Типы кадровой политики

Работа добавлена:



Если Вы нашли нужный Вам реферат или просто понравилась коллекция рефератов напишите о Нас в любой соц сети с помощью кнопок ниже





Типы кадровой политики на http://mirrorref.ru

Реферат

На  тему: «Типы кадровой политики»Содержание

Введение

Одной из  проблем на  этапе развития  большинства стран  является проблема  области кадровой . В последнее  актуальность данной  возрастает с  днём. В  время особое  придаётся повышению  работы с , постановке этой  на прочный  фундамент, использованию  в течении  лет отечественного  зарубежного опыта.

целей и  управления персоналом  через кадровую . Кадровая политика –  направление в  с кадрами,  основополагающих принципов,  реализуются кадровой  предприятия. В  отношении кадровая  представляет собой  линию поведения  работе с .

Проблемы кадровой  рассматривали еще  классической (научной  административной) школы . Так, принципы  менеджмента Ф. . Тейлора включали  элементы кадровой , как:

  • развитие  отдельного рабочего  максимальной доступной  производительности и  благосостояния;
  • подбор,  и расстановка  на те  места и , где они  дать наибольшую  и т. .

Административная концепция . Файоля рассматривала  политику как  из ключевых  функции распорядительства,  принципам которой  «постоянство состава ».

В условиях -командной системы  в значительной  была присуща  (идеологическая) окраска,  отражалось в  ее содержании  определении: «Кадровая  – это генеральное  в кадровой , определяемое совокупностью  важных, принципиальных , выраженных в  партии и  на длительную  или отдельный ».

Переход к  экономике существенно  основополагающие принципы  содержание кадровой . В настоящее  это сознательная,  деятельность по  трудового коллектива,  наилучшим образом  бы совмещению  и приоритетов  и его .

Происходящие изменения,  с необратимостью  реформ и  к здоровой , заставляют организации  уделять значительное  долгосрочным аспектам  политики, базирующейся  научно обоснованном .

Кадровая политика  генеральным направлением  работы, совокупность , методов, форм  механизма по  целей, задач,  на сохранение,  и развитие  потенциала, на  ответственного и  сплочённого коллектива,  своевременно реагировать  постоянно меняющиеся  рынка с  стратегии развития .

Целью данного  является раскрытие  рассмотрение типов  политики.

Реферат  из введения,  глав, заключения  списка использованной .

1. Понятие и основы современной кадровой политики

Политика организации –  правил, в  с которыми  себя система  целом и  которым действуют , входящие в  систему. Кроме  политики, внешнеэкономической,  по отношению  конкурентам и . д. Любая  разрабатывает и  кадровую политику. —Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – С. 126-127.

политика должна  интегрирована с , инвестиционной, финансовой,  политикой. —Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 110.

Термин « политика» имеет  и узкое .

Система правил  норм (которые  быть осознанны  определённым образом ), приводящих человеческий  в соответствии  стратегией фирмы ( следует, что  мероприятия по  с кадрами – , составление штатного , аттестация, обучение,  – заранее планируются  согласовываются с  пониманием целей  задач организации);

конкретных правил  ограничений (зачастую ) во взаимоотношениях  и организации:  этом смысле, , слова «кадровая  нашей фирмы  в том,  брать на  людей только  высшим образованием»,  использоваться в  аргумента при  конкретного кадрового .

Успешная кадровая  прежде всего  на систематическом  и анализе  окружающего мира,  производства к  воздействиям.

Происходят  и углубление  управления рабочей  всех категорий.  значение приобретают  вопросы руководства , превращение его  целостную систему.  процессах управления  появляется необходимость  мышления и  всех работников  учетом потребностей  по рынку.

кадровой политики  такие основные  развития предприятия, :

  • сферы деятельности  кадровой политики;
  • и качественное  персонала;
  • занятость  (маркетинг персонала)  штата;
  • обучение ;
  • управление персоналом ( контроль);
  • политика , политика стимулирования;
  • политика;
  • информационная () политика;
  • содействие  деятельности предприятия ( и экономической). —Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2013. – С. 40.

политика за  годы претерпела  изменения. Дефицит  рабочей силы,  работать в  условиях, обусловил  от понимания  с кадрами,  только административной . Возникла необходимость  широкого учёта  процессов.

Складывается  понимание кадровой  как единства  мер:

  • обеспечение  участников производства  рабочей силой;
  • мотивации работника  высокопроизводительный, эффективный .

Кадровой политикой  заниматься все  управления фирмы:  высшее руководство,  подразделений, кадроваяслужба.

Большое значение  реализации кадровой  имеют рыночные , общее положения  законодательства. Они  конституционные положения  свободе развития , гарантии собственности,  коалиций. Запрещены  действия предпринимателя  отношению к , в том  и в  увольнения. Приём  работу сотрудников  компетенцией фирм  компаний.

В  рыночных условиях  увидеть, что  большее значение  стратегические аспекты,  сохраняются и  традиционные инструменты  с кадрами, , как планирование  области кадров,  персонала, повышение  кадров, администрирование . —Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – С. 48.

К стратегическим  успеха относятся, :

  • использование достижений -технического прогресса;
  • экономической ответственности;
  • кадровый потенциал  другие.

С  основных положений  составных частей  развития предприятия  собственные цели  политики, включающие:

, связанные с  предприятия с  миром (рынок , охрана окружающей , взаимоотношения с  и местными , и тому ).

Цели, реализация  направлена на  отношений предприятия  своими сотрудниками ( их в  предприятием, совершенствование  руководства, углубление  знаний, решение  вопросов и  подобное).

Экономические  предполагают максимизацию  и минимизацию . В системах  рыночной экономикой  служат финансовым  владельцев предприятия  уже почти  отличаются от  интересов индивидуальным  "уполномоченных" менеджеров,  владельцы поручили  предприятием. Если  являются, например,  лица, государство  если предприятия  собой «коммунальную », то они,  экономические цели  стремиться и  максимально возможному  потребностей населения.  точки зрения  всего общества  следование экономическим  отдельного предприятия  соответствовать социальным  общества. —Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экономика», 2013. – С. 60.

Под  целями следует  ожидание потребности,  и требования  по отношению  предприятию или  те цели,  которых, сотрудники  большое значение.

социальных целей  индивидуально в  работой, обусловленной  улучшением материальных  нематериальных условий  на предприятии.

стремиться к  уравновешиванию интересов  групп сотрудников.  этом социальные  преследуются принципиально  всех ступенях  структуры предприятия,  и с  степенью влияния  общее улучшение  труда подавляющего  сотрудников.

Особое  приобретает участие  в управлении  фирм и  на внешнем  внутреннем рынках.

образом, социально- основа кадровой  в условиях , предусматривает осуществление  следующих мероприятий:

  • последовательное планирование;
  • существующих и  требований вакантным  кадровому составу;
  • кадровое развитие  университетах и  высших учебных ;
  • количественное и  планирование должностей ;
  • введение в ;
  • повышение квалификации;
  • курс;
  • стабильные  складов;
  • гибкая  начисления надбавок;
  • обязанностей между  и периферийными  подразделениями, обусловленные  необходимостью;
  • определение  руководства. —Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений – М.: «Экзамен», 2014. – С. 63.

Что  руководителя кадровой  предприятия, то  в рыночных  становится одним  основных руководителей . Он усиливает  к внедрению  и улучшает  управления, содействует  способности предприятия  выживанию в  жесткой конкурентной . Он должен  пунктуальным, динамичным  настойчивым, общительным, , справедливым, с  образованием, способным  размышлению, дипломатом, , гуманистом. Он  уметь слушать  внушать доверие.

последнее время  выдвигается идея  том, что  современном производстве  ценность представляют  стены и  предприятия, а «» элементы: творческий  персонала и  управления. —Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2015. – С. 7-14.

2. Типы кадровой политики

На основе  осознанности кадровых : анализируя существующие  конкретных организационных  кадровые политики,  выделить два  для их .

Первое основание  быть связано  уровнем осознанности  правил и , которые лежат  основе кадровых  и, связанным  этим уровнем,  влияния управленческого  на кадровую  в организации.

данному основанию  выделить следующие  кадровой политики:

  • ;
  • реактивная;
  • превентивная;
  • .

Пассивная кадровая .

Само представление  применении пассивной  кажется странным.  мы можем  с ситуацией,  которой руководство  не имеет  программы действий  отношении персонала,  кадровая работа  к ликвидации  последствий. Для  организации характерно  прогноза кадровых , средств оценки  и персонала,  кадровой ситуации  целом. Руководство  ситуации подобной  политики работает  режиме экстренного  на возникающие  ситуации, которые  погасить любыми , зачастую без  понять причины  возможные последствия. —Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина. - 2-е. изд., переработки и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 15.

кадровая политика.

русле этой  руководство предприятия  контроль за  негативного состояния  работе с , причинами и  развития кризиса:  конфликтных ситуаций,  достаточно квалифицированной  силы для  стоящих задач,  мотивации к  труду. Руководство  принимает меры  локализации кризиса,  на понимание , которые привели  возникновению кадровых . Кадровые службы  предприятий, как  располагают средствами  существующей ситуации  адекватной экстренной . Хотя в  развития предприятия  проблемы выделяются  рассматриваются специально,  трудности возникают  среднесрочном прогнозировании. —Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА- М, 2015. – С. 47.

кадровая политика.

подлинном смысле  слова политика  именно тогда,  руководство фирмы () имеет обоснованные  развития ситуации.  организация, характеризующаяся  превентивной кадровой , не имеет  для влияния  неё. Кадровая  подобных предприятий  не только  диагностики персонала,  и прогнозирования  ситуации на  период. В  развития организации  краткосрочный и  прогнозы потребности  кадрах, как , так и , сформулированы задачи  развитию персонала.  проблема таких  – разработка целевых .

Активная кадровая .

Если руководство  не только , но и  воздействия на , а кадровая  способна разработать  кадровые программы,  постоянный мониторинг  и корректировать  программ в  с вешней  внутренней ситуацией,  мы можем  о подлинной  политике.

Но , которыми может  руководство в  ситуации, приводят  тому, что  для прогноза  программ могут  как рациональными (), так и  (мало поддающимися  и описанию).

соответствии с  можно выделить  подвида активной  политики:

  • рациональную;
  • .

Рациональная кадровая .

При рациональной  политике руководство  имеет как  диагноз, так  обоснованный прогноз  ситуации и  средствами для  на неё.  служба предприятия  не только  диагностики персонала,  и прогнозирования  ситуации на  и долгосрочный . В программах  организации содержится , среднесрочный и  прогнозы потребности  кадрах (качественной  количественной). Кроме , составной частью  является программа  работы с  её реализации.

авантюристической кадровой  руководство предприятия  имеет качественного , обоснованного прогноза  ситуации, но  влиять на . Кадровая службы , как правило,  располагает средствами  кадровой ситуации  диагностики персонала,  в программы  предприятия включены  кадровой работы,  ориентированные на  целей, важных  развития предприятия,  не проанализированных  точки зрения  ситуации. План  с персоналом  таком случае  на достаточно , мало аргументированном, , может быть,  верном представлении  целях работы  персоналом. —Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина. - 2-е. изд., переработки и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 36.

Проблемы  реализации подобной  политики могут  в том , если усилится  факторов, которые  не включались  рассмотрение, что  к резкому  ситуации, например,  существенном изменении , появлении нового , который может  имеющийся сейчас  предприятия. С  зрения кадровой  необходимо будет  переобучение персонала,  быстрая и  переподготовка может  успешно проведена, , на предприятиях,  очень квалифицированный,  специализированный персонал.  возраста. Таким , понятие «качества » включает ещё  параметр, который  всего не  учтён при  плана. Кадровой  в рамках  типа кадровой .

На основе  на персонал  внешнюю среду:  основанием для  кадровых политик  быть принципиальная  на собственной  или на  персонал, степенью  по отношению  внешней среде  формировании кадрового . По этому  традиционно выделяют  типа кадровой  – открытую и . —Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 68.

Открытая кадровая .

Открытая кадровая  характеризуется тем,  организация прозрачна  потенциальных сотрудников  любом уровне,  прийти и  работать как  самой низовой , так и  должности на  высшего руководства.  готова принять  работу любого , если он  соответствующей квалификацией,  учёта опыта  в этой  родственных ей . Таким типом  политики характеризуются  телекоммуникационные компании  автомобильные концерны,  готовы "покупать"  на любые  уровни независимо  того, работали  они ранее  подобных организациях.  типа кадровая  может быть  для новых , ведущих агрессивную  завоевание рынка,  на быстрый  и стремительный  на передовые  в своей .

Закрытая кадровая .

Закрытая кадровая  характеризуется тем,  организация ориентируется  включение нового  только с  должностного уровня,  замещение происходит  из числа  организации. Такого  кадровая политика  для компаний,  на создание  корпоративной атмосферы,  особого духа , а также, , работающих в  дефицита кадровых .

Сравнение этих  типов кадровой  по основным  иллюстрирует таблица 1.

1

Сравнительная характеристика  типов кадровой  —Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – С. 127-132.

Кадровый процесс

кадровой политики

Закрытая

Набор

Ситуация высокой  на рынке

Ситуация дефицита  силы, отсутствие  новых рабочих

Адаптация персонала

быстрого включения  конкурентные отношения,  новых для  подходов, предложенных

Эффективная адаптация  счёт института  («опекунов»), высокой  коллектива, включение  традиционные подходы

и развитие

Часто проводится  внешних центрах,  заимствованию нового

проводится во  центрах, способствует  единого взгляда,  технологий, адаптировано  работе организации

продолжение таблицы 1

Кадровый процесс

кадровой политики

Закрытая

персонала

Затруднена  роста, так  преобладает тенденция  персонала

Предпочтение  назначении на  должности всегда  сотрудникам компании,  планирование карьеры

и стимулирование

отдаётся вопросам  (внешней мотивации)

отдаётся вопросам  (удовлетворение потребности  стабильности, безопасности,  принятии)

Внедрение

Постоянное инновационное  со стороны  сотрудников, основной  инноваций – контраст,  ответственности сотрудника  организации.

Необходимость  инициировать процесс  инноваций, высокое  причастности, ответственности  изменения за  осознания общности  человека и .

Государственная кадровая  в системе  службы: государственная  политика в  государственной службы  на формирование  и обладающего  общественного служения  государственных служащих,  действенных механизмов,  рациональное использование  возможностей в  эффективного и  государственного управления.

государственных органов  и управления  внедрения научного , технологизации кадровых  в системе , которые невозможны  глубокого анализа  состава чиновничества,  реализации государственной , условий ее , факторов, влияющих  стабильность кадрового , его профессионализм  ответственность. Формирование  кадрового потенциала  аппарата разных  – процесс длительный  поэтому не  развиваться автоматически.  может быть , если будет  на базе  обоснованной стратегии , ориентированной на  обеспечение государственной  – государственной кадровой , рассчитанной на  перспективу.

Кадровая  государственной службы –  деятельность органов , их руководителей,  кадровых подразделений  реализации кадровой , направленная на , оценку, отбор,  развитие персонала,  мотивацию и  к выполнению , стоящих перед  органами.

Основные  кадровой политики  системе государственной  включают в :

  • выработку стратегических  в развитии  с учетом  и перспектив  общества и  и в  личности;
  • установление  обеспечения госслужбы , профессиональными специалистами,  в своей  профессиональной деятельности  только могли  выполнять стоящие  ними задачи,  и своим  способствовали бы  уважения и  органов государственного  и государства  целом, добиваясь  и поддержки ;
  • создание необходимых  и материальных  деятельности, а  правового регулирования  соответствии с  законодательства, контроля  выполнением должностных , исключая всякую  нарушений трудовой , злоупотреблений служебным  и коррумпированности ;
  • поддержание в  государственных органов  морально-психологического , который бы  только обеспечивал  выполнение обязанностей  госслужбе, но  способствовал бы  позитивных личностных  работников, формировал  рациональные служебные ;
  • создание и  надлежащего функционирования  подготовки и  квалификации персонала , формирование условий  творческого роста  рабочем месте;
  • порядка и  процесса подбора, , продвижения, оценки,  и ответственности ;
  • развитие системы  ориентации молодежи  воспроизводства элиты  государственной службы,  качествами государственного ;
  • открытости государственной  политики в  службе.

Основными  государственной кадровой  в системе  службы являются:

  • обоснованность потребности  и качественных  состава государственных ;
  • гибкость и  адаптивность системы  подготовки государственных ;
  • нормативный характер  единство требований  кадровым технологиям;
  • на государственную  на условиях  и равенства  для всех ;
  • целенаправленное управление  ростом и  профессиональных качеств  служащих;
  • формирование  востребованность кадрового ;
  • объективность оценки  государственных служащих. —Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2015. – С. 215.

как единственный  государственных служащих  необходимые требования  их квалификации  способностям, поведению  службе и  ее, включая  служебной этики,  к политике,  качеству исполнения  обязанностей в  с государственными .

Таким образом,  сделать вывод, , в соответствии  приведенной выше , реализуемая в  государственной службы  политика является , но в  же время  нельзя однозначно  к открытому  закрытому типу.

объясняется прежде :

  • отсутствием возможности  включения в  отношения, внедрения  для организации , предложенных новичками,  препятствий на  инновационного воздействия  стороны новых  (характеризует открытый );
  • сочетанием жесткой  и администрирования  процессов, в  числе присвоения  чинов, с  степенью доступности  в кадровый .

Заключение

Правильно выбранная  политика обеспечивает:

  • укомплектование кадрами  и специалистов  целях обеспечения  функционирования производства,  освоения новой ;
  • формирование необходимого  трудового потенциала  предприятия при  затрат (экономия  разумных пределах , связанных с  работников, подготовкой  с учетом  только расходов  текущем периоде,  и на  переподготовку и  квалификации и . д.);
  • стабилизацию  благодаря учету  работников, предоставления  для квалификационного  и получения  льгот;
  • формирование  высокой мотивации  высокопроизводительному труду;
  • использование рабочей  по квалификации  в соответствии  специальной подготовкой  т. д.

достижение этих  возможно при  оценке осуществимости  политики в  организационно-технических  социальных условиях.  оценка необходима  на стадии  кадровой политики.

политика в  смысле обозначает  правил и , приводящих человеческий  в соответствие  стратегией фирмы.

политика в  смысле обозначает  конкретных правил,  и ограничений  взаимоотношениях людей  организации.

Среди  целей кадровой  выделяют экономические , связанные с  предприятия с  миром и  цели, реализация  направлена на  отношений предприятия  своими сотрудниками.

основе уровня  кадровых мероприятий  такие типы  политики, как , реактивная, превентивная, .

На основе  на персонал  внешнюю среду  такие типы  политики как  и закрытая.

образом, кадровая  – это комплексное , включающее множество , являющееся очень  и актуальным  экономической деятельности  современных рыночных .

Список использованной литературы

  1. Бизюкова И.. Кадры управления:  и оценка:  пособие. - М.:  «Экономика», 2013. - 150 с.
  2. И.Н. : Учебник. - М.:  и биржи, , 2013. - 685 с.
  3. Журавлёв .В., Каратов .А., Маусов .К. и . Персонал: Словарь  и определений – .: «Экзамен», 2014. – 512 с.
  4. М.Х.,  Н., Хедоури . Основы менеджмента - .: Дело, 2013. – 800 с.
  5. В.П.  персоналом организации: . – М.: Аспект , 2013. – 279 с.
  6. Травин .В., Дятлов .А Основы  менеджмента. - М.: , 2015. - 336 с.
  7. Управление : Учебник / под . А.Г. , З.П. , Н.А. . - 2-е. изд.,  и доп. - .: ИНФРА-М, 2014. - 669 .
  8. Управление персоналом : Учебник / под . А.Я.  – М.: ИНФРА- , 2015. - 512 с.
  9. Управление : Учебник для  / под ред. .Ю. Базарова, .А. Еремина. - .: Банки и , ЮНИТИ, 2014. - 423 с.
  10. персоналом: энциклопедический  / под ред. . Кибанова. - М.: -М, 2013. - 453 с.

Размещено на Allbest.ru

Типы кадровой политики на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Понятие кадровой политики

2. Понятие, сущность и задачи кадровой политики

3. Обучение сотрудников как задача кадровой политики

4. Основные принципы и цели кадровой политики Общества

5. Влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия

6. Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

7. Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса

8. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

9. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АЗЕРБАЙДЖАНСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ

10. Изменение стратегии кадровой политики организации в КГАУ «Краевой Дворец молодежи»