Новости

Оцінка персоналу: сутність, цілі, завдання, методи

Работа добавлена:






Оцінка персоналу: сутність, цілі, завдання, методи на http://mirrorref.ru

46. Оцінка персоналу: сутність, цілі, завдання, методи.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения работниками организации своих должностных обязанностей и реализации целей организации, предполагающий последовательное накопление информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка персонала одной из своих задач имеет сопоставление реального содержания качества, объема и интенсивности труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы организации. Эта процедура дает возможность оценить:

- количество

- качество

- интенсивность труда.

Также задача оценки персонала – изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (или ротации), а также разработки мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

В общем же, оценка персонала, в комплексном ее понимании, имеет множество целей. Доступную и схематичную классификацию этих целей предложил Дуглас Макгрегор.

Он выделил

1) Информационную цель – обеспечение руководителей различных уровней управления необходимыми данными о своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников данными об их персональных достижениях, достоинствах и недостатках.

2) Мотивационную цель – она предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда. Такой подход ориентирует персонал на улучшение индивидуальной деятельности, а в результате – на повышение стабильности и конкурентоспособности организации.

3) Административную цель, которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, то есть решений о повышении или понижении по службе, переводе на другую работу, переподготовке и переквалификации, поощрении или наказании, прекращении трудового договора.

 

Обычно, процесс оценивания персонала состоит из ряда последовательных этапов.

1)      Собственно, определение объекта оценивания.

2)      Определение критериев оценивания.

3)      Измерение качеств работников, достигнутых ими показателей деятельности и результатов труда.

4)      Сравнение достигнутых показателей с установленными критериями.

5)      Обсуждение результатов оценивания с работниками.

6)      Разработка и принятие необходимых коррекционных действий и решений.

 

Что касается определения объекта оценивания, то деятельность работника может анализироваться в трех аспектах:

1) трудовая деятельность как процесс реализации способностей человека, его знаний, умений, навыков. В этом плане оцениваются психологические, моральные, деловые, организационные, профессионально-квалификационные качества работника;

2) трудовая деятельность как совокупность действий во время исполнения определенных обязанностей. Объектом оценки являются  характеристики  трудового поведения, такие как  подход к делу, отношение к работе, к коллегам, к клиентам, исполнительность, добросовестность, дисциплинированность;

3) трудовая деятельность как реализация, материализация качеств работников и их трудового поведения в результаты. Объектом оценивания в этом случае являются характеристики результатов труда, достижения, внедрения, качественные и количественные характеристики продукта, услуги.

Иными словами, оценке подлежат качества работника, его трудовое поведение и результаты деятельности. И если все эти аспекты оцениваются не по отдельности, а вместе – то происходит комплексная оценка работника.

 

Что касается определения критериев оценки персонала, то на практике наиболее часто используются  такие критерии как:

- профессиональные знания;

- трудолюбие и активность в работе;

- отношение к руководителям и сотрудникам;

- надежность;

- качество работы;

- темп работы;

- интенсивность;

- способность к организации и планированию;

- готовность к ответственности и т.д.

Нужно не забывать, что каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

 

Что касается классификации оценок персонала, то они могут быть как частичными, так и комплексными, когда сразу оценивается и личностные качества, и трудовое поведение и результативность труда).

Также оценки отличаются и по регулярности проведения. Они могут быть регулярными; периодическими (с определенной периодичностью – раз в год, раз в два года и т.д.) и эпизодическими (при приеме на работу, при завершении испытательного срока, при продвижении по службе и т.п.).

Может применяться и другая классификация – оценки поточные, итоговые (по итогам работы за определенный период), перспективные оценки, цель которых – выявление потенциальных возможностей работника, его способностей, ценностных ориентаций, мотивации на результат).

Также оценки различаются в зависимости от субъекта оценивания. Работник может оцениваться его руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами. А может быть оценка всеми указанными субъектами сразу, и плюс самооценка. Это т.н. «оценка персонала методом 360 градусов».

 Что существенно, оценка может быть как формальной, так и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного).

Методы оценки

Ранжирование, в рамках которого требуется расставить сотрудников по порядку в зависимости от их заслуг или достижений. 2) Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективностиих деятельности.3) Шкала оценок – это наиболее часто использующийся метод.4) Выделяют и метод т.н. открытой оценки или аттестации – вместо того, чтобы заставлять руководителя оценивать ряд персональных характеристик, проставляя галочки, столбцах от него требуется несколько фраз об оцениваем работник.5) Шкала ожидаемых моделей поведения представляет собой небезынтересную разработку в области методов оценки персонала. Этоn подход иногда именуется техникой bars от английского behaviorally anchored rating scale – «Шкала оценок характерного поведения». Этот метод требует от руководителя выбора тех вариантов поведения подчиненного, которые аттестующий считает  типичными для данного работника.  Выделяется еще один комплексный метод или технология оценки персонала, которая относится к открытым формам аттестации – assessment center или Оценочный центр. Это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку различных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях. Шкала рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности.Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.Биографические тесты и изучение биографии.Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу.Управление по целям. Оценка персонала через управление по целям основана на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год).

Оцінка персоналу: сутність, цілі, завдання, методи на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Економічний розвиток його сутність цілі та принципи

2. Реферат Оцінка моделей мотивації персоналу підприємства

3. Реферат Сутність i завдання організації праці

4. Реферат Суть, завдання, основні принципи менеджменту персоналу як науки і практичної діяльності

5. Реферат Сутність і завдання мерчандайзингу, як прикладної дисципліни

6. Реферат Принципи і методи професійного набору та відбору персоналу організації

7. Реферат Цілі управлінського планування

8. Реферат Поняття та цілі створення підприємства. Визначення чисельності робітників

9. Реферат Залучення і участь робітників в управлінні організацією: цілі, основні форми

10. Реферат Основні наукові теорії про цілі фірми і відповідні їм пріоритети діяльності фірми