Новости

Содержание социального партнерства

Работа добавлена:






Содержание социального партнерства на http://mirrorref.ru

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...…3

1. Социальное партнерство как институт трудового права……………………….6

  1. Понятие социального партнерства…………………………………………..6
  2. Органы социального партнерства………………………………………..…10

2. Содержание социального партнерства…………………………………………17

  1. Механизм социального партнерства……………………………………….17
  2. Контроль за выполнением коллективного договора (соглашения)………30
  3. Ответственность сторон социального партнерства……………………….32

Заключение………………………………………………………………………….35

Список использованных источников……………………………………………...37

Введение

    Впервые социальное партнерство как институт общей части трудового права получил прямое и полноценное законодательное закрепление в основном трудовом законе Российской Федерации — ТК РФ —Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (часть I). ст. 3 (с последующими изменениями). В нем выделен специальный разд.II «Социальное партнерство в сфере труда», включающий 33 статьи, объединенные в 7 глав.

    По существу институт социального партнерства начал формироваться после отмены крепостного права с переходом России в концеXIX в. к рыночной экономике. Зачатки социального партнерства и законодательное его признание можно увязать с принятием таких законов Российской империи, как Устав о промышленности фабрично-заводской и ремесленной и Устав о промышленном труде.

    В Устав о промышленности в 1906 г. были внесены дополнения в виде гл.III «Об обществах», включающей отделение первое «Временные правила о професиональных обществах, учреждаемых для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий», т. е. правила как для профессиональных обществ работников, так и работодателей (ст. 46—66 Устава).

    КЗоТ РСФСР 1922 г., принятый в период введения новой                  экономической политики (нэпа), допускавшей частное                                          предпринимательство, предусматривал социальный диалог между профсоюзами как представителями работников и нанимателями, на основе которого в процессе коллективных переговоров заключались коллективные договоры, устанавливающие условия труда на конкретном предприятии (в организации).

    Однако с конца 30-х гг.XX в. практика заключения коллективных трудовых договоров приобрела формальный характер, поскольку их содержание определялось не сторонами трудовых отношений, а государством как генеральным работодателем путем разработки и утверждения типовых (примерных) коллективных договоров —Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 95..

    Лишь в 90-х гг.XX в., когда был взят курс на развитие рыночной экономики, по инициативе профессиональных союзов и при поддержке государства стал формироваться механизм социального партнерства.

    РазделII ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда» знаменует новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все стороны социально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности (от дореволюционной Российской империи до Российской Федерации наших дней).

    В данном разделе ТК РФ впервые даны официальные определения основных понятий, характеризующих социальное партнерство как специфическую категорию и самостоятельный институт общей части трудового права, содержание которых будет рассмотрено далее. В нем также урегулированы процедурные вопросы, определяющие взаимоотношения между участниками (субъектами) социально-партнерских отношений: порядок ведения коллективных переговоров, урегулирование разногласий, возникающих в ходе этих переговоров, порядок разработки проекта коллективного договора или соглашения, их заключения, осуществление контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, а также ответственность сторон социального партнерства, в частности за уклонение от участия в коллективных переговорах и за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

    Именно социальному партнерству, как институту трудового права, его сущности, формам и содержанию посвящена данная работа.

1. Социальное партнерство как институт трудового права

1.1  Понятие социального партнерства

В соответствии со ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

При этом установлено, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются субъектами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Эта оговорка обусловлена тем, что, согласно ст. 25

ТК РФ, сторонами социального партнерства являются только работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Например, при заключении территориального соглашения на уровне муниципального образования интересы областного государственного унитарного предприятия, если иное не установлено законодательством данной области как субъекта Федерации, может представлять соответствующий орган исполнительной власти области, которому подотчетно данное унитарное предприятие.

Система социального партнерства охватывает все уровни правового регулирования труда, на каждом из которых устанавливаются определенные требования к содержанию регулирования по степени его полноты и конкретности.

С этой точки зрения в системе социального партнерства выделяют следующие уровни: федеральный, региональный (субъекта Федерации), отраслевой (одной отрасли или группы отраслей), территориальный (муниципального образования) и отдельной организации (ст. 26 ТК РФ).

Реалии социально-экономического развития в условиях глобализации экономики уже сейчас объективно требуют выделения и других уровней социального партнерства. Связано это в первую очередь с деятельностью ТНК на территории многих стран, включая и Россию. Видимо, каждое государство, допуская деятельность ТНК на своей территории, должно в какой-то степени регулировать социально-партнерские отношения в организациях, входящих в ТНК и действующих на его территории. Такое регулирование возможно путем установления более высоких требований к условиям труда (особенно к уровню заработной платы и охраны труда), учитывая, что в организациях ТНК интенсивность труда, как правило, выше, чем в российских.

Можно отметить, что коллективными договорами устанавливаются, как правило, конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работником и работодателем, тогда как соглашениями, заключаемыми на более высоком уровне (от территориального до федерального), — лишь основы регулирования отношений в сфере труда.

Видимо, по этой причине такие соглашения нередко не содержат конкретных обязательств сторон, что не способствует достижению целей социального партнерства, сформулированных в российском законодательстве еще в концеXIX в.: улучшение условий труда работников, включая оплату и охрану их труда, и поднятие производительности принадлежащих работодателям предприятий, включая доходность производства в зависимости от роста объемов реализации продукции. Кроме того, выполнение обязательств общего характера труднее контролировать работникам и их представителям.

Между тем социальное партнерство как определенная система взаимоотношений между работниками и работодателями имеет своей целью согласование интересов на договорной основе в рамках (пределах), допускаемых государством, которое дает возможность сторонам урегулировать самостоятельно условия труда, прежде всего улучшить положение работников.

Поэтому коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если же такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ) —Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. М., 2003. С. 98..

Регулирование условий труда в рамках социального партнерства на основе заключения коллективных договоров и соглашений, получившее в условиях рыночной экономики новый импульс для своего развития, свидетельствует о возрастании роли частноправового регулирования в сфере труда.

Важной особенностью ТК РФ является закрепление принципов, которые обеспечивают единство системы социального партнерства и создают условия ее функционирования, общие для всех субъектов (участников) социально-партнерских отношений.

В основных принципах социального партнерства, установленных ст. 24                 ТК РФ, отражается стремление государства к обеспечению социального               мира между его сторонами, дается ориентир к решению возникающих                 между ними разногласий по вопросам правового регулирования трудовых и иных отношений, тесно связанных с ними, методами ненасильственных действий.

Это предполагает прежде всего безусловное соблюдение сторонами таких принципов, как равноправие сторон, их заинтересованность участвовать в договорных отношениях, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и осуществление контроля за их выполнением.

Существенное значение имеет системный характер основных принципов социального партнерства исходя из их взаимосвязи и взаимообусловленности. Так, принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе проявляется в содержании принципов, которые обеспечивают эту основу.

Кроме того, демократичность социального партнерства реализуется и за счет таких принципов, как добровольность принятия сторонами на себя обязательств, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, и реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.

В соответствии с названными принципами никто не может принудительно навязать представителям сторон необходимость принятия обязательств по коллективному договору, соглашению, которые с учетом их реальных экономических и финансовых возможностей не могут быть выполнены.

Принцип обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений тесно связан с принципом ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. В соответствии со ст. 55 ТК РФ «Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения» лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Таким федеральным законом является Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ), введенный в действие с 1 июля 2002 г. —Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (часть I) ст. 1 (с изменениями от 25 апреля, 25 июля, 30 октября, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г.)

В соответствии с этим Кодексом к числу административных правонарушений, посягающих на права граждан, отнесены и правонарушения в сфере социального партнерства. Но если ст. 55 ТК РФ говорит об ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения как лиц, представляющих работодателя, так и лиц, представляющих работников, то ст. 5.31 КоАП РФ «Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению» устанавливает административную ответственность за данное правонарушение только работодателя или лица, его представляющего, в виде административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (далее — МРОТ). Минимальный размер оплаты труда в данном случае равен 100 руб.Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 26. ст. 2729 (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г.)

Можно считать, что позиция КоАП РФ по этому вопросу является более предпочтительной, так как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению происходит, как правило, по вине работодателя или лиц, его представляющих.

Трудовой кодекс впервые на федеральном уровне ввел понятие «формы социального партнерства» и дал классификацию этих форм в ст. 27. До принятия ТК РФ вопрос о формах соци- ального партнерства был урегулирован в законах о социальном партнерстве ряда субъектов РФ (Алтайский край, Омская область и др.).

В Закон Алтайского края от 1 декабря 1997 г. «О социальном партнерстве в Алтайском крае» была включена специальная ст. 6 «Формы социального партнерства», в которой содержалось следующее определение этого понятия: «Формами социального партнерства являются консультации и переговоры, координация совместных действий, коллективные договоры, соглашения, совместный и взаимный контроль за выполнением достигнутых договоренностей» —Правовые основы социального партнерства // Труд и право. 1998. N 4-5. С. 86..

Сравнительный анализ показывает, что в ТК РФ обобщен опыт законодательного определения этого понятия и уточнен состав форм социального партнерства, сложившихся в процессе становления и развития социально-партнерских отношений в условиях перехода к рыночной экономике. Учтен также международный опыт нормативного регулирования социального партнерства, нашедший отражение в ряде конвенций и рекомендаций МОТ, среди которых: Конвенция «О содействии коллективным переговорам» —Конвенция Международной Организации Труда N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.) // СПС «Гарант», а также Рекомендация «О коллективных договорах» —Рекомендация Международной Организации Труда от 19 июня 1981 г. N 163 о содействии коллективным переговорам // СПС «Гарант».

В ст. 27 ТК РФ указаны следующие основные формы социального партнерства:

  1. коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
  2. взаимные консультации (переговоры) по вопросу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав и совершенствования трудового законодательства;
  3. участие работников, их представителей в управлении организацией;
  4. участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

1.2  Органы социального партнерства

В процессе становления и развития системы социального партнерства на всех уровнях (от федерального до уровня отдельной организации) основной организационной формой взаимодействия сторон становятся комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, образуемые на трехсторонней или двухсторонней основе из уполномоченных представителей (работников, работодателей, органов исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов, органов местного самоуправления).

Эта сложившаяся система органов социального партнерства получила законодательное закрепление в ст. 35 ТК РФ «Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В ней определены общие цели, задачи и единый порядок формирования указанных комиссий, что создает равные правовые возможности для организации их деятельности.

Комиссии на всех уровнях образуются по решению сторон социального партнерства из наделенных ими необходимыми полномочиями представителей в целях обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее — Комиссия).

Правовой статус указанной Комиссии и порядок ее деятельности в настоящее время определяется Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» —Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. N 18. ст. 2218. в части, не противоречащей ТК РФ.

Ее членами являются представители общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений                    работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.

Комиссия формируется на основе:

  1. добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;
  2. полномочности сторон;
  3. самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Представительство сторон в ее составе определяется каждой из них самостоятельно, но не может превышать установленной единой нормы представительства для всех трех сторон Комиссии.

Целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Достижение этих целей обеспечивается решением основных задач, поставленных перед Комиссией:

  1. ведение переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;
  2. содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
  3. проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
  4. согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
  5. рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
  6. распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;
  7. изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Выполняя последнюю задачу, Комиссия внесла свой вклад в решение сложной проблемы приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными стандартами в сфере труда.

На основе консультаций в рамках Комиссии в Генеральное соглашение на 2002—2004 гг. —Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы (г.Москва, 20 декабря 2001 г.) // Российская газета. 2002. 19 января. внесены предложения о возможности ратификации Российской

Федерацией 15 конвенций МОТ.

Для решения поставленных задач Комиссия наделена соответствующими правами.

В частности, Комиссия имеет право разрабатывать и утверждать Регламент своей деятельности, определять порядок подготовки проекта и заключения Генерального соглашения, проводить с федеральными органами исполнительной власти консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики, а также относящимся к сфере регулирования социально-трудовых отношений.

В регионах могут также образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых определяется в соответствии с законами субъектов РФ. До принятия ТК РФ такие законы были приняты лишь в ряде субъектов Федерации.

Однако подобные специальные законы были приняты далеко не во всех субъектах Федерации. В некоторых регионах (Алтайский край, Москва, Свердловская область и др.) общий правовой статус такого рода трехсторонних комиссий устанавливался в законах субъектов РФ о социальном партнерстве. Что касается порядка их деятельности и конкретных полномочий, то в ряде субъектов Федерации эти вопросы были урегулированы специальными положениями, утвержденными органами исполнительной власти (губернатором, правительством).

С принятием ТК РФ такая практика рассматривается как несоответствующая федеральному законодательству, в частности ст. 35 ТК РФ.

С этой точки зрения включение в ТК РФ нормы, устанавливающей, что деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в регионах осуществляется в соответствии с законами субъектов Федерации, позволит на уровне законодательной власти более полно учитывать условия развития системы социального партнерства в каждом субъекте РФ.

Трудовой кодекс предусматривает образование трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и на территориальном уровне (в муниципальных образованиях). Деятельность трехсторонних комиссий должна осуществляться в соответствии с законами субъектов Федерации и на основании положений о них, утверждаемых представительными органами местного самоуправления.

Вместе с тем нормативная база, регулирующая деятельность трехсторонних комиссий на территориальном уровне, находится практически в зачаточном состоянии и не отвечает требованиям, установленным ТК РФ.

Анализ законодательства субъектов Федерации в части, касающейся региональных и территориальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, показывает, что оно во многом не соответствует ТК РФ, а в ряде регионов не принято вовсе либо принято органами, не наделенными соответствующими полномочиями. В связи с этим можно спрогнозировать, что создание соответствующей нормативной базы потребует достаточно длительного времени. К этому можно добавить, что ни Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» —Федеральный закон от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации.1995 г. N 35, ст. 3506 (с изменениями от 22 апреля, 26 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 4 августа 2000 г., 21 марта 2002 г., 7, 8 декабря 2003 г.), ни аналогичные законы регионального уровня, как правило, не содержат норм, регулирующих участие органов местного самоуправления в социально-партнерских отношениях.

В этой ситуации следует исходить из содержания ст. 23 ТК РФ, которая, определяя понятие социального партнерства, устанавливает в ч. 2, что не только органы государственной власти, но и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Кроме того, ст. 34 ТК РФ относит органы местного самоуправления к числу иных представителей работодателя, о чем было сказано при характеристике состава субъектов трудового права.

Особое место занимают комиссии, создаваемые на отраслевом уровне для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

Они могут быть двух видов:

  1. образуемые на федеральном уровне;
  2. образуемые на уровне субъектов РФ.

Возможность образования отраслевых (межотраслевых) комиссий создает реальные предпосылки для определенной унификации договорного регулирования трудовых отношений в организациях не только одной отрасли, но и взаимосвязанных смежных отраслей. Это особенно важно в условиях рыночной экономики, когда организации даже одной отрасли разобщены как в организационном, так и в социально-экономическом отношении (например, юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут иметь форму хозяйственных товариществ и обществ, государственных и муниципальных унитарных предприятий).

В этом случае образование отраслевых комиссий в качестве особого вида органов социального партнерства является практически единственным способом согласования разнообразных интересов работников и работодателей одной отрасли или смежных отраслей и установления единого подхода к правовому регулированию социально-трудовых отношений с учетом конкретных экономических и социальных возможностей социальных партнеров —Пиляева В.В. Трудовое право России.  М., 2002. С. 71..

В ряде региональных законов о социальном партнерстве предусмотрены различные варианты образования отраслевых (межотраслевых) комиссий, в том числе на основе включения отраслевых рабочих групп в состав трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений конкретного субъекта РФ.

На уровне организации образовываются комиссии на двухсторонней основе из представителей сторон (работников и работодателей) для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Порядок формирования этих комиссий и ведение коллективных переговоров между сторонами в рамках этих комиссий был установлен Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» —Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. N 17. ст. 890 (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г.). Согласно ст. 7 этого Закона для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны (работники и работодатели) на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются решением сторон.

Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора как договорного источника трудового права.

Трудовой кодекс практически продублировал положения указанного Закона РФ, относящиеся к процессу образования этих комиссий и выработки целей их деятельности.

2. Содержание социального партнерства

2.1  Механизм социального партнерства

Социальное партнерство как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, осуществляется в определенных формах, предусмотренных ст. 27 ТК РФ.

Совокупность этих форм образует механизм социального партнерства, который функционирует на основе соблюдения определенного процедурно-процессуального порядка, установленного ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а в случаях, предусмотренных ими, — на основе порядка, установленного коллективным договором, соглашением сторон социального партнерства.

Рассмотрим составные элементы этого механизма в той последовательности, в которой они даны в ст. 27 ТК РФ.

1. Коллективные переговоры. В качестве важнейшей организационно-правовой формы социального партнерства выступает переговорный процесс (коллективные переговоры) как наиболее оптимальный и эффективный способ согласования интересов на основе равноправия сторон.

Эта форма широко используется в международной практике социального партнерства и получила нормативное закрепление в правовых актах международных организаций, прежде всего МОТ. В частности, в уже упомянутой Конвенции МОТ № 154 (1981) о содействии коллективным переговорам. Не случайно Декларация МОТ (1998) об основополагающих принципах и правах в сфере труда отнесла к их числу «свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров» —Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 г.) // Российская газета. 1998. 16 декабря..

Эта проблема остается актуальной и в современных условиях, ибо только переговорный процесс, законодательно закрепленный в качестве первой и ведущей формы социального партнерства, может способствовать достижению соглашения между сторонами на более или менее равноправной основе, учитывая, что ТК РФ, как уже отмечалось, установил норму, согласно которой условия коллективного договора, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

Переговорный процесс по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения между сторонами начинается по инициативе любой из сторон. Для этого сторона — инициатор проведения коллективных переговоров должна направить другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров'. Представители стороны, получившие такое уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Порядок ведения коллективных переговоров предусматривает, что участники переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Процесс подготовки к переговорам и их ведения усложняется при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций. В этом случае они имеют право

создать представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.

Этот орган формируется на основе пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Каждая профсоюзная организация должна в соответствии с этим принципом определить своего представителя.

Если представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала переговоров, то представительство интересов всех работников должна осуществлять первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Когда ни одна из первичных профсоюзных организаций не имеет такой численности, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В этом случае первичные профсоюзные организации, даже самые малочисленные, могут направлять своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов).

Так, в коллективных переговорах по подготовке Генерального соглашения от имени работников выступают полномочные представители общероссийских объединений профсоюзов, в частности представители ФНПР.

В коллективных переговорах по подготовке областных, республиканских, краевых и окружных соглашений от имени работников выступают соответствующие федерации профсоюзов, действующие на территории субъекта РФ. На отраслевом уровне в коллективных переговорах по подготовке отраслевых соглашений от имени работников выступают отраслевые профсоюзы (например, в сфере образования интересы работников в коллективных переговорах по подготовке Отраслевого тарифного соглашения по учреждениям системы Минобразования России на 2001—2003 гг. —Отраслевое тарифное соглашение от 26 декабря 2000 г. по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на 2001-2003 годы // СПС «Гарант» представлял Профсоюз работников народного образования и науки РФ). На уровне муниципальных образований в коллективных переговорах по подготовке территориальных соглашений от имени работников выступают соответствующие территориальные профсоюзные организации (районные, городские). При наличии нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право в составе единого представительного органа вести коллективные переговоры с учетом количества представляемых ими членов профсоюза —Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. N 11. С. 21..

В случае, если договоренность о создании единого представительного органа не достигнута, право на ведение переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов.

Стороны коллективных переговоров должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров. Сроки, место и порядок ведения переговоров определяются представителями сторон.

Учитывая нынешние реалии, связанные с усилением конкуренции в условиях глобализации мировой экономики, ТК РФ устанавливает, что участники коллективных переговоров и другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров (технический и иной персонал), не должны разглашать полученные и ставшие им известными сведения, относящиеся к любой охраняемой законом тайне.

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий.

Их урегулирование производится в порядке, установленном ТК РФ, в частности путем примирительных процедур.

Учитывая, что процесс коллективных переговоров зачастую (особенно при резком расхождении мнений сторон) приобретает затяжной характер, ТК РФ установил гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах со стороны как работников, так и работодателя (ст. 39).

Все лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет установлено коллективным договором, соглашением.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения во многом аналогичен порядку, установленному для разработки коллективного договора и его заключения. Вместе с тем он имеет определенные особенности, обусловленные сферой действия соглашения: от муниципального образования (территориальные соглашения) до масштаба всей Российской Федерации (генеральное соглашение).

Проект любого соглашения, как и коллективного договора, разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Виды соглашений как источников трудового права были охарактеризованы в гл. 2 настоящего учебника, а порядок их разработки и заключения является практически единым.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Так, генеральное соглашение, а также отраслевые тарифные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проекта закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания РФ.

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссиями, образуемыми для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов соответствующих соглашений.

Подготовленное соглашение подписывается представителями сторон. Соглашение, как правило, вступает в силу со дня его подписания, если в нем не оговорен иной срок вступления в силу.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на: работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени; органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Срок действия обычно уточняется в отдельных статьях (пунктах) соглашения.

Действие соглашений (генерального, региональных, территориальных) распространяется на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств, которые, как правило, конкретизируются в принимаемых ими планах мероприятий по реализации подписанных соглашений.

Как уже отмечалось, действие соглашения любого уровня распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение (в приведенном примере из практики Свердловской области — на всех работодателей, являющихся членами Свердловского областного союза промышленников и предпринимателей). Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением (по улучшению условий труда и др.).

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений (например, отраслевого, регионального и территориального), действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

В особом порядке решается вопрос о присоединении к действующему соглашению тех работодателей, которые не участвовали в заключении отраслевого соглашения. В том случае, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель уполномоченного федерального органа исполнительной власти по труду (в настоящее время — Министерство труда и социального развития РФ) имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к данному соглашению —Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2003. С. 84..

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в Министерство труда и социального развития РФ письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования указанного предложения.

Порядок опубликования соглашений определяется соглашением сторон.

В субъектах Федерации вопросы действия соглашений и присоединения к ним, как правило, урегулированы в законах о социальном партнерстве.

2. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Эта форма социального партнерства в ст. 27 ТК РФ впервые выделена в качестве самостоятельной. Фактически консультации уже давно использовались в практике социально-партнерских отношений как способ, позволяющий сблизить позиции сторон при подготовке и заключении правовых актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений).

Однако эта форма социального партнерства не имела четкого законодательного урегулирования ни в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ни в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Но в практике социального партнерства учитывались положения по этим вопросам, содержащиеся в международном трудовом законодательстве, в частности в Рекомендации МОТ № 94 (1952) —Рекомендация Международной Организации Труда от 26 июня 1952 г. N 94 о сотрудничестве на уровне предприятия // СПС «Гарант» о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия и Рекомендации МОТ № 113 (1960) —Рекомендация Международной Организации Труда N 113 о сотрудничестве в отраслевом и в национальном масштабе (1960 г.) // СПС «Гарант» о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе, а также Конвенции МОТ № 144 (1976) —Конвенция Международной Организации Труда N 144 о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Женева, 21 июня 1976 г.) // СПС «Гарант» о трехсторонних консультациях для содействия принятию международных правовых норм1.

Данная форма является обязательным элементом деятельности органов социального партнерства в лице трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. В уже упомянутом Федеральном законе «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» среди основных целей и задач Комиссии названо «проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения».

Аналогичные нормы включены и в законы субъектов РФ о трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений и о социальном партнерстве.

Трудовой кодекс также содержит отдельные нормы, предусматривающие обязательное проведение консультаций между сторонами социально-партнерских отношений. В ст. 53 к числу основных форм участия работников в управлении организацией отнесено проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Соблюдение этой формы обязательно в тех случаях, когда ТК РФ, законы, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры предусматривают обязанность работодателя при принятии локальных нормативных актов учитывать мнение представительного органа работников (например, при составлении графиков сменности в условиях режима сменной работы — ст. 103 ТК РФ).

Вместе с тем не следует рассматривать вопрос реализации данной формы социального партнерства в отрыве от проблемы коллективных переговоров как важнейшего элемента механизма социального партнерства.

Можно утверждать, что рассматриваемая нами форма социального партнерства реализуется чаще всего именно путем ведения коллективных переговоров. В частности, все правовые акты социального партнерства (коллективные договоры, соглашения) отражают достигнутые в ходе переговоров результаты согласования интересов сторон по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Это наглядно проявляется не только в соглашениях, заключаемых на федеральном уровне или уровне субъектов РФ, но и в коллективных договорах отдельных организаций. С учетом финансово-экономических возможностей организаций в них устанавливается минимальный размер оплаты труда -иногда значительно превышающий прожиточный минимум и приближающийся к международным стандартам, а также предусматриваются существенные безвозмездные материальные льготы по социально-бытовому обслуживанию.

По существу любые коллективные переговоры по вопросам регулирования социально-трудовых отношений являются одновременно и своеобразными взаимными консультациями, позволяющими уточнить позиции сторон социального партнерства и принять взаимоприемлемое решение, отвечающее на момент его принятия интересам обоих сторон.

3. Участие работников в управлении организацией. Участие работников в управлении организацией приобрело большое значение в условиях рыночной экономики, когда условия труда и уровень жизни работников, особенно негосударственных организаций, зависят от воли работодателя, собственников имущества организации. В этой ситуации только умелое и разумное использование механизма социального партнерства и установленных законодательством форм участия работников в управлении организацией может обеспечить решение проблемы достойного труда для всех работников, независимо от вида трудовой деятельности и организационно-правовой формы организации.

МОТ рассматривает проблему обеспечения достойного труда в качестве главной задачи на современном этапе развития человеческого общества. Эта задача должна решаться на основе социального диалога. Практическое решение данной задачи объективно требует более широкого участия работников в управлении любой организацией, чтобы они имели реальную возможность каким-то образом влиять на социально-экономическую политику организации, определяемую работодателем и его представителями.

Включение в ТК РФ специальной гл. 8 «Участие работников в управлении организацией» значительно расширило возможности работников и их представителей реально влиять на решение производственных, экономических и социально-трудовых вопросов, связанных с деятельностью организации, хотя в двух статьях данной главы (ст. 52 и 53) право работников на участие в управлении организацией и основные формы этого участия сформулированы самым лаконичным образом и имеют отсылочный характер.

Так, ст. 52 ТК РФ не раскрывает содержания понятия «право работников на участие в управлении организацией», а лишь указывает способы участия работников в управлении (непосредственно или через своих представителей) и дает перечень источников, регулирующих отношения по реализации этого права (ТК РФ, иные федеральные законы, учредительные документы организации, коллективный договор).

Реально только коллективный договор, в подготовке и заключении которого участвуют представители работников, а иногда и все работники в лице общего собрания (конференции) работников, дает возможность участвовать в управлении организацией. Реализовать это право непосредственно работник может только путем обсуждения проекта единого коллективного договора в подразделениях организации и внесения в него замечаний, предложений или дополнений, а также в случае своего участия в общем собрании (конференции) работников при утверждении коллективного договора. Поэтому из всего перечня форм, приведенных в ст. 53 ТК РФ «Основные формы участия работников в управлении организацией», именно участию в разработке и принятии коллективных договоров должен быть отдан приоритет, так как оно позволяет влиять на содержание локального регулирования трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними, в сторону улучшения положения работников по сравнению с трудовым законодательством, поскольку, как следует из содержания ст. 50 ТК РФ, условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Помимо этого, к числу основных ст. 53 ТК РФ относит следующие формы участия работников в управлении организацией: учет мнения представительного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; получения от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

Анализ этих основных форм показывает, что возможность расширить круг вопросов деятельности организации, решаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть реализована только через коллективный договор, подтверждая тем самым вывод о приоритетном характере участия в разработке и принятии коллективного договора.

В остальных случаях право участия в управлении организацией может быть реализовано только через представительные органы работников в лице профсоюзов и их объединений, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иных представителей, избираемых работниками. Согласно ст. 31 ТК РФ общее собрание (конференция) работников может поручить представительство своих интересов иному представителю, но при условии, что в организации нет профсоюзной организации, или при наличии профсоюза, объединяющего менее половины работников —Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 112..

Учитывая, что в ТК РФ состав и статус иных представителей работников не определены, это может создавать определенные трудности с их наименованием, установлением сферы деятельности и полномочий.

Иные представители наряду с представителями работников, указанными в ст. 29 и 30 ТК РФ, имеют, согласно ст. 53 ТК РФ, право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и принимать участие в их рассмотрении.

Что касается форм участия работников в управлении организацией, то приведенный в ст. 53 ТК РФ перечень не является исчерпывающим, поскольку возможны и иные формы участия, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Однако и в этом случае решающая роль отводится участию в разработке и принятии коллективных договоров, в результате чего работники получают возможность устанавливать иные формы участия работников в управлении организацией, не предусмотренные ТК РФ.

4. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Данная форма социального партнерства получила новый импульс для своего развития в связи с восстановлением прежней практики разрешения трудовых споров на уровне организации, которая была установлена КЗоТ РСФСР еще в 1922 г. и предусматривала досудебное разрешение трудовых споров в порядке примирительного разбирательства в расценочно-конфликтных комиссиях (РКК), образуемых на началах паритетного представительства сторон (ст. 168).

Этот принцип досудебного разрешения трудовых споров был сохранен в КЗоТ РСФСР (1971), в ст. 203 которого устанавливалось, что КТС состоит из равного числа представителей профсоюзного комитета организации и представителей администрации. КЗоТ РФ в ред. от 25 сентября 1992 г. изменил принцип организации КТС, установив, что КТС избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива организации, т. е. органом, представляющим только одну из сторон трудовых отношений (работников). Трудовой кодекс в ст. 384 гл. 60 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров» установил порядок образования КТС «по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя». При этом представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

Это означает, что деятельность КТС строится на принципе социального партнерства и является одной из важнейших и практически значимых его форм.

2.2  Контроль за выполнением коллективного договора (соглашения)

Заключение коллективного договора, соглашения и их подписание являются начальным моментом действия достигнутых сторонами договоренностей. Чтобы эти договоренности не остались на бумаге, а обеспечили                       решение проблем, являющихся предметом взаимных обязательств сторон в области регулирования социально-трудовых отношений, ТК РФ предусматривает организацию контроля за выполнением коллективного договора, соглашения.

В соответствии со ст. 51 ТК РФ осуществление контроля за выполнением достигнутых договоренностей, оформленных коллективным договором, соглашением, возлагается прежде всего на стороны социального партнерства, их представителей, интересы которых по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отражены в этих договорных правовых актах.

При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. Но поскольку заинтересованным участником социального партнерства, особенно на уровне Российской Федерации и ее субъектов, являются и органы государственной власти, то контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений возложен на соответствующие органы — от Министерства труда и социального развития РФ до органов по труду, действующих на уровне муниципальных образований —Соловьев А. Недействительность коллективного договора // эж-ЮРИСТ. 2004. N 9. С. 11..

В частности, формой такого контроля является государственная регистрация коллективного договора, соглашения (ст. 50 ТК РФ).

Представители работодателя (работодателей) должны в течение семи дней со дня подписания коллективного договора, соглашения направить их на уведомительную регистрацию в орган по труду соответствующего уровня.

Контроль органов по труду имеет правовой характер и направлен на обеспечение законности заключенных коллективных договоров, соглашений. При осуществлении их регистрации орган по труду прежде всего выявляет условия, которые могут ухудшить положение работников по сравнению с условиями, определенными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выявлении таких условий орган по труду сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда для принятия необходимых мер по приведению содержания этих правовых актов социального партнерства в соответствие с трудовым законодательством. Выявленные при регистрации условия, ухудшающие положение работников, считаются недействительными и не подлежат применению.

Но нужно иметь в виду, что вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, вступают в силу и подлежат применению со дня подписания коллективного договора, соглашения либо со дня, установленного этими договорными правовыми актами.

3.3  Ответственность сторон социального партнерства

Учитывая значение и роль социального партнерства как фактора, обеспечивающего согласование интересов работников и работодателей и социальный мир в их взаимоотношениях, законодательство Российской Федерации предусматривает ответственность за правонарушения, совершаемые в этой системе общественных отношений.

В ст. 54 и 55 ТК РФ, имеющих отсылочный характер, указаны составы правонарушений в сфере социального партнерства, круг лиц, представляющих работодателей и работников, виновных в совершении этих правонарушений, а также меры правовой ответственности, которые могут быть применены к этим лицам.

В данных статьях предусмотрено, что подвергаются штрафу в размере и порядке, который установлен федеральным законом:

  1. представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения;
  2. лица, виновные в непредставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;
  3. лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Федеральным законом, который предусматривает применение штрафа к лицам за указанные правонарушения, является КоАП РФ, вступивший в силу с 1 июля 2002 г.

В КоАП РФ составы правонарушений в сфере социального партнерства даже расширены по сравнению с ТК РФ.

Помимо составов правонарушений, предусмотренных ст. 54, 55 ТК РФ, КоАП РФ устанавливает административную ответственность за правонарушения, связанные с коллективными трудовыми спорами. К таким правонарушениям относятся:

  1. уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции) (ст. 5.32 КоАП РФ);
  2. невыполнение  работодателем   или  его  представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры (ст. 5.33 КоАП РФ);
  3. увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 КоАП РФ).

Во всех перечисленных случаях орган, уполномоченный рассматривать дела об административных правонарушениях в соответствии с их подведомственностью, имеет право при установлении факта совершения правонарушения в сфере социально-партнерских отношений применить административные наказания, предусмотренные ТК РФ и КоАП РФ.

К числу органов и лиц, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, предусмотренныхст. 5.27—5.34 КоАП РФ, относятся судьи (ст. 23.1 КоАП РФ), федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда в лице главного государственного инспектора труда РФ, его заместителей, главного государственного правового инспектора труда РФ, главного государственного инспектора РФ по охране труда и других должностных лиц, указанных в ст. 23.12 КоАП РФ —Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под ред. Ю.М.Козлова. М., 2002. С. 428..

Размер штрафа как меры административного наказания за правонарушения в сфере социально-партнерских отношений устанавливается в зависимости от вида административного правонарушения, но не может превышать размера, установленного за соответствующий вид правонарушения. Наибольший размер штрафа (от 30 до 50 МРОТ) установлен за такие административные правонарушения, как необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ) и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ).

Установление административной ответственности за нарушение или невыполнение правовых норм, регулирующих сферу социально-партнерских отношений, предоставляет возможность для превращения социального партнерства в действенный инструмент согласования экономических и социальных интересов сторон в бесконфликтном порядке и в рамках процедур, установленных законодательством. Тем самым созданы предпосылки к реализации одного из важнейших принципов социального партнерства — равноправия сторон, а также соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов (ст. 24 ТК РФ) —Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2004. С. 92..

Заключение

Итак, мы видим, что в ст. 23 ТК РФ впервые законодательно дано определение социального партнерства. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, социальное партнерство - это система взаимоотношений между:

  1. работниками (представителями работников);
  2. работодателями (представителями работодателей);
  3. органами государственной власти, местного самоуправления.

При этом сторонами социального партнерства (ст. 25) являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются арбитрами между этими сторонами социального партнерства. Деятельность арбитров направлена на обеспечение согласования интересов, достижение определенных компромиссов между работниками и работодателями.

Сами органы государственной власти и органы местного самоуправления могут стать стороной социального партнерства только в случаях, определенных ст. 23:

  1. когда они являются работодателями или их представителями;
  2. в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В заключение хотелось бы особо отметить, что вопреки тому, что работники являются стороной социального партнерства, они в нем непосредственно не участвуют. От имени работников в социальном партнерстве принимают участие профсоюзы и иные представители работников - в порядке, определяемом ТК РФ. Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

  1. Конвенция Международной Организации Труда N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.) // СПС «Гарант»
  2. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 г.) // Российская газета. 1998. 16 декабря.
  3. Рекомендация Международной Организации Труда от 19 июня 1981 г. N 163 о содействии коллективным переговорам // СПС «Гарант»
  4. Рекомендация Международной Организации Труда от 26 июня 1952 г. N 94 о сотрудничестве на уровне предприятия // СПС «Гарант»
  5. Рекомендация Международной Организации Труда N 113 о сотрудничестве в отраслевом и в национальном масштабе (1960 г.) // СПС «Гарант» Конвенция Международной Организации Труда N 144 о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Женева, 21 июня 1976 г.) // СПС «Гарант»
  6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (часть I). ст. 3 (с последующими изменениями)
  7. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (часть I) ст. 1 (с изменениями от 25 апреля, 25 июля, 30 октября, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г.)
  8. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 26. ст. 2729 (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г.)
  9. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. N 18. ст. 2218.
  10. Федеральный закон от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации.1995 г. N 35, ст. 3506 (с изменениями от 22 апреля, 26 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 4 августа 2000 г., 21 марта 2002 г., 7, 8 декабря 2003 г.)
  11. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. N 17. ст. 890 (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г.)
  12. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы (г.Москва, 20 декабря 2001 г.) // Российская газета. 2002. 19 января.
  13. Отраслевое тарифное соглашение от 26 декабря 2000 г. по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на 2001-2003 годы // СПС «Гарант»

Научная литература

  1. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под ред. Ю.М.Козлова. М., 2002.
  2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. М., 2003.
  3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2003.
  4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2004.
  5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002.
  6. Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. N 11.
  7. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003.
  8. Пиляева В.В. Трудовое право России.  М., 2002.
  9. Соловьев А. Недействительность коллективного договора // эж-ЮРИСТ. 2004. N 9.

Содержание социального партнерства на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Социальное партнерство. Сущность социального партнерства в сфере труда

2. Реферат Процедурные и процессуальные правоотношения в сфере социального обеспечения (субъекты, объект и содержание)

3. Реферат Проблема специфики социального бытия. Различные модели понимания социального

4. Реферат Социальное познание: сущность понятия. Характер и специфика различных сторон социального познания. Возникновение социального прогнозирования

5. Реферат Договор социального найма жилого помещения: его условия, стороны. Порядок изменения и расторжения договора социального найма

6. Реферат Общая характеристика федеральных законов Российской Федерации как источников права социального обеспечения с учетом видов социального обеспечения

7. Реферат Стратегические партнёрства. Управление проектами

8. Реферат Формы и инструменты государственно-частного партнерства

9. Реферат ДЕРЖАВНО-ПРИВАТНОГО ПАРТНЕРСТВА В КОНТЕКСТІ РОЗВИТКУ АПК

10. Реферат Социально-педагогический проект Территория партнерства