которыми сегодня реально обладают муниципальные служащие, в том числе посредством комплектования кадрового резерва высокопрофессиональными специалистами, с необходимым запасом творческой инициативы, служебной креативности;
  • повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

усиление престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

  • совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти состоят в следующем —Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. В.Б.Зотова. - СПб., 2008. С.410.:

  1. разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на следующей основе:
    • объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;
      1. обновление и ротация кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;
      2. формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур;
      3. создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;

В конечном итоге кадровая работа в органах местного самоуправления как нигде должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и высокий уровень развития личности работников. На службе должны стоять люди, убежденные в необходимости гоударственных преобразований и экономических реформ, с устойчивыми жизненными позициями, гуманистическими идеалами и убеждениями —Оценка профессионально важных качеств служащих муниципальных органов управления.Муниципальная власть. 2008, №7. С.41.. Из выше изложенного можно сделать вывод, что кадровая политика, осуществляемая на основе изложенных выше принципов, должна сопровождаться региональной программой ее реализации и подкрепляться необходимыми финансовыми, материальными и интеллектуальными ресурсами. Кадровая политика – это, прежде всего, по-новому организованная подготовка руководителей и специалистов, владеющих знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективной деятельности в рыночной экономике, а так же повышение профессиональной квалификации персонала аппарата представительных, исполнительных и судебных органов власти, правовое и социально-экономическое закрепление их служебного положения, создание стабильного, сильного и авторитетного в глазах народа кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих.

Таким образом, основными направлениями реализации кадровой политики работы в органах местного самоуправления являются: формирование кадрового состава для замещения муниципальных должностей муниципальной службы, обеспечение прохождения муниципальной службы, организация работы по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о муниципальной службе, оформление организационно-кадровых документов, связанных с выполнением трудовой функции муниципального служащего и организацией его трудовой деятельности,  ответы на обращение граждан по вопросам, входящим в обязанности кадровых служб и консультирование по правовым и иным вопросам муниципальной службы

Понятие, сущность и задачи кадровой политики на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Понятие кадровой политики

2. Реферат Сущность, задачи и специфика регионального программирования в контексте осуществления эффективной региональной политики государства

3. Реферат Типы кадровой политики

4. Реферат Разработка кадровой политики организации

5. Реферат Обучение сотрудников как задача кадровой политики

6. Реферат Понятие, сущность и задачи производства по делам об административных правонарушениях

7. Реферат Влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия

8. Реферат Основные принципы и цели кадровой политики Общества

9. Реферат Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

10. Реферат Понятие, сущность и задачи коммерческой деятельности. Организационно-экономическая характеристика предприятия