Планування та організація соціального розвитку персоналу

Работа добавлена:



Если Вы нашли нужный Вам реферат или просто понравилась коллекция рефератов напишите о Нас в любой соц сети с помощью кнопок ниже





Планування та організація соціального розвитку персоналу на http://mirrorref.ru

Тема 16. Планування та організація соціального розвитку персоналу

16.1. Роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу.

16.2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом.

16.3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників.

16.4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх персональному розвитку.

16.5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємств.

16.1. Роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу.

У розвитку працівника, підвищенні ефективності його трудової діяльності важливу роль відіграє соціальна політика організації. Соціальний розвиток організації означає зміни на краще у її соціальному середовищі — в тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, в яких працівники організації працюють, разом з сім’ями живуть та в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються об’єктивні зв’язки між особистостями, знаходять вираження їхні морально-етичні цінності.

Управління соціальним розвитком організації — це сукупність способів, прийомів, процедур, що дають змогу вирішувати соціальні проблеми трудових колективів на основі наукового підходу, знання закономірностей перебігу соціальних процесів, обґрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів. Воно являє собою організаційний механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання різнобічних факторів, що впливають на це середовище [12].

Ефективність виробництва в умовах розвинутої ринкової економіки насамперед визначається соціальним управлінням та організацією розвитку персоналу, високим ступенем координації спільної роботи працівників, бажанням персоналу відповідати цілям виробництва, заохоченням власної ініціативи працівників з метою вирішення особистих проблем, зокрема, свого професійного розвитку, професійно-кваліфікаційного просування.

Виходячи з цього,соціальний розвиток персоналу — це цілеспрямований процес удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку. Він забезпечується заходами з професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації й атестації, планування трудової кар’єри працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування.

Соціальний розвиток персоналу організації спрямований на:

  • удосконалення соціальної структури трудового колективу з метою поступового подолання розбіжностей між соціальними групами працівників, зближення їх за характером і змістом праці та досягнення на такій основі більшої соціальної однорідності;
  • поліпшення професійно-кваліфікаційної структури персоналу з метою підвищення частки праці кваліфікованих і висококваліфікованих працівників, зростання їх загальноосвітнього та культурного рівнів;
  • підвищення освітнього і професійного рівнів молоді, жінок та осіб передпенсійного віку;
  • скорочення обсягів ручної, некваліфікованої та малокваліфікованої праці і стабілізація на цій основі персоналу організації й зниження плинності робочої сили;
  • збереження та подальший розвиток персоналу через поліпшення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов роботи, охорони праці й гарантування безпеки працівників;
  • урахування соціальних факторів під час створення нових підприємств чи структурних виробничих підрозділів, реконструкції підприємств з метою формування високопрофесійних стабільних трудових колективів;
  • стимулювання заходами як матеріальної винагороди, так і морального заохочення успішного проходження виробничої адаптації, атестації персоналу, безперервного професійного навчання, розвитку їх трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційного просування працівників, формування резерву керівників організації;
  • формування і підтримку у трудовому колективі здорової соціально-психологічної атмосфери стосовно працівників, які постійно працюють у напрямі свого індивідуального розвитку і цим сприяють злагодженій роботі персоналу структурного підрозділу та організації в цілому;
  • забезпечення розвитку персоналу в результаті більш повного використання можливостей соціального страхування працівників, посилення організацією своїх соціальних гарантій і додержання на виробництві громадянських прав людини;
  • підвищення життєвого рівня працівників та членів їхніх сімей і задоволення на цій основі потреб персоналу у різноманітних освітніх послугах, самовираженні й подальшому вдосконаленні.

Соціальне управління персоналом за своєю сутністю насамперед спрямоване на працівників організації. Основним його завданням є формування сприятливих умов праці, забезпечення належного рівня заробітної плати та побуту працівників і сприяння постійному розвитку персоналу організації.

В організації реалізуютьсяпільги щодо розвитку персоналу у межах трудового законодавства і соціального захисту населення, що встановлюються на державному рівні. Так, Основами законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування визначені такі види страхування: пенсійне страхування; страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням, медичне страхування, страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності; страхування на випадок безробіття; інші види страхування, передбачені законами України [1].

Разом з тим організації ще надають працівникам і членам їхніх сімей додаткові пільги щодо розвитку персоналу за рахунок власних коштів. Це, зокрема, оплата навчання працівників у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва, оплата навчання та стипендій осіб, направлених на навчання підприємством з відривом від виробництва, тощо. Надання таких пільг працівникам відповідно до чинного законодавства не є обов’язковим для адміністрації організації. Вона надає їх персоналу з власної ініціативи, втілюючи цим у життя власну соціальну політику стосовно розвитку персоналу.

Соціальна політика щодо розвитку персоналу, як складова менеджменту, являє собою цілі і заходи, що пов’язані з наданням працівникам додаткових пільг, послуг та виплат, які забезпечують подальший розвиток персоналу. Чим більше таких пільг і послуг надає організація, чим їх сума вища передбаченого чинним законодавством розміру, тим, як правило, успішніше відбувається процес виробничої адаптації працівників, результативніше проходить атестація персоналу, цілеспрямовано здійснюється професійне навчання персоналу та професійно-кваліфікаційне просування працівників, ефективно формується резерв керівників.

Соціальний розвиток персоналу є складовою механізму формування, розподілу, обміну робочої сиди й ефективного її використання. При цьому об’єктом впливу соціального розвитку персоналу є не тільки працівники, а й члени їхніх сімей, зокрема підростаюче покоління. Отже, соціальна політика сприяє відтворенню робочої сили як на підприємстві, так і поза виробництвом. Робота щодо соціального розвитку персоналу забезпечує також підвищення рівня суспільного престижу та привабливості професій працівників серед молоді і цим створює сприятливі умови для формування трудових династій.

До факторів, що впливають на розмір витрат коштів роботодавців на соціальний розвиток персоналу, відносять: розмір підприємства, його галузеву належність, рівні технічної оснащеності та технологій, наукоємність виробництва, впливовість представників найманих працівників, фінансово-економічний стан організації, ефективність чинного законодавства стосовно стимулювання розвитку персоналу та ін.

Напрями і заходи соціальної політики в різних країнах та в організаціях досить різняться між собою. Це обумовлює неоднакову структуру витрат на заходи соціальної політики. У державах з розвинутою ринковою економікою в зазначеній структурі здебільшого переважають витрати на забезпечення працівника після очікуваного його виходу на пенсію. Водночас витрати на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу ще становлять відносно невелику питому вагу.

Середня частка додаткових виплат та пільг, пов’язаних з реалізацією соціальної політики організації, у загальних витратах на робочу силу повинна мати тенденцію до збільшення. Тому важливо забезпечити випереджаючі темпи зростання витрат коштів організацій на соціальний розвиток персоналу. Це дасть змогу суттєво підвищити рівень конкурентоспроможності як самих організацій, так і їх персоналу на вітчизняному та світовому ринках.

На великому підприємстві управління соціальним розвитком персоналу здійснює соціальний підрозділ служби управління персоналом. Водночас на середньому чи малому підприємстві вказані функції покладаються на окремих працівників служби управління персоналом або роботодавця. Завдання і функції цих працівників мають свою специфіку. У процесі проведення роботи з соціального розвитку персоналу вони повинні за рахунок обґрунтованого надання додаткових виплат та пільг стимулювати персонал щодо свого подальшого розвитку. Це, зокрема, стосується цілеспрямованого планування професійного навчання і трудової кар’єри, завдяки чому підтримується благополуччя працівників та сприятливий соціально-психологічний клімат у трудовому колективі. До важливих функцій соціальної служби також належать прогнозування і планування соціального розвитку персоналу на виробництві та поза ним, усунення негативного впливу ринкових відносин на професійний і кваліфікаційний склад працівників.

16.2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом.

Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу є складовою плану соціального розвитку організації. Ефективне соціальне планування розвитку персоналу передбачає наявність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.

Прикладом цілеспрямованого й обґрунтованого планування у соціальній сфері можуть бути програми підвищення якості трудового життя, що знайшли своє поширення в середині 70-х років минулого століття у США та інших країнах з розвинутою ринковою економікою, а також практика соціального планування в організаціях колишнього СРСР і країн Східної Європи в 70—80-х роках [6, 12]. В Україні за часи економічної кризи 1990—1999 рр. соціальне планування в організаціях зазнало регресивного розвитку, що негативно вплинуло на якість трудового та освітнього потенціалу персоналу.

Соціальне прогнозування та планування являють собою дійовий механізм управління розвитком персоналу.Соціальний прогноз – це передбачення, що на основі спеціальних досліджень містить: прогнозування умов відтворення робочої сили в організації; прогнозування стану відтворення робочої сили поза виробництвом; визначення соціальних наслідків прогнозних заходів стосовно розвитку персоналу.

Соціальне планування розвитку персоналу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розроблення проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. Під час соціального прогнозування та планування розвитку персоналу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналом повинні бути надані організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи слід обґрунтовувати цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналом із суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.

Робота соціального підрозділу служби управління персоналом з розвитку працівників організації повинна здійснюватися на основі чинного законодавства, що визначає правові засади соціальної політики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. У цьому зв’язку під час планування соціального розвитку персоналу необхідно використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» визначено, щодержавні соціальні стандарти — це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій [4].Соціальні норми та нормативи являють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.

До державних соціальних нормативів у сфері забезпечення навчальними закладами входять:

  • перелік та обсяги послуг, що надаються державними і комунальними закладами дошкільної, загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти;
  • нормативи граничного наповнювання класів, груп та співвідношення вихованців, учнів, студентів і педагогічних працівників у навчальних закладах;
  • норми матеріального забезпечення навчальних закладів та додаткових видів соціального і матеріального забезпечення учнів.

Законами України з метою надання соціальної підтримки населенню в цілому та окремим категоріям громадян установленідержавні гарантії щодо стипендій учням професійно-технічних та студентам вищих державних навчальних закладів, надання гарантованих обсягів і обслуговування у сфері освіти.

Важливими функціями соціального підрозділу служби управління персоналом організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персоналу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін у соціальному середовищі. Виконання цих функцій пов’язане з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар’єри й професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність розвитку персоналу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку персоналу в організації є:

  • розроблення системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;
  • вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;
  • удосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальних відносин у трудовому колективі;
  • поліпшення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;
  • заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;
  • розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників унаслідок безперервного розвитку персоналу.

Планування соціального розвитку персоналу організації передбачає розроблення й обґрунтування соціальних показників у тісному зв’язку з основними показниками бізнес-плану. Ця комплексність надає соціальному плану більш обґрунтований характер. Виконання цього плану як складової і рівноправної частини комплексного плану організації стає обов’язковим.

Досвід соціального планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвитку персоналу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, потужною службою управління персоналом. Одночасно соціальне планування розвитку персоналу на малих та середніх підприємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів щодо прогнозування і сприяння плануванню соціального розвитку персоналу організацій, розробленню соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.

Соціальне прогнозування та планування на рівні міста (адміністративного району) має ґрунтуватися насамперед на соціальних нормах і нормативах, забезпечувати встановлені державні гарантії щодо розвитку персоналу. На цьому рівні управління організаціям необхідно надавати всебічну підтримку в задоволенні їх потреб у висококваліфікованих працівниках, удосконаленні соціальної структури трудових колективів на основі неперервного розвитку персоналу.

Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є його невід’ємною частиною, що тісно пов’язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи соціального розвитку персоналу. Ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містяться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефективності виробництва, капітальне будівництво, праця та персонал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дає змогу забезпечити тіснішу ув’язку планових соціальних показників з плановими економічними показниками розвитку персоналу.

Плани соціального розвитку підприємств різні за своєю структурою і відображають у такий спосіб специфічні особливості розвитку їх колективів [13]. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу можуть бути відображені у розділі «Соціальний розвиток колективу» в таких підрозділах (рис. 16.1).

Підрозділи

Рис. 16.1. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу

З проблемою соціального розвитку персоналу пов’язані всі перелічені підрозділи розділу «Соціальний розвиток колективу» плану організації. Разом з тим найбільшу кількість заходів стосовно планування соціального розвитку персоналу містить саме напрям щодо вдосконалення соціальної структури трудового колективу і професійно-кваліфікаційного складу працівників.

16.3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників.

Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників. Безпосередньо в організації призначенням цього підрозділу є визначення системи заходів щодо поступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером і змістом праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.

Основними напрямами соціального розвитку персоналу в організації є подолання суттєвих розбіжностей між розумовою і фізичною працею, поступове витіснення та ліквідація важкої ручної й некваліфікованої праці. Тому заходи цього підрозділу плану соціального розвитку трудового колективу розробляються у тісному взаємозв’язку з розділами плану, що стосуються технічного розвитку й організації виробництва, праці та персоналу.

Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.

Джерелами інформації для аналізу та планування соціальної структури персоналу в організації є: дані обліку характеристик особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців і робітників; матеріали виробничої адаптації та атестації персоналу; професійного навчання працівників; накази з кадрових питань; результати спеціальних соціологічних досліджень і т.п.

Для одержання вірогідних даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень [5].

Соціальна структура трудового колективу організації може бути класифікована за такими ознаками (Рис. 16.2).

Ознаки класифікації

Рис. 16.2. Соціальна структура персоналу організації.

Продовження рис. 16.2. Соціальна структура персоналу організації.

У практиці управління при нововведеннях, реорганізації, зміні умов праці і ін. необхідно знати структуру колективу по ознакам «прогресивності» і «мотивації». По прогресивності колектив можна розділити на три частини:

  • передова частина «мотор» - в неї, як правило, входять творчі особистості з самомотивацією;
  • середня частина «маховик» - в неї входять працьовиті робітники, мотивовані на матеріальні заохочення;
  • відстала частина «корозія» - в неї входять порушники трудової дисципліни і ледарі, які працюють лише під адміністративним спонуканням.

Соціологічні дослідження показують, що передова частина складає близько 15-20%, це передовики виробництва, новатори, раціоналізатори.

1. Самомотивація.

2. Моральне заохочення.

3. Матеріальне заохочення.

4.Примус.

Середня частина «маховик» складає 65-75%, це працьовиті, добросовісні робітники.

1. Матеріальне заохочення.

2. Моральне заохочення.

3. Самомотивація.

4.Примус.

Відстала частина – п’яниці, порушники дисципліни, прогульники.

1.Примус.

2. Матеріальне заохочення.

3. Моральне заохочення.

4. Самомотивація.

Самомотивація

Матеріальне

заохочення

Моральне

заохочення

Примус

Рис. 16.3. Соціальна структура по ознакам мотивації (% від чисельності).

Керівник організації, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розроблення стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного та кваліфікаційного складу працівників.

Розрізняють професійний та кваліфікаційний поділ праці. Ці поняття перебувають у тісному взаємозв’язку. Перше з них відображає розподіл працівників за родом діяльності, а друге показує їх розподіл залежно від ступеня оволодіння працівником теоретичними знаннями, уміннями і навичками в межах професії (спеціальності). Упровадження новітніх досягнень науки та техніки, подальший розвиток ринкових відносин спричиняють суттєвий вплив на зміст і характер праці працівників, обумовлюють зрушення у професійно-кваліфікаційному складі персоналу.

Зміни в засобах праці працівників супроводжуються появою нових, невідомих раніше професій, якісними змінами одних та відмиранням інших. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, призводить до збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. При цьому у процесі праці зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають тяжкої фізичної та некваліфікованої праці, підвищується значення творчих елементів і активного мислення.

Економічна криза 1990—1999 рр. сприяла збереженню, а в ряді випадків і збільшенню значної частки важкої ручної малокваліфікованої та некваліфікованої праці у галузях економіки. Нині вона особливо велика на допоміжних вантажно-розвантажувальних роботах на підприємствах транспорту і торгівлі, в деяких видобувних галузях промисловості, будівництва та сільському господарстві.

Тому одним із найважливіших завдань планування соціального розвитку персоналу є скорочення, а в подальшому і витіснення важкої ручної праці на основі комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, професійної перепідготовки вивільнюваних працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування на виробництві. Саме підвищення рівня кваліфікації і прогресивні зміни у професійній структурі персоналу повинні розглядатися службою управління персоналом організації як важливі напрями удосконалення соціальної структури трудового колективу.

Планування соціального розвитку персоналу в організації має здійснюватися з урахуванням оцінки виливу і характеру соціальних змін унаслідок упровадження нової техніки, технологій, організації виробництва та подальшого розвитку ринкових відносин. При цьому необхідно передбачати заходи щодо нейтралізації, а надалі й усунення негативного впливу науково-технічного прогресу і ринкових відносин на соціальний розвиток працівників.

Актуальність цих проблем набуває особливого значення сьогодні, коли спостерігається масове використання випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів на роботах, що не вимагають від них високого рівня кваліфікації, коли існує безробіття серед молоді й інших маргінальних груп населення на зовнішньому ринку праці.

Соціальне планування повинне сприяти такому технічному переоснащенню виробництва, яке давало б змогу збільшити потребу в працівниках кваліфікованої і висококваліфікованої праці. У свою чергу, це сприяло б одержанню більш високої винагороди за таку працю, а відповідно і забезпеченню вищого рівня якості життя та розширеному відтворенню робочої сили. Виходячи з цього у планах соціального розвитку персоналу доцільно передбачати заходи щодо збагачення змісту праці, особливо працівників тих ділянок виробництва, де є скарги на непривабливість праці з боку персоналу організації.

У процесі розроблення плану соціального розвитку персоналу слід оцінювати ступінь задоволення потреби організації в нових висококваліфікованих працівниках, зокрема за рахунок випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів. На цій основі повинні прийматися рішення з питань соціального розвитку персоналу, наприклад переведення випускників вищих навчальних закладів на посади фахівців, які використовуються не за призначенням на робочих місцях робітників. Такі соціальні професійно-кваліфікаційні просування працівників підвищують ефективність використання освітнього потенціалу суспільства.

Професійний і кваліфікаційний склад персоналу значною мірою визначається якістю його загальноосвітньої підготовки. Загальна середня освіта є тим підґрунтям, на основі якого проводиться подальше професійне навчання та розвиток працівників безпосередньо на виробництві. Тому доцільно враховувати соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу.

З метою підвищення рівня освітнього потенціалу працівників служби управління персоналом необхідно передбачати систему заходів щодо завершення робітниками обов’язкової в Україні середньої освіти. Для цього в організації слід відбирати серед робітників осіб, які в результаті тих чи інших причин передчасно залишили школу і не одержали загальної середньої освіти, з наступним їх направленням у вечірні загальноосвітні навчальні заклади. Під час навчання таких робітників в організації повинні дотримуватися встановлених чинним трудовим законодавством пільг для осіб, які навчаються без відриву від виробництва.

Додержання чинного трудового законодавства стосовно забезпечення розвитку персоналу вимагає від організацій враховувати мінімальний вік неповнолітніх, по досягненні якого вони можуть бути прийняті на роботу. Кодексом законів про працю допускається прийняття неповнолітніх на роботу з 16-ти років. Установлення віку для прийняття на роботу неповнолітніх розглядається законодавством як важлива гарантія охорони їх здоров’я і надання можливості одержати необхідну освіту та професійну підготовку.

Частина друга ст. 188 Кодексу законів про працю передбачає можливість прийняття на роботу за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, як виняток, неповнолітніх, які досягли 15 років. Крім того, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і студентів вищих навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює . Для посилення боротьби з незаконною дитячою працею Україна ратифікувала Конвенцію МОП № 182 «Про заборону та негайні дії щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці», що набула чинності у 2001р.

Під час планування соціального розвитку персоналу значна увага повинна приділятися регулюванню руху персоналу, стабілізації трудового колективу і зниженню рівня плинності кадрів. Досвід соціального планування багатьох організацій свідчить про його суттєві можливості стосовно зменшення нераціонального руху кадрів, що викликані звільненням працівників за власним бажанням чи з ініціативи адміністрації внаслідок порушення трудової дисципліни тощо. Плинність кадрів негативно впливає на розвиток персоналу, оскільки той, хто має намір звільнитися з роботи, не заінтересований у проходженні професійного навчання та подальшому професійно-кваліфікаційному просуванні в даній організації.

16.4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх персональному розвитку.

У плані соціального розвитку персоналу організації повинні відображатися заходи щодо професійного розвитку менш соціально захищених груп працівників, диференційований підхід до організації і проведення навчання різних вікових груп персоналу. Виходячи з цього служба управління персоналом розробляє заходи з розвитку молодих працівників, що передбачають:

  • визначення реальних можливостей щодо розвитку молодих працівників з урахуванням їх інтересів, нахилів, здібностей, стану здоров’я, рівня освіти та професійної підготовки;
  • планування трудової кар’єри молоді, її професійно-кваліфікаційного просування в організації з урахуванням запитів до характеру і змісту праці;
  • обґрунтування шляхів подальшого підвищення рівня освіти, професійної перепідготовки чи підвищення кваліфікації як безпосередньо на виробництві, так і в професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Кодексом законів про працю України передбачені пільги для молодих працівників, які навчаються у загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах. Зокрема роботодавець зобов’язаний установити скорочений робочий тиждень або скорочену тривалість щоденної роботи зі збереженням заробітної плати у встановленому порядку [2].

З метою підвищення освітнього рівня молоді чинним трудовим законодавством для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів за шестиденного робочого тижня або на відповідну їм кількість робочих годин. У разі п’ятиденного робочого тижня кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за збереження вільних від роботи годин.

Надаючи молоді,яка навчається у навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний приєднувати, за їхнім бажанням, ці відпустки до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів у навчальному закладі.

Працівникам, які навчаються у загальноосвітніх вечірніх (змінних) та заочних школах, щорічні відпустки можуть надаватися за їхнім бажанням, з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку занять у школах. Молоді, яка навчається у вищих навчальних закладах за вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством.

Молодим працівникам, які навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова відпустка для підготовки іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року. Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.

Працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, надаються додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, а також пільги, передбачені законодавством.

Працівникам, які успішно навчаються у вечірніх, заочних вищих навчальних закладах, надаються додаткові оплачувані відпустки на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи).

На період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, надаються додаткові оплачувані відпустки на два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів.

Кодексом законів про працю України передбачена оплата проїзду працівника до місця знаходження вищого навчального закладу, обмеження надурочних робіт для осіб, які навчаються. Однак у зв’язку з переходом від адміністративно-командної системи управління до ринкової економіки за не відпрацьованості механізму стимулювання роботодавців щодо розвитку їх персоналу на багатьох підприємствах недержавної форми власності ряд статей Кодексу Законів про працю молоді роботодавцями ігноруються.

У цьому зв’язку заслуговує на увагу досвід країн з розвинутою ринковою економікою, що запровадили оплачувані освітні та професійні навчальні відпустки. Деякі держави Європи впровадили їх через колективні трудові угоди. Так, у Бельгії працівники, зайняті повний робочий день, можуть бути відсутні на роботі у зв’язку з проходженням навчання максимум 120 год. на рік для проходження професійного навчання і 80 год. для загальноосвітньої підготовки. Витрати роботодавцеві на заробітну плату та внески на соціальне страхування компенсуються Федеральним міністерством праці і зайнятості [14].

В організаціях особливу увагу в планах розвитку персоналу слід приділяти вирішенню соціальних проблем жінок. Це, зокрема, стосується додержання чинного законодавства про працю жінок, надання їм широких можливостей у підвищенні рівня освіти і проходження професійної підготовки. Це дає можливість жінкам більш цілеспрямовано планувати трудову кар’єру, підвищувати рівень своєї суспільної активності.

Рекомендація МОП про розвиток людських ресурсів (NISO) передбачає забезпечення рівних можливостей для жінок і чоловіків у професійній підготовці та працевлаштуванні. Заходи з розвитку людських ресурсів повинні функціонувати як єдине ціле з економічними і культурними заходами, вжитими урядами для поліпшення умов працевлаштування жінок [10].

Жінкам в організації необхідно забезпечувати рівний доступ до всіх рівнів освіти та професійної підготовки, а також сприяти особистому розвитку і просуванню на роботі. Слід надавати належну медичну допомогу й інші послуги таким чином, щоб жінки із сімейними обов’язками, які перебували у декретній відпустці та відпустці по догляду за дитиною, швидше проходили виробничу адаптацію на робочому місці.

Не тільки зайняті жінки використовують можливості щодо сприяння їх трудовій кар’єрі чи працевлаштуванню. Незайняті жінки також беруть активну участь в усіх заходах соціального захисту населення. Так, в Україні останнім часом жінки серед осіб, які проходили професійне навчання за направленнями центрів зайнятості, становили приблизно 60%. Наслідком цього є підвищення рівня конкурентоспроможності жінок на ринку праці.

Разом з тим охоплення жінок професійним навчанням на виробництві відбувається повільнішими темпами, ніж чоловіків. Особливо це стосується тих, хто був навчений новим професіям (табл. 16.1).

Таблиця 16.1.

Підготовка і підвищення кваліфікації жінок у галузях економіки України(1995 – 2010рр.)

1995

2000

2001

2001 р. до 1995 р.. %

2005

2010

Навчено новим професіям, тис. осіб

120,4

76,9

78,6

65,3

У відсотках до загальної чисельності тих, хто був навчений новим професіям

32,4

29,3

28,7

Підвищення кваліфікації, тис. осіб

365,5

389,5

379,5

103,8

У відсотках до загальної чисельності тих, хто підвищив кваліфікацію

40,6

45,5

44,1

* Праця в Україні у 1996 році: Стат. збірник. — К.: Міністерство статистики України, 1997; Праця в Україні у 2000 році: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2001; Праця України 2001: Cтат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2002.

Це пояснюється тим, що чоловіки внаслідок більшої кількості вільного часу мають більше можливостей, ніж жінки, проходити професійне навчання!

У свою чергу, роботодавці, через ряд причин більш схильні направляти на підвищення кваліфікації саме чоловіків як з професійно-технічною, так і з вищою освітою. Результатом нижчого рівня планування трудової кар’єри жінок з вищою освітою порівняно з чоловіками є зниження їх питомої ваги серед загальної чисельності керівників середнього та вищого рівнів управління в організаціях і органах державного управління тощо. Тому вдосконалення планування соціального розвитку персоналу в організації має сприяти досягненню фактичного рівноправ’я між чоловіками та жінками й забезпеченню на цій основі подальшого розвитку працюючих жінок.

Під час планування соціального розвитку персоналу слід розробляти заходи щодо професійного розвитку працівників старших вікових груп з метою запобігання передчасного звільнення їх з організації. Серед роботодавців поширене упереджене ставлення до зазначеної групи персоналу. Вважається, що внаслідок очікуваного відносно короткого терміну трудової діяльності працівників передпенсійного віку вкладання коштів у підвищення їх кваліфікації не доцільні.

Однак в умовах швидкого старіння знань і досить короткого строку окуплення коштів, вкладених у підвищення кваліфікації персоналу, професійний розвиток працівників старших вікових груп виявляється рентабельним. Крім того, ця вікова група персоналу відрізняється від інших груп нижчим рівнем плинності кадрів, що також робить вигідним їх професійне навчання для роботодавця,

У плані соціального розвитку персоналу організації видне місце повинні займати заходи з професійної реабілітації інвалідів. Метою професійної реабілітації інвалідів є створення сприятливих соціально-економічних, медичних, психологічних, педагогічних, організаційних та правових умов й гарантій для реалізації права інвалідів на профорієнтацію, освіту, професійну підготовку. Вона сприяє добровільній посильній праці інвалідів, посиленню їх соціального захисту від бідності і безробіття.

Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» передбачено, що професійна підготовка або перепідготовка інвалідів здійснюється з урахуванням медичних показань і протипоказань для наступної трудової діяльності. Вибір форм і методів професійної підготовки провадиться згідно з висновками медико-соціальної експертизи [3].

16.5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємств.

Соціальне проектування відрізняється від соціального планування тим, що воно здійснюється під час створення нових чи реконструкції старих виробництв одночасно з проектуванням самих підприємств [8]. Соціальне планування проводиться на діючих підприємствах і ставить за мету змінити функціональні структури трудового колективу, забезпечити його подальший розвиток.

Метою соціального проектування розвитку персоналу нових підприємств або діючих підприємств, які реконструюються, є своєчасне формування нових трудових колективів з висококваліфікованих працівників, задоволення потреб у персоналі в кількісному та якісному аспектах.

Перед проектуванням соціального розвитку персоналу нового підприємства необхідно вивчити соціальну структуру споріднених підприємств, проаналізувати вплив очікуваних виробничих параметрів на виробничу адаптацію працівників, вимоги нових робочих місць до форм і методів професійного навчання. На основі певних технічних, виробничих, економічних та соціальних цілей повинні розроблятися оптимальні типові рішення стосовно професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців, формування резерву керівників і т. д.

Ураховуючи, що можливості формування персоналу нового підприємства значною мірою залежать від соціальної структури місцевого населення та регіонального ринку праці, наявності сусідніх функціонуючих виробництв, матеріальних і фінансових можливостей, необхідно порівняти бажану структуру трудового колективу за рівнем освіти, професійної підготовки, професійно-кваліфікаційним складом з наявними можливостями забезпечення додаткової потреби підприємства в кадрах. У разі існування серйозних розбіжностей слід передбачити конкретні заходи з професійного навчання персоналу з метою усунення таких розбіжностей.

До особливостей нових трудових колективів належить та обставина, що вони сформовані переважно з числа молодих працівників – найбільш мобільної й освіченої частини економічно активного населення. Однак у більшої частини молоді, яка має високий рівень професійної підготовки, водночас майже відсутній або ще недостатній досвід практичної роботи. Саме для персоналу нових підприємств часто характерні значні розбіжності між середнім розрядом робітників та середнім розрядом робіт.

Тому планування и організація професійного розвитку персоналу нового підприємства мають бути націлені на підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу та забезпечення на цій основі виживання в умовах жорсткої конкуренції на ринку. Під час проектування соціального розвитку персоналу нових підприємств необхідно передбачати підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації працівників не тільки у професійно-технічних і вищих навчальних закладах, а й в аналогічних уже функціонуючих передових вітчизняних або зарубіжних компаніях (стажування).

Докорінна реконструкція підприємства супроводжується суттєвими змінами в технічному оснащенні виробництва та впровадженням нових прогресивних технологій. Це підвищує вимоги до рівня освіти, професійної підготовки і професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Разом з тим докорінна реконструкція потребує не лише підвищення рівня кваліфікації чи професійної перепідготовки персоналу, а й психологічної перебудови самих працівників, зміни їх поведінки, формування психологічної, моральної та економічної їх готовності до праці в нових умовах виробництва.

Освоєння персоналом нової техніки і прогресивної технології має доповнюватись відповідним трудовим та економічним вихованням. Воно сприяє формуванню відповідального й бережливого ставлення до дорогої нової техніки, відіграє істотну роль у підвищенні ефективності її використання. Водночас заходи з трудового й економічного виховання служби управління персоналом, керівників структурних підрозділів організації забезпечують підвищення рівня суспільної активності працівників, у тому числі й у сфері професійного розвитку.

Під час соціального проектування персоналу підприємств, що підлягають докорінній реконструкції, необхідно враховувати соціально-психологічні особливості молоді, жінок, працівників старших вікових груп персоналу. Наприклад, 35-річній жінці-працівниці з рівнем загальної освіти 8 класів, яка має ще троє дітей, важче пройти професійну перепідготовку за іншою професією порівняно з 24-річним молодим неодруженим працівником із загальною середньою освітою та професійно-технічною підготовкою.

Соціологічні дослідження свідчать, що робітники старших вікових груп з низьким рівнем загальної освіти у разі докорінної реконструкції підприємства в більшості випадків віддають перевагу попередній роботі, відмовляються від проходження професійної перепідготовки. Особливо це стосується чоловіків. Одночасно жінки з вищою освітою намагаються зберегти свій соціальний статус, часто відмовляються проходити перепідготовку з робітничих професій, вони більше схильні одержувати другу вищу освіту.

У процесі соціального проектування персоналу підприємства, що підлягає докорінній реконструкції, на основі балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення визначаються конкретні професії та спеціальності, що будуть потрібні на виробництві після реконструкції. Відповідно до цього застосовується диференційований підхід до різних вікових і статевих груп персоналу при організації професійної перепідготовки працівників. Для одержання згоди і підвищення заінтересованості вивільнюваних працівників у навчанні їх доцільно знайомити з очікуваним рівнем заробітної плати й умовами праці на підприємстві, яке буде реконструйовано.

Під час проведення професійної перепідготовки персоналу слід враховувати попередній життєвий, особливо професійний, досвід працівників. За таких умов доцільно застосовувати модульну систему підготовки. Система навчання працівників старших вікових груп, яким важко проходити професійну перепідготовку, повинна мати більш гуманний характер. З метою підвищення ефективності навчання професійній перепідготовці зазначених працівників повинні передувати спеціальні курси з ліквідації прогалин теоретичних знань із загальноосвітніх предметів, знання з яких необхідні для опанування новою професією.

У разі недоцільності проходження працівником професійної перепідготовки слід враховувати ту обставину, що в нинішніх умовах при докорінній реконструкції підприємства некваліфікована і малокваліфікована праця, як правило, ще не ліквідовуються повною мірою. Тому в соціальному проекті можна передбачити, хто з працівників старших вікових груп замість проходження професійної перепідготовки продовжуватиме працювати за набутою професією.

За відсутності для таких робітників на реконструйованому підприємстві належного робочого місця слід своєчасно розробляти спільні заходи служби управління персоналом з державною службою зайнятості щодо соціального захисту вивільнюваних громадян через їх працевлаштування за наявною професією.

Водночас молодих робітників з більш високим рівнем освіти, які виконували раніше малокваліфіковані та некваліфіковані роботи, доцільніше переорієнтовувати на підвищення рівня їх конкурентоспроможності на ринку праці через опанування тих професій, що пов’язані з обслуговуванням нової складної техніки на реконструйованому підприємстві. Це дасть змогу більш цілеспрямовано планувати трудову кар’єру молоді, раціонально здійснювати її професійно-кваліфікаційне просування.

На нових підприємствах та на підприємствах, котрі підлягають реконструкції, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу може здійснюватися у формі навчання та стажування на тих підприємствах, де вже експлуатується нова техніка й освоєні прогресивні технології. Важливо використовувати можливості створення спільних підприємств і стажування за кордоном, коли підприємство буде впроваджувати нову високопродуктивну техніку, яка ще не використовувалась в Україні.

Ефективним є професійне навчання персоналу на курсах при науково-дослідних інститутах чи проектно-конструкторських бюро тоді, коли на підприємстві монтується нова техніка чи впроваджуються технології, які ніде ще не застосовувалися у світі. Професійне навчання кадрів може здійснюватися також на спеціальних курсах, що організовуються на самому підприємстві, внаслідок залучення вітчизняних або зарубіжних фахівців з підприємств — виробників нової техніки.

Планування та організація соціального розвитку персоналу на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Планування персоналу

2. Аналіз функцій планування персоналу на підприємстві звіт з практики

3. Управління проектом розвитку персоналу в організації

4. Моделі розвитку і управління розвитком персоналу

5. ОРГАНІЗАЦІЯ І ПЛАНУВАННЯ ПІДПРИЄМСТВ ТЕСТИ

6. Маркетинг персоналу як філософія розвитку кадрів організації

7. Організація фінансової роботи на підприємстві. Фінансове планування

8. Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців

9. Шпаргалка планування та організація освітнього процесу у початковій школі

10. СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ І ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ОБЛІКУ, АУДИТУ ТА АНАЛІЗУ: ТЕОРІЯ, МЕТОДОЛОГІЯ, ОРГАНІЗАЦІЯ