Маркетинг персоналу як філософія розвитку кадрів організації

Работа добавлена:



Если Вы нашли нужный Вам реферат или просто понравилась коллекция рефератов напишите о Нас в любой соц сети с помощью кнопок ниже





Маркетинг персоналу як філософія розвитку кадрів організації на http://mirrorref.ru

Тема 6. Маркетинг персоналу як філософія розвитку

кадрів організації

6.1. Сутність і принципи маркетингу.

6.2. Зовнішні і внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу.

6.3. Джерела інформації з розвитку персоналу.

6.4.Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.

6.1. Сутність і принципи маркетингу.

Маркетинг персоналу– це вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення. Ці ресурси створюють стратегічний потенціал організації, за допомогою якого можливе рішення цільових задач.

На думку РольфаВундефера, під маркетингом слід розуміти таку філософію і стратегію управління людськими ресурсами, які, орієнтуючись на життєві та трудові запити працівників, одночасно відповідають інтересам політики підприємства, що охоплюють також цілі і товарного, і фінансового маркетингу.

Маркетинг персоналу включає наступні понятійні елементи:

  • маркетинг як основний принцип управління, орієнтованого на ринок;
  • маркетинг як метод систематизованого пошуку рішень. Через використання сучасних методів дослідження ринку формується база даних як для стратегічних, так і для оперативних рішень;
  • маркетинг як засіб досягнення конкурентних переваг.

Маркетинг персоналу трактує робоче місце як продукт, який продається на ринку праці. Під таким кутом зору понятійні елементи маркетингу персоналу можна розглядати наступним чином:

  • маркетинг є напрямком стратегічного і оперативного планування персоналу;
  • він створює інформаційну базу для роботи з персоналом за допомогою методів дослідження зовнішнього і внутрішнього ринку праці;
  • він спрямований на досягнення привабливості роботодавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку).

В існуючих підходах до визначення складу і змісту завдань маркетингу персоналу організації виділяють два основних принципи.

Перший принциппередбачає розгляд завдань маркетингу у широкому розумінні. Персонал (у тому числі й потенційний) розглядається у якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, котрі сприяють підвищенню її ефективності, розвитку у кожному співробітнику партнерського і лояльного відношення до підприємства. Принцип маркетингу у широкому його розумінні опирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип передбачає тлумаченняперсонал-маркетингуу більш вузькому розумінніяк одну з функцій служби управління персоналом організації. Зазначена функція спрямована на визначення і покриття потреби організації в робітниках і фахівцях у професійному та кваліфікаційному розрізах.

Відмінність між вищенаведеними підходами стосовно сутностіперсонал-маркетингузводиться до такого. По-перше, широке тлумачення маркетингу персоналу розглядає його як одну з важливих складових кадрової політики організації, що здійснюється через вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розроблення цільової системи, планування потреби в працівниках, професійне навчання, розстановка й адаптація працівника у трудовому колективі, атестація персоналу та планування його трудової кар'єри тощо). У даному разі маркетинг персоналу ототожнюється з менеджментом персоналу.

По-друге, у вузькому розумінні маркетинг персоналу має на увазі виділення специфічної сфери діяльності служби управління персоналом. Причому ця діяльність відносно відокремлена від інших напрямів кадрової політики організації. Функція виявлення і покриття потреби організації в персоналі у професійному та кваліфікаційному розрізах, зокрема, вимагає встановлення і розвитку договірних зв'язків у системі навчальний заклад — підприємство, планування професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців, формування резерву керівників і т. п. Таким чином, маркетинг персоналу у вузькому розумінні є важливою складовою розвитку персоналу.

Маркетинг персоналу базується на методологічних принципах, що розроблені та науково обґрунтовані у межах продуктовогоіспоживацькогомаркетингу дляумовринковою господарства.Томуна маркетинг персоналуможнапоширити найважливіші характеристики маркетингув цілому: орієнтаціянапартнера та поведінкові фактори,активний вплив наситуацію, систематичний збір і обробка інформації, диференційоване дослідженняринку,врахування динаміки соціальних цінностейтощо [13].

Застосуванняінструментарію маркетингуперсоналумає відповідати таким вимогам:

  • орієнтація на загально фірмові цілі тацінності;
  • спрямованість на цілі конкретноїкадрової політики організації;
  • відповідністьінтересам окремих категорійперсоналу організації;
  • орієнтація на мотивацію персоналу,виявлення його здібностей,професійна підготовка, професійно-кваліфікаційне просування;
  • інтегрованеі координоване використання персоналу організації;
  • готовність до модифікаціїтабезперервного розвитку.

На великомупідприємстві функціональним підрозділомуслужбиуправління персоналом можестати підрозділмаркетингу персоналу.На нього можнапокластивиконання такихфункцій:

1) розроблятиобґрунтовані рекомендації іметоди вирішення конкретних проблеммаркетингу персоналу;

2) проводити маркетингові дослідженнязметою формування стратегії;

3) організовувати рекламу персоналу;

4) забезпечувативнутрішніта зовнішні зв'язки організаціїз ринком працій ринком освітніх послуг;

5) формувати внутрішньо фірмовий маркетинг персоналу, здійснювати його децентралізацію з метою підвищення відповідальності керівника структурного підрозділу за забезпеченняпотреби уперсоналі і професійного розвитку працівників.

Однією зфункцій маркетингу персоналу єволодіння ситуацією наринку працітаринку освітніхпослуг длявиявленняй ефективногопокриття потреби структурнихпідрозділів у персоналі і забезпечення націй основі цілейорганізації. Виконанняцієїфункціїпередбачає, що маркетингова діяльність усферіперсоналу являє собоюкомплекс взаємозв'язанихетапів зформуваннята виконанняплану персонал-маркетингу.

Схему основнихетапів маркетингової діяльностіслужбиуправління персоналом організаціїусфері маркетингу персоналу можна подати таким чином (рис.6.1) [22].

Рис. 6.1.Загальна схема маркетингової діяльності у сфері персоналу організації.

Головними завданнями маркетингу персоналу є такі:

1) дослідження ринків, зокрема ринку праці та ринку освітніх послуг, з метою визначення поточних і перспективних потреб організації в персоналі у професійному й кваліфікаційному розрізах;

2) вивчення перспектив розвитку виробництва та надання послуг споживачам для встановлення кількості введення в дію нових робочих місць і їхніх вимог до рівня професійної підготовки персоналу у навчальних закладах чи безпосередньо на виробництві;

3) пошук та визначення витрат на придбання і використання персоналу, характеристики якого відповідають потребам організації.

Маркетинг персоналу створює базу для проведення реклами персоналу, відбору та комплектування кадрів, професійного навчання працівників, атестації персоналу, професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців, формування резерву керівників.

Інформаційна функція маркетингу персоналу полягає у створенні інформаційної бази, яка являє собою основу плануванні в області сегментування ринку і комунікацій по цільовим групам. Вона може бути диференційована нанаступні функції: вивчення вимог, які ставляться до посад і робочих місць, вивчення зовнішнього і внутрішнього середовища організації, дослідження ринку праці, вивчення іміджу організації як роботодавця.

1)Вивчення вимог, які ставляться до посад і робочих місць. Вимоги до персоналу, як правило, формуються в групах параметрів: здібності,якості, мотиваційні установки.

  • здібності – рівень освіти, необхідні знання, практичні навички у певній сфері професійної діяльності, досвід роботи на певних посадах, навички співпраці і взаємодопомоги;
  • якості – особисті якості, необхідні для певного виду діяльності; здібності до сприйняття професійного навантаження, здатність до концентрації пам’яті, уваги, зусиль;
  • мотиваційні установки – сфера професіональних інтересів, устремління до самореалізації, здібності до навчання, зацікавленість в роботі на певній посаді.

Якісні параметри визначаються характером праці на тій чи іншій посаді, на тому чи іншому робочому місці. Вивчення вимог до робочих місць повинно віддзеркалювати стан сьогодення і прогноз вимог на майбутнє.

Предметом аналізу і прогнозування, окрім вимог до робочого місця, є пов’язана з ним кваліфікація працівника, яка показує параметр вимог до персоналу. На взаємодії аналітичної інформації про вимоги до робочого місця і фактичної кваліфікації персоналу базуються заходи по його розвитку.

2)Вивчення ринку праці. Предметом вивчення ринку праці є весь потенціал робочої сили, як зовнішній, так і внутрішній ринок праці. Суттєві напрямки аналізу зовнішнього ринку праці – це структури ринку праці, у тому числі: секторна, регіональна, вікова, кваліфікаційна, професіональна, джерела покриття потреби в персоналі, шляхи покриття потреби в персоналі, поведінка конкурентів на ринку праці, вартість робочої сили. Аналіз цих напрямків дозволить встановити кількісний та якісний стан таких параметрів ринку праці, як попит і пропозиція на персонал. Дослідження внутрішнього ринку праці спрямовані на покриття потреб у персоналі за рахунок внутрішньо організаційних джерел.

Дослідження ринку праці формує систему сучасних і перспективних взаємовідносин організації з різними джерелами (як зовнішніми, так і внутрішніми). Аналіз по різним напрямкам, які характеризують зовнішній і внутрішній ринок праці, являє собою базу для розробки заходів по комунікативним зв’язкам організації на ринку праці.

3)Вивчення іміджу організації як роботодавця.Це вивчення повинно забезпечити ключові пункти заходів по покращенню іміджу роботодавця, щоб він мав переваги перед конкурентами з точки зору як потенційних, так і працюючих працівників.

Головним завданням дослідження іміджу є вірне розуміння тих соціальних і психологічних факторів, які впливають на рішення потенційних претендентів на робочі місця або про закріплення працюючих в організації. Це можна здійснити шляхом:

  • опитування робітників організації, її партнерів, споживачів і інших груп людей;
  • аналіз компаній найму, заходів по підбору кандидатів та заходів по рекрутингу;
  • вивчення претензій робітників в процесі ділової оцінки, адаптації;
  • цілеспрямований аналіз даних досліджень ринку праці.

4) Вивчення зовнішнього і внутрішнього середовища.Вихідною інформацією для визначення напрямів маркетингу персоналу організації, формування плану персонал-маркетингу та заходів щодо його виконання, є аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий  аналіз являє собою відправну точку маркетингової діяльності організації [22].

Проведення зазначеного аналізу обумовлене необхідністю визначення поточної та перспективної потреби підприємств у персоналі. Оскільки організація є відкритою системою, то її потреба в робітниках і фахівцях формується під впливом саме зовнішніх та внутрішніх факторів.

Підзовнішніми факторами,що визначають напрями маркетингу персоналу, розуміють умови, котріорганізаціяяк суб’єкт управління зазвичай не може змінити, але вона повинна їх враховувати для обґрунтованого визначення загальної потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах й оптимальних джерел покриття додаткової потреби у персоналі. Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, наступні:

1) Ситуація на ринку праці та ринку освітніх послуг.

2) Розвиток техніки і технологій.

3) Розвиток законодавчої та нормативної бази.

4) Кадрова політика конкурентів.

Таблиця 6.1.

Зовнішні фактори, що визначають

напрями маркетингу персоналу організації

Найменування фактору

Характеристика фактору

Ситуація на ринку праці та ринку освітніх послуг

Визначається макроекономічною ситуацією країни, політичними, соціально-психологічними і демографічними процесами, рівнями зайнятості та безробіття у заданому періоді. Указані характеристики ситуації на ринку праці та ринку освітніх послуг формують кон'юнктури цих ринків, фактичний стан яких є предметом аналізу маркетингу персоналу: попит на робітників, фахівців, керівників, його професійна структура; пропозиція робочої сили (випуск із навчальних закладів, направлення громадян центрами зайнятості та кадровими агентствами, вивільнення працівників із підприємств тощо).

Серед зовнішніх факторів, що визначають напрями маркетингу персоналу, особливе місце посідає макроекономічна ситуація у країні. Саме від темпів зростання валового внутрішнього продукту, рівня інфляції, структурних змін у галузях економіки багато в чому залежить стратегія організації щодо розширення чи зменшення обсягів виробництва, а значить, і потреба в працівниках. Стійке економічне зростання обумовлює збільшення платоспроможного попиту населення. Це дає можливість підприємцям не тільки збільшити обсяги реалізації продукції, а й суттєво підвищити вимоги до якості робочої сили. У результаті пожвавлюється попит населення на освітні послуги, пом’якшується ситуація на ринку праці, зменшується рівень безробіття за одночасного збільшення зайнятості населення.

Найменування фактору

Характеристика фактору

Розвиток техніки і технологій

Обумовлюється змінами характеру і змісту праці, його предметної направленості. Це викликає появу нових робочих місць, зміни вимог до рівня освіти та професійної підготовки персоналу, коригування процесу підготовки учнів, студентів і слухачів, виникнення нових професій та спеціальностей

Фахівці служби управління персоналом організації повинні взаємодіяти у тісному контакті з працівниками технічних підрозділів, з тим щоб завчасно визначити вплив упровадження нової техніки і технології на потребу організації в персоналі, передбачити підготовку робітників і фахівців за новими професіями чи спеціальностями.

Найменування фактору

Характеристика фактору

Розвиток законодавчої та нормативної бази

Обумовлюється змінами у трудовому законодавстві, законодавстві про зайнятість населення, загальну середню, професійно-технічну та вищу освіту, в основах законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Вплив такого зовнішнього фактору, як розвиток законодавчої та нормативної бази, передбачає внесення змін у трудове законодавство, законодавство про зайнятість населення, загальну середню, професійно-технічну та вищу освіту, в основи законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і податкове законодавство, з тим щоб сприяти зниженню витрат роботодавців на робочу силу і на цій основі зробити для них вигідним залучення додаткових працівників, здійснення заходів з подальшого розвитку персоналу.

Найменування фактору

Характеристика фактору

Кадрова політика конкурентів

Визначається формами і методами роботи з персоналом в організаціях-конкурентах. Вивчення здійснюється з метою розроблення власної стратегії поведінки, спрямованої на зміну кадрової політики, підвищення ефективності розвитку персоналу

Посилення конкуренції на ринку вимагає від працівників служби управління персоналом умінь та навичок щодо запозичення передового досвіду роботи з кадрами серед організацій-конкурентів, прогнозування тенденцій кон'юктури ринку, їх впливу на потребу у робочій силі, особливо на професійно-кваліфікаційну структуру персоналу.

Це дає змогу службі управління персоналом заздалегідь починати підбірновихвисококваліфікованих працівників завдяки їхній вчасній підготовці в навчальних закладах, організації професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців, плануванню їхньої трудової кар'єри. Таким чином, організація отримує значні конкурентні переваги на ринку, зможе вижити і досягнути своєї мети у довгостроковій перспективі.

Під внутрішніми факторами, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, розуміють такі, котрі значною мірою піддаються управлінському впливу з боку організації. (Таблиця 6.2.)

Внутрішні фактори,щовизначають напрями маркетингу персоналу, залежать насамперед від:

1) цілей організації;

2) стратегії її розвитку та стратегії управління персоналом;

3) фінансових ресурсів;

4) потенціалу персоналу;

5) внутрішньо організаційної динаміки робочої сили.

Таблиця 6.2.

Внутрішні фактори, що визначають

напрями маркетингу персоналу організації

Найменування фактору

Характеристика фактору

Цілі організації

Чіткість і конкретність мети організації визначають перспективну направленість стратегії розвитку організації та стратегії управління розвитком персоналу. Її цілі і завдання формують стратегію маркетингу як у сфері виробництва та реалізації продукції (послуг), так і у сфері розвитку персоналуиосвітніх послуг

Фінансові ресурси

Визначення потреби організації в персоналі та можливостей організації у фінансуванні заходів щодо задоволення потреби в працівниках дає можливість установити альтернативні або компромісні варіанти у сфері планування потреби в персоналі, її покриття, підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації працівників, їх професійно-кваліфікаційному просуванні, формуванні резерву керівників тощо

Потенціал персоналу організації

Потенціал персоналу організації визначає як маркетингову діяльність організації взагалі, так і маркетинг персоналу зокрема. Він пов'язаний з оцінкою можливостей фахівців служби управління персоналом та відділу маркетингу, раціональним розподілом  функціональних обов'язків між ними. Потенціал персоналуорганізаціїзначною мірою визначає ефективність виконання плануперсонал-маркетингу

Джерела покриття потреби в персоналі

Зазначений фактор розглядається як внутрішній з позицій можливості вибору організацією конкретних джерел покриття потреб у персоналі та його розвитку. Джерела покриття потреби у персоналі і його розвитку повинні відповідати стану решти внутрішніх та зовнішніх факторів: цілям організації, фінансовимресурсам, тенденціям розвитку ринку праці, ринку освітніх послуг і т.п.

Основні напрями персонал-маркетингу можна визначити за аналогією з виробничим маркетингом. Такими напрямами персонал-маркетингу є:

  • розроблення вимог до персоналу;
  • визначення потреби у персоналі;
  • розрахунок планових витрат на придбання і подальший розвиток персоналу;
  • вибір шляхів покриття потреби в персоналі|22].

Причому цілі і завдання організації формують стратегію маркетингу як у сфері виробництва та реалізації продукції (послуг), так і у сфері маркетингу персоналу. Чим конкретніші цілі, тим легше визначити потребу у робочій силі, розробити заходи щодо покриття цієї потреби та розвитку персоналу.

На визначення напрямів маркетингу персоналу суттєво впливають фінансові ресурси і потенціал персоналу самої організації. Залежно від наявних фінансових ресурсів можна встановити альтернативні чи компромісні варіанти у сфері планування потреби персоналу, її покриття, розробити заходи з управління розвитком працівників. Ефективність напрямів маркетингу персоналу залежить від координації діяльності керівників організації, працівників служби управління персоналом і відділу маркетингової служби.

Ще одне джерело зміни потреби організації в робочій силі — внутрішньо організаційна динаміка робочої сили — звільнення за власним бажанням, вихід на пенсію, декрети і відпуски тощо [23]. Служба управління персоналом повинна відстежувати цю динаміку та приймати відповідні рішення з забезпечення потреби в персоналі, вжиттязаходів щодо розвитку персоналу.

Урахування зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, дають змогу розробити комплекс заходів з відбору та розвитку персоналу, визначити необхідний обсяг фінансових ресурсів, необхідних для досягнення зазначених цілей організації.

6.3. Джерела інформації з розвитку персоналу.

Для аналізу факторів, що впливають на формування напрямів маркетингу персоналу організації, працівникові служби управління персоналом потрібна така інформація, від якості та повноти якої залежить стан визначення ситуації на ринку праці і ринку освітніх послуг. Джерелами інформації для персонал-маркетингу можуть бути такі:

  • аналітичні матеріали, що публікуються Міністерством праці та соціальної політики, Державним комітетом статистики України й іншими органами виконавчої влади, Міжнародної організації праці;
  • навчальні плани та програми підготовки робітників і фахівців у професійно-технічних і вищих навчальних закладах та у навчальних закладах післядипломної освіти;
  • навчальні плани та програми професійної перепідготовкийпідвищення кваліфікації працівників;
  • інформаційні повідомлення центрів зайнятості державної служби зайнятості, молодіжних центрів зайнятості, кадрових агентств;
  • спеціалізовані газети, журнали і довідники (наприклад, журнал «Україна: аспекти праці», газети «Урядовий кур'єр» і «Праця і зарплата», Інформаційний бюлетень «Людина і праця», Career Forum та ін.);
  • тематичні аналітичні огляди науково-технічних бібліотек з питань маркетингу персоналу, маркетингу ринку освітніх послуг, ринку праці;
  • матеріали науково-практичних конференцій, семінарів, круглих столів з маркетингу персоналу, ринку праці тощо;
  • рекламні матеріали професійно-технічних та вищих навчальних закладів, кадрових агентств та інших організацій, зокрема організацій-конкурентів з найму і розвитку персоналу;
  • презентація компаній у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, організація навчальними закладами «днів відкритих дверей», проведення центрами зайнятості «ярмарків професій» тощо.

Серед аналітичних матеріалів, що публікуються Міністерством праці та соціальної політики України, необхідно відзначити щорічний аналітично-статистичний збірник «Ринок праці України» [19]. Він готується за статистичною звітністю державної служби зайнятості, підприємств, установ і організацій, матеріалами щоквартальних вибіркових обстежень населення з питань економічної активності громадян. Важливим джерелом інформації з питань розвитку персоналу єрозділ з активних заходів сприяння зайнятості населення на зареєстрованому ринку праці, в котрому відображаються дані про охоплення населення профорієнтаційними послугами, чисельність незайнятих громадян, які пройшли професійне навчання.

У статистичному щорічнику Державного комітету статистики України наводяться дані про кількість осіб, які навчаються в середніх та професійно-технічних навчальнихзакладах.Розділ «Освіта» зазначеного щорічника містить дані про прийняття учнів і студентів до професійно-технічних та вищих навчальних закладів І—IV рівнів акредитації та їх випуск по регіонах держави [21].

У щорічному статистичному збірнику «Економічна активність населення України» висвітлюються репрезентативні матеріали щоквартальних вибіркових обстежень населення з питань економічної активності (згідно з термінологією, що застосовується у міжнародній практиці, — «обстеження робочої сили») та проводяться органами державної статистики впродовж березня, червня, вересня, грудня кожного року відповідно до рекомендацій Міжнародної організації праці [15].

Цінною інформацією про стан розвитку трудового потенціалу суспільствасхарактеристика економічно активного населення за освітою в розрізі статі, місця проживання. Про вплив освіти на конкурентоспроможність громадян на ринку праці свідчать дані про рівні економічної активності населення у віці 15—70 роківзалежно від повної, базової чи неповної вищої освіти, професійно-технічної, повної загальної або базової загальної освіти, а також громадян з початковою загальною освітою або серед тих, хто не мас початкової освіти.

Щорічний статистичний збірник «Праця в Україні» Державного комітету статистики України вміщує інформацію, що базується в основному на звітності підприємств, установ та організацій, котрі охоплюються згідно з діючими класифікаціями, які застосовуються у статистичній практиці [18].

Для служб управління персоналом організацій корисною інформацією щодо стану професійного навчання персоналу на підприємствах галузі є статистичні дані цього статистичного збірника про підготовку і підвищення кваліфікації працівників. Зазначена інформація подається за галузями економіки та регіонами держави. Для планування й організації соціального розвитку персоналу підприємств важливими є дані про підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації таких соціальних груп, як робітники та жінки.

Важливим джерелом інформації з питань розвитку персоналу організації є облік особового складу робітників, фахівців і керівників. Так, на працівників, які приймаються на постійну, тимчасову або сезонну роботу, заповнюється особова картка за формою № П-2. Вона вміщує дані про освіту, спеціальність та кваліфікацію за дипломом працівника, його переміщення на підприємстві. У формі П-2 також відображається інформація про професійну перепідготовку або підвищення рівня кваліфікації працівника.

Особова картка № П-4 спеціаліста з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи, містить дані про назву вищого навчального закладу, факультет та спеціальність за дипломом фахівця. Крім того, вона вміщує інформацію про стаж роботи за спеціальністю, навчання в аспірантурі, вчений ступінь і звання, спеціалізацію з науково-дослідної роботи.

Особовий листок з обліку кадрів містить дані про освіту: назву навчального закладу, факультет або відділення, рік вступу та закінчення закладу освіти, спеціальність фахівця. Ця форма обліку відображає інформацію про мови, якими володіє фахівець, його вчений ступінь і звання, наукові праці та винаходи. Дані про виконувану роботу з початку трудової діяльності відображають розвиток трудової кар'єри фахівця чи керівника.

Цінну інформацію про розвиток персоналу можна одержати з автобіографії фахівця. Вона містить дані про навчальні заклади, в яких навчався фахівець, яку він одержав освіту і спеціальність, на яких посадах працював, а також про причини переходу з однієї посади на іншу тощо.

Як джерело інформації з питань розвитку персоналу організації використовуються дані державної статистичної звітності. Наприклад, форма № 1-ПВ «Звіт з праці» містить інформацію про середньооблікову чисельність персоналу в еквіваленті повної зайнятості, дані про працівників основної діяльності, чисельність працюючих за сумісництвом, договорами цивільно-правового характеру і т.п.

Форма № 3-ПВ «Звіт про використанняробочогочасу» містить інформацію про використання робочого часу працівників, рух робочої сили та дані про укладення колективних договорів. Інформація про рух робочої сили (прийняття і вибуття працівників, облікова чисельність штатних працівників на кінець звітного періоду) використовується під час визначення потреби у персоналі.

Більш повна інформація з питань розвитку персоналу відображається у формі № 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів» (річна). У ній, окрім даних про чисельність і склад працівників, показана інформація про навчених новим професіям (підготовка, перепідготовка, суміжні професії), у тому числі за кордоном. Форма водночас містить дані про працівників, які підвищили кваліфікацію, з них за кордоном, перепідготовку службовців. В окремих графах відображена інформація про підготовку та підвищення кваліфікації робітників і жінок.

Чинна статистична звітність надає досить обмежений обсяг інформації з питань розвитку персоналу на малих підприємствах. Дані про чисельність працівників малих підприємств та оплату їх праці містить форма № 1-підприємництво «Звіт про основні показники діяльності підприємства». Однак ця форма не відображає інформації про розвиток персоналу малих підприємств. Дані про розвиток персоналу малих підприємств можна одержати у результаті проведення спеціальних репрезентативних вибіркових обстежень.

6.4.Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.

В управлінні розвитком персоналу важливу роль відіграють законодавчі й нормативні акти України. Це — Конституція України, закони України, Укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, накази, інструкції, положення інших органів виконавчої влади держави.

У ст. 43-ій Конституції України визначено, що держава реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Водночас ст. 53 гарантує кожному громадянину право на освіту. Повна загальна освіта є обов'язковою. Держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно-технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах; розвиток дошкільної, повної загальної середньої, позашкільної, професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм навчання; надання державних стипендій та пільг учням і студентам [1].

Кодекс законів про працю України встановлює гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, пільги для працівників, що поєднують роботу з навчанням. Кодекс законів визначає організацію виробничого навчання персоналу за рахунок підприємства, створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням, а також здійснення виробничого навчання в робочий час. Він передбачає заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням, надання робочого місця чи посади працівникові відповідно до набутої кваліфікації, пільг та відпусток у зв'язку з навчанням у загальноосвітніх школах, професійно-технічних і вищих навчальних закладах[2].

Закон України «Про освіту» визначає право громадян на освіту та державну політику в цій галузі. Він регулює навчально-виховний процес і громадсько-політичну діяльність у закладах освіти, визначає державні органи управління освітою [3]. Зазначений Закон установлює державні стандарти освіти, умови створення навчальних закладів, наукове та методичне забезпечення освіти.

Розділ III Закону України «Про освіту» серед учасників навчально-виховного процесу виділяє представників підприємств, установ, кооперативних, громадських організацій, що беруть участь у навчально-виховній роботі. Водночас розділом IV Закону регулюється фінансово-господарська діяльність закладів освіти та установ, організацій, підприємств системи освіти, визначаються додаткові джерела фінансування навчальних закладів, фінансування наукових досліджень тощо.

Закон України «Про загальну середню освіту» визначає правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи загальної середньої освіти, що сприяє вільному розвитку людської особистості, формує цінності правового демократичного суспільства [6].

Закон У країни «Про професійно-технічну освіту» встановлює правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи професійно-технічної освіти, створення умов для професійної самореалізації особистості та забезпечення потреб суспільства й держави у кваліфікованих робітниках [5]. Він визначає загальні положення про професійно-технічну освіту, її управління та організацію, типи професійно-технічних навчальних закладів, організацію навчального процесу, зміст професійно-технічної освіти, її суб'єктів, соціальний захист учнів, слухачів, педагогічних працівників, а також фінансово-економічні відносини у галузі професійно-технічної освіти.

Водночас Закон України «Про вищу освіту» спрямований на врегулювання суспільних відносин у галузі навчання, виховання і професійної підготовки фахівців з вищою освітою. Він визначає структуру та стандарти вищої освіти, управління в галузі освіти, організацію навчально-виховного процесу, підготовку наукових і науково-педагогічних працівників та фінансово-економічні відносини у системі вищої освіти [7].

Вагомим законодавчим актом із питань розвитку персоналу є закон України «Про зайнятість населення». Він містить розділи про зайнятість населення, право громадян на зайнятість, про регулювання та організацію зайнятості населення,компенсаціїі гарантії у разі втрати роботи, контроль і відповідальність за порушеннязаконодавства про зайнятість населення [4]. Серед обов'язків і прав державної служби зайнятості Законом передбачено, що ця служба організовує за потреби професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, які ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку та визначенні змісту курсів навчання й перенавчання.

Стаття 20 Закону України «Про зайнятість населення» установлює, що підприємства, установи й організації, незалежно від форми власності, їх посадові особи зобов'язані сприяти проведенню державної політики зайнятості на основі організації професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва.

Професійний розвиток персоналу регулюється й іншими законодавчими актами. Це, насамперед, Закони України «Про професійний розвиток працівників», «Про підприємство», «Про підприємництво», «Про оподаткування Прибутку підприємств», «Про податок на додану вартість»,. «Про ліцензування певних видів господарської діяльності», «Про позашкільну освіту», «Про державну службу», «Про науковуінауково-технічну діяльність» тощо.

З метою створення передумов для формування та реалізації довгострокової державної політики щодо розвитку трудового потенціалу Указом Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Українінаперіод до 2010 року» схвалені основні напрями розвитку трудового потенціалу [9]. У сфері розвитку освітньої бази Указом передбачений всебічний розвиток інтелектуальних, духовнихтафізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою.

У зв'язку з цим сформульовані напрями формування ринку освітніх послуг, посилення орієнтації системи професійно-технічної, вищоїтапіслядипломної освітинапідготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів відповідно до потреб насамперед регіональних ринків праці. В Указі значна увага приділяється формуванню безперервного навчання через упровадження ступеневої підготовки персоналу, удосконалення нормативно-правової бази для професійного навчання персоналу на підприємствах відповідно до їх планів соціального розвитку, надання таким підприємствам державної підтримки.

Для вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців Указом Президента України «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» затверджена відповідна програма [11]. Ця програма міститьосновні цілі та завданнящодо вдосконалення професійного навчання працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування; концептуальні засади підготовки фахівців для професійної діяльності в державному управлінні; удосконалення загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців; ресурсне забезпечення фінансування загальнонаціональної системи навчання державних службовців; управління програмою.

До нормативно-правових актів з питань розвитку персоналу належать також Укази Президента України «Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій», «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів», «Про основні напрями реформування професійно-технічної освіти в Україні», «Про стратегію реформування системи державної служби в Україні» та ін.

Серед нормативних актів з розвитку персоналу чільне місце посідають постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України. Це, зокрема, Постанови Кабінету Міністрів України «Про державну національну програму «Освіта» («Україна XXI століття»), «Про проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади», «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням», «Про затвердження Положення про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту)» та ін.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» затверджено Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням. Він містить загальну частину, права та обов'язки замовників і випускників навчальних закладів, порядок працевлаштування випускників, які навчались за державним замовленням, соціальні гарантії і компенсації молодим фахівцям [12]

В управлінні розвитком персоналу суттєву роль відіграє Класифікатор професій, що являє собою складову державної системи класифікації та кодування техніко-економічної і соціальної інформації [16]. Класифікатор професій використовується в автоматизованих системах управління для вирішення таких завдань розвитку персоналу:

  • розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу персоналу за професійними угрупованнями різних рівнів класифікації;
  • планування загальної та додаткової потреби у персоналі в професійному розрізі;
  • прогнозування підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу.

Кваліфікація у Класифікаторі професій визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних і освітньо-наукових програм підготовки й загалом відповідає колу та складності професійних завдань і обов'язків. Спеціалізація пов'язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з вироблюваною продукцією чи наданими послугами та відповідає в основному деталізованому колу професійних завдань і обов'язків.

До нормативних актів з питань розвитку персоналу належить Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Він являє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, наведених у Класифікаторі професій. Довідник складається з випусків та розділів, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва і робіт [14].

Кожен випуск або розділ випуску містять обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професійза Класифікаторомпрофесій. Зміст випуску або розділу випуску складається з вступу, кваліфікаційних характеристик, а також допоміжних покажчиків переліків професій з діапазонами розрядів. У свою чергу, кваліфікаційна характеристика професії має такі розділи: завдання та обов'язки, повинен знати, кваліфікаційні вимоги, спеціалізація, приклади робіт.

Для управління професійним розвитком персоналу особливе значення має розділ «Кваліфікаційні вимоги». У ньому визначено рівень спеціальної підготовки працівника, необхідний для виконання покладених на нього обов'язків, і вимоги до стажу роботи. Так, для професійної групи «Керівники» встановлені три типи вимог, обов'язкових для керівників первинних підрозділів, керівників структурних підрозділів вищого рівня, керівників підприємств.

Довідники широко застосовуються для аналізу попиту на професійно-підготовлену робочу силу, визначення кваліфікаційного статусу працівника, його професійно-кваліфікаційного просування, присвоєння кваліфікаційних розрядів (категорій) за професією, організації навчально-виховного процесу в навчальних закладах, що готують робітників та фахівців за професіями чи спеціальностями відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів.

Маркетинг персоналу як філософія розвитку кадрів організації на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Управління проектом розвитку персоналу в організації

2. ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ОСОБИСТОЇ БЕЗПЕКИ КЕРІВНИКІВ ТА ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

3. Принципи і методи професійного набору та відбору персоналу організації

4. Вивчення технологій, принципів і методів професійного набору та відбору персоналу організації

5. Моделі розвитку і управління розвитком персоналу

6. Планування та організація соціального розвитку персоналу

7. Маркетинг Шпаргалка. Информативные ответы на все вопросы курса Маркетинг

8. Історія розвитку поглядів на психічну патологію та її лікування. Історія розвитку патопсихології

9. Філософія стародавності

10. Філософія відповіді