Новости

Прохождение производственной практики в ООО «СП БИЗНЕС КАР»

Работа добавлена:






Прохождение производственной практики в ООО «СП БИЗНЕС КАР» на http://mirrorref.ru

Содержание

  • Содержание
  • Введение
  • Глава 1. Характеристика организации ООО «СП БИЗНЕС КАР»
  • 1. 1 Общая характеристика организации
  • 1.2 Характеристика финансово – экономического состояния организации
  • 1.3 Управленческие технологии, применяемые в Компании
  • Глава 2. Прохождение производственной практики в ООО «СП БИЗНЕС КАР»
  • 2.1 Краткая характеристика Учебного Центра ООО «СП БИЗНЕС КАР»
  • 2.2 Индивидуальное задание на производственную практику
  • Глава 3. Выводы и предложения по практике
  • Заключение
  • Список использованныхисточников
  • Приложения

Введение

Я проходила производственную практику в течение 5 недель в Учебном центре  ООО «СП БИЗНЕС КАР»

Общее назначение практики:овладение студентами навыками профессиональной деятельности в соответствии с требованиями к уровню подготовки выпускника по специальности «Менеджмент организации».

Цель производственной практики состоит в том,чтобы студенты, обучающиеся по специальности «Менеджмент организации», закрепили, расширили и углубили полученные теоретические знания, приобрели профессиональные умения  и навыки в решении конкретных проблем и задач в области менеджмента организации, подготовились к предстоящей самостоятельной эффективной деятельности в качестве менеджеров.

Основные задачи практики:

-приобретение опыта управленческой, организационной, правовой и психологической работы в качестве помощников менеджеров, специалистов подразделений и служб, в том числе экономических служб, различных учреждений и объединений в целях формирования  и развития профессиональных компетентностей, знаний, умений по избранной специальности;

- обеспечение связи теоретических специальных курсов и курсов, осваиваемых в рамках специализации, с практической деятельностью;

- развитие навыков самостоятельной творческой работы по решению стоящих перед ними задач;

- развитие управленческой, экономической культуры, как важнейшего условия успешного решения задач будущей профессиональной деятельности;

- изучение передового опыта по избранной специальности;

- сбор необходимых материалов для подготовки и написания научно-исследовательских, курсовых работ.

Руководителем практики был  Директор Департамента по работе с персоналом Тимофеев Максим Юрьевич.

Практику я проходила в Учебном Центре в Отделе оценки и развития персонала. Моими наставниками были: Начальник Отдела оценки и развития персонала Агатова Л. А. и Специалист группы развития персоналаЧермошенцева А. А.

Одним из ключевых направлений деятельности группы компаний «Бизнес Кар» является продажа и сервисное обслуживание автомобилей Toyota иLexus.

В настоящее время в Группу Компаний «Бизнес Кар» входят 12 дилерских центров Тойота и 5 дилерских центров Лексус. Из них 5 центровToyota в Москве: Тойота Центр Битца, Тойота Центр Каширский, Тойота Центр Лосиный Остров, Тойота Центр Рублёвский, Тойота Центр Серебряный Бор. И 4 центраLexus в Москве: Лексус – Лосиный Остров, Лексус – Левобережный, Лексус – Каширский, Лексус – Рублевский.

Глава 1. Характеристика организации ООО «СП БИЗНЕС КАР»

1. 1 Общая характеристика организации

История Компании начинается 29 декабря 1990 года с подписанием учредительного договора об образовании совместного предприятия ООО «СП БИЗНЕС КАР» между автобазой Министерства внешнеэкономических связей СССР и японской компаниейToyotaTsushoCorporation.

ООО «СП БИЗНЕС КАР» владеет крупнейшей в России сетью официальных дилерских центров по продаже и сервисному обслуживанию автомобилейToyotaиLexus, продаже запасных частей, аксессуаров и лакокрасочных материалов. Компания является самым динамично развивающимся предприятием среди дочерних компанийToyotaTsushoCorp. за рубежом.

Руководство ООО «СП БИЗНЕС КАР»:

  • Генеральный директор Терещенко А. А.
  • 1-й заместитель Генерального директораYonekuraAkio
  • Исполнительный директор Пименов И. А.
  • Финансовый директор Тихомиров А. В.

Миссия и цели организации:

Миссия компании ООО «СП БИЗНЕС КАР» - это философия и предназначение, смысл существования организации. Компания прикладывает все возможные усилия, чтобы каждый сотрудник в таком большом коллективе разделял миссию и корпоративные ценности и воплощал это в своей каждодневной работе.

Миссия Компании представлена следующими тезисами:

  • Лидерство.

Успех достигается только теми, кто движется вперед, мы – Компания ООО «СП БИЗНЕС КАР» - стремимся к долгосрочному лидерству в российской автомобильной индустрии.

  • Непрерывное движение к лучшему.

Постоянное движение в сторону улучшения и оптимизации нашей деятельности для удовлетворения потребности людей.

  • Удовлетворенность Клиента – путь к успеху.

Компания хочет постоянно превышать ожидания каждого из наших Клиентов и через это добиваться лидирующих позиций на автомобильном рынке.

  • Сотрудники – главная ценность.

Компания направляет свои усилия на постоянное развитие профессионального потенциала работников.

  • Превосходство ожиданий собственников.

Ежедневно, производя своим трудом ценность необходимую всем, кто нас окружает, мы оправдываем свое сегодняшнее существование.

  • Надежное партнерство.

Компания предлагает динамизм нашего развития партнерам и делится с ними результатами своих достижений.

  • Гармония человека, окружающей среды, автомобиля.

ООО «СП БИЗНЕС КАР» направляет свои усилия на то, чтобы взаимодействие человека, окружающей среды и автомобиля становилось все более гармоничным.

  • Гражданская позиция и социальная ответственность.

Компания живет и работает в России и гордится этим. Соблюдает российские законы и считает, что это единственно верный путь в осуществлении честного бизнеса.

Цель Компании ООО «СП БИЗНЕС КАР»: постоянное движение в сторону улучшения и оптимизации деятельности для удовлетворения потребности людей.

Нормативно – правовая база, на основе которой существует и функционирует организация.

  • Устав Совместного Предприятия «БИЗНЕС КАР» в форме общества с ограниченной ответственностью редакция от 1998 года.
  • Закон РФ от 7 февраля 1992 года № 2300 – 1 «О защите прав потребителей» (действующая редакция от 01.01.2013г.)
  • Инструкция по охране труда при перемещении по территории и производственным помещениям автотранспортного предприятия.
  • Инструкция по охране труда о мерах пожарной безопасности для сотрудников ООО «СП БИЗНЕС КАР»

Основные направления деятельности Компании:

  • Розничная продажа и обслуживание автомобилейToyota, продажа запасных частей.
  • Розничная продажа и обслуживание автомобилейLexus, продажа запасных частей.
  • Оптовая/розничная продажа аксессуаров ведущих марок.
  • Продажа лакокрасочных материалов и оборудования для кузовного ремонта.
  • БИЗНЕС КАР Лизинг.
  • «Rent-A-Car» - прокат автомобилейToyota.
  • Продажа автомобилей с пробегом (Tradein).

Структура управления организацией:

Тип структуры управления организацией линейно – функциональный.

Рис. 1 организационная структура ООО «СП БИЗНЕС КАР

1.2  Характеристика финансово – экономического состояния организации

ООО «СП БИЗНЕС КАР» является самой динамично развивающейся Компанией среди 254 дочерних КомпанийToyotaTsushoCorp. за рубежом. Данные финансовой отчетности показывают постоянный рост доходов Компании и балансовой стоимости ее активов. Достоверность финансовой отчетности подтверждена аудитомPriceWaterhouseCoopers.

Рис. 2 Данные финансовой отчетности ООО «СП БИЗНЕС КАР» за 10 лет

Анализ показателей продаж свидетельствует о постоянном увеличении спроса на автомобили ООО «СП БИЗНЕС КАР», о доверии потребителей маркамToyota/Lexus. Но после кризиса 2008 года показатели заметно снизились, но Компания прикладывает максимальные усилия для того, чтобы вернуть былые позиции.

Рис. 3 Анализ показателей продаж ООО «СП БИЗНЕС КАР»

1.3 Управленческие технологии, применяемые в Компании

В ООО «СП БИЗНЕС КАР» разработана и успешно эксплуатируется система информационной поддержки  сервисных центров Тойота и ЛексусTOCIS, которая охватывает и автоматизирует деятельность всех подразделений Компании. В режиме «on-line» возможно контролировать работу каждого подразделения, эффективно обмениваться информацией; благодаряTOCIS все центры Компании работают по единым бизнес-процессам, оптимизированным под стандарты Тойота и заложенным в систему.

Еще одним инструментом, координирующим работу подразделений, является корпоративная информационная система  «Horarium». Это электронный ежедневник, предназначенный для автоматизации системы управления взаимодействием с клиентами, учета рабочего времени сотрудников, координации работыCall– центра и коммерческих отделов. Здесь хранится вся информация о каждом клиенте, история всех обращений клиентов, все запланированные звонки и встречи. А также список внутренних телефонов сотрудников.

Все сотрудники Компании имеют свои личные почтовые ящики, а также доступ к внутренним сетевым ресурсам, в которых можно найти много полезной информации обо всех сферах жизнедеятельности Компании.

Глава 2. Прохождение производственной практики в ООО «СП БИЗНЕС КАР»

2.1 Краткая характеристика Учебного Центра ООО «СП БИЗНЕС КАР»

Подразделение образовано 1 апреля 2007 года. Но обучением сотрудников Департамент по работе с персоналом занимается с 2003 года.

Руководитель Учебного Центра – Кожухов Сергей Владимирович.

Зам. Руководителя Учебного Центра – Агафонов Вячеслав Александрович.

Основные задачи подразделения:

  1. Разработка и внедрение системы профессионального обучения и развития персонала;
  2. Адаптация сотрудников в период прохождения испытательного срока/стажировки;
  3. Оценка соответствия сотрудников занимаемой должности и оценка потенциала карьерного и профессионального развития в Компании.

Роль в ведении бизнеса:

  1. Подготовка персонала для обеспечения процессов реорганизации, роста Компании в период интенсивного развития;
  2. Управление корпоративными знаниями;
  3. Повышение прибыльности Компании за счет повышения     профессионализма и эффективности работы ее сотрудников;
  4. Создание и поддержание позитивного имиджа Компании (в том

числе и как работодателя): Дни открытых дверей в рамках проекта БИЗНЕС КАРьера, практика студентов и т.п.

5. Развитие корпоративной культуры Компании: стандартизация   Имиджевой Коммуникации, создание ознакомительных    материалов для новых сотрудников, создание корпоративного   портала.

Подразделение УЦ

Вопросы, по которым можно обратиться

Руководство Учебного Центра (Кожухов С. В.)

  1. Стратегия профессионального развития персонала Компании
  2. Разработка и внедрение нормативной базы системы развития персонала
  3. Взаимодействие с ВУЗами и колледжами
  4. Организация и проведение Конкурса профессионального мастерства

Отдел планирования

  1. Направление сотрудников на внутренне и внешнее обучение
  2. Расписание внутренних учебных программ
  3. Практика студентов
  4. Работа системыToyota Connect
  5. Сертификация сотрудников

Отдел оценки и развития персонала

  1. Прохождение сотрудниками ИС/стажировки
  2. Адаптация персонала и Наставничество
  3. Организация и проведение контрольных проверок по итогам прохождения сотрудниками ИС
  4. Организация и проведение аттестационных мероприятий
  5. Отбор и развитие сотрудников Кадрового резерва

Отдел гуманитарного обеспечения

  1. Внутреннее и внешнее гуманитарное  обучение (стандарты коммуникации и эффективного взаимодействия с Клиентами)
  2. Редакция журнала о развитии персонала «БИЗНЕС КАРьера»

Отдел технического обучения

  1. Внутреннее и внешнее техническое обучение сот рудников
  2. Ежемесячная информационная рассылка с новостямиToyota,Lexus в России и мире

Отдел обучения информационным технологиям

  1. Внутреннее и внешнее обучение информационным технологиям
  2. Функционирование внутреннегоHR- портала

Отдел обучения технологиям кузовного ремонта и покраски

  1. Внутреннее и внешнее обучение технологиям кузовного ремонта и покраски
  2. Функционирование Учебного ЦентраNipponPaint

Таблица 1. Направление деятельности Учебного Центра

На данный момент в Учебном Центре работает 28 сотрудников, из которых 5 человек находятся в декретном отпуске.

Я проходила практику в Отделе оценки и развития персонала.

Рис. 4 Структура отдела оценки и развития персонала

Достижения УЦ:

  1. Создание системы развития и оценки сотрудников коммерческих подразделений в период прохождения испытательного срока;
  2. Создание системы аттестации сотрудников коммерческих подразделений;
  3. Организация и проведение Первого Конкурса профессионального мастерства 2012;
  4. Организация партнерского взаимодействия с профильными профессиональными и высшими учебными заведениями в целях привлечения для прохождения практики и дальнейшего трудоустройства в Компании молодых специалистов;
  5. Проект БИЗНЕС КАРьера (привлечение молодых специалистов и создание положительногоHR– бренда Компании как работодателя;
  6. Создание Программы Кадрового резерва для отделов Клиентских отношений и Послепродажного обслуживания;
  7. Создание системы Наставничества  для сотрудников коммерческих подразделений;
  8. Создание корпоративногоHR – журнала.

Награды УЦ:

  1. Победитель в номинации «Бизнес стиль» 2012 по версии Компании «KPGTrainingCenter» (за деловой и креативный подход к оценке и развитию талантов);
  2. Победитель в номинации «Формула Успеха» 2011 по версии Компании «KPG TrainingCenter» (за верность ценностям в обучении и развитии кадров, за надежность в партнерстве, за поколение воспитанных в Компании лидеров).

Благодарственные письма УЦ:

  1. Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего – профессионального образования г. Москвы Политехнический колледж №39;
  2. Государственное образовательное учреждение «Печорская школа – интернат для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»;
  3. Благотворительный фонд «Краски детства»PROектPRO.

Сертификаты УЦ:

  1. Сертификат за активное участие вмастер – классе МасаакиИмаи «Философия и практика Кайдзен».

Сотрудники Учебного Центра, занимающиеся непосредственно обучением сотрудников Компании, являются сертифицированными тренерами, прошедшими обучение и оценку ООО «Тойота Мотор».

2.2 Индивидуальное задание на производственную практику

Во время прохождения производственной практики в Учебном Центре ООО СП «БИЗНЕС КАР» мне были заданы следующие индивидуальные  задания:

  1. Определить направленность тестовых заданий по специальностям и рабочим профессиям сотрудников Компании, и активность использования определенных тестов в процессеадаптации персонала.
  2. Определить какую роль в подготовке персонала каттестации играет Учебный Центр.
  3. Определить как проходит процессадаптации новых сотрудников Компании.
  4. Определить какой процент кандидатов на должность направляется в Учебный Центр дляповышения квалификации.
  5. Определить какой процент персонала, включенного в резерв наповышение по должности, направляется в Учебный Центр на обучение.

1. Определить направленность тестовых заданий по специальностям и рабочим профессиям сотрудников Компании и активность использования определенных тестов в процессе адаптации персонала.

Тестовые задания в Компании используются в следующих случаях:

  1. Адаптация новых сотрудников:
    • Собеседование на испытательном сроке;
    • Контрольная проверка.
    1. Обучение сотрудников:
      • Выявление знаний до курса;
      • Выявление знаний после курса.
        1. Сертификация сотрудников.
        2. Отбор сотрудников в кадровый резерв/ассессмент.
        3. Аттестация персонала.

Статистика активности использования определенных тестов в процессе адаптации новых сотрудников не ведется. Все происходит «по запросу», т. е. в зависимости от того на какую должность приняли сотрудника.

Тестовые задания применяются для следующих должностей:

  1. Старший администратор Отделов Клиентских Отношений;
  2. Администратор Отделов Клиентских Отношений;
  3. Эксперт Отделов Клиентских Отношений;
  4. Сервисный консультант по ТО и ТР;
  5. Сервисный консультант по кузовному ремонту;
  6. Сервисный консультант по дополнительному оборудованию;
  7. Продавец – консультант;
  8. Маляр;
  9. Жестянщик;
  10. Арматурщик;
  11. Автомеханик.

В рамках производственной практики, я составляла тестовые задания предварительного оценочного собеседования сотрудников следующих должностей: продавец – консультант автомобилейToyota/Lexus, сервисный консультант по ТО и ТР, по кузовному ремонту, по дополнительному оборудованию  автомобилей Toyota/Lexus на испытательном сроке.

До настоящего времени в Компании для предварительного оценочного собеседования использовался один вариант теста для всех должностей.Это не совсем удобно и интересно.Общий вариант не учитывает профессиональные знания сотрудников по специализации.

Так как данный вариант был составлен уже давно и не менялся в течение нескольких лет, то многие сотрудники, которые уже проходили через это, могли заранее сказать новичкам какие именно вопросы будут в данном тесте, и новые сотрудники готовились только по этим вопросам и даже делали специальные шпаргалки.

В будущем планируется немного изменить систему предварительной оценки новых сотрудников, а именно составить несколько вариантов предварительного тестирования для разных должностей, чем я и занималась.

2. Определить какую роль в подготовке персонала к аттестации играет Учебный Центр.

Принципиальная позиция Учебного Центра заключается в том, что они не подготавливают сотрудников к аттестации.

Для выполнения должностных обязанностей сотруднику необходим базовый набор знаний и умений, на формирование которого направлены различные учебные Программы, которые сотрудник может пройти в Учебном Центре ООО «СП БИЗНЕС КАР» (см. в Приложениях).

Помимо основных базовых учебных Программ, сотрудник, по собственному желанию или по запросу руководителя, может записаться на любые курсы и прослушать их.

Аттестация же используется как инструмент проверки этих знаний и умений.

Из Положения о проведении аттестации в ООО «СП БИЗНЕС КАР» (конфиденциальный документ):

Аттестация сотрудников – это регулярная комплексная оценка эффективности, профессиональных знаний и навыков, потенциала сотрудников Компании.

Целью аттестации является контроль соответствия корпоративным стандартам и стимулирование профессионального роста сотрудников.

Аттестация проводится не чаще 1 раза в год.

Аттестация состоит из 2 этапов:

  1. Проведение оценочных мероприятий (тестирования, устного экзамена, «деловые игры» и т. д.);
  2. Анализ показателей работы сотрудников за 6 месяцев.

По результатам аттестации комиссия выносит одно из следующих решений в отношении аттестуемого работника:

  • О соответствии занимаемой должности;
  • О несоответствии занимаемой должности (с указанием четких причин).

На основании вынесенного решения может быть вынесено одно из следующих предложений:

  • Об изменении квалификационной категории;
  • Об освобождении сотрудника от занимаемой должности в соответствии пп. б. п. 3 ст. 81 ТК РФ.

3. Определить, как проходит процесс адаптации новых сотрудников Компании.

В соответствии с Положением о порядке прохождения испытательного срока/стажировки сотрудниками ООО «СП БИЗНЕС КАР», непосредственный руководитель назначает стажеру наставника, согласовывает Индивидуальную программу развития стажера на испытательном сроке с Учебным Центром Департамента по работе с персоналом и контролирует выполнение Индивидуальной программы развития стажера.

В течение испытательного срока новый сотрудник обучается в Учебном Центре ООО «СП БИЗНЕС КАР».

Программы базовой подготовки новых сотрудников можно посмотреть в Приложении.

За 10 дней до окончания испытательного срока стажер сдает контрольную проверку, которую проводит сотрудник Учебного Центра.

Контрольная проверка состоит из 2 этапов:

  1. Устный экзамен/Тестирование;
  2. Деловая игра.

Но, помимо контрольной проверки, Учебный Центр проводит предварительное оценочное собеседование, которое также состоит из 2 этапов: интервью и тестирование (бланк интервью см. в Приложении).

В процессе интервью, мы общаемся с сотрудником и выясняем его степень мотивации и удовлетворенность работой, а в процессе тестирования, мы проверяем уровень полученных знаний. Затем сотруднику даются рекомендации по поводу того, какие блоки ему необходимо подучить и домашнее задание. По результатам данной проверки сотрудников не увольняют!

В рамках производственной практики я присутствовала на таком предварительном мероприятии и проводила потом анализ полученных данных.  Все ответы сотрудника, полученные в процессе собеседования, а также рекомендации заносятся в специальный бланк, а потом анализируются в программеExcel (рис.5, 6).

Также сотрудник заполняет анкету, направленную на изучение  уровня мотивации и удовлетворенности от работы, в которой указывает свою степень согласия или несогласия с предложенными утверждениями, эти данные также потом анализируются в программеExcel. (рис 7, 8).

Полученные данные позволяют влиять на весь процесс адаптации сотрудника, систему наставничества, процессы подбора и привлечения новых сотрудников.

4. Определить какой процент кандидатов на должность направляется в Учебный Центр для повышения квалификации.

Так как процесс обучения в большинстве случаев не зависит от перспектив карьерного развития кандидата, то данная статистика является нецелесообразной.

Все сотрудники Компании вне зависимости от занимаемой должности регулярно направляются в Учебный Центр для повышения квалификации.

Существуют Программы профессионального развития на испытательном сроке (см. Приложения). Также существуют учебные Программы, на которые приглашаются сотрудники после прохождения испытательного срока.

Дополнительное обучение может рекомендоваться сотруднику по итогам прохождения аттестации или ассессмента.

Повышение квалификации также может быть связано с выходом новых товаров и услуг. Например, при выходе новой модели автомобиля, сотрудники, вне зависимости от занимаемой должности, приглашаются на учебный курс, посвященный характеристикам данной модели.

5. Определитькакой процент персонала, включенного в резерв на повышение по должности, направляется в Учебный Центр на обучение.

100% персонала, включенного в резерв на повышение по должности направляется в Учебный Центр на обучение.

В данный момент система кадрового резерва в Компании только начинает развиваться и доступна для Отделов клиентских отношений и Отделов послепродажного обслуживания.

Чтобы повысить сотрудника в должности, необходимо руководствоваться статьей № 72.1. ТК РФ. Для совершения данной процедуры, нужно составить ряд документов и получить письменное согласие самого сотрудника.

Также повышение в должности напрямую зависит от такого процесса, как ассессмент.

Руководитель предлагает сотруднику, пройти процедуру ассессмента. Для этого он направляет заявку в Учебный Центр (либо сотрудник сам направляет заявку – зависит от подразделения).

Ассессмент-центр или Центр оценки— один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников.

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эти компетенции.

Чаще всего ассессмент состоит из трех основных блоков:

  1. Деловые игры;
  2. Собеседование;
  3. Тесты и опросники.

Наиболее специфичными для ассессмента являются деловые игры, так как именно в них моделируются важнейшие составляющие профессиональной деятельности. Обсуждение действий участников в ходе ассессмента и составляет основную часть работы экспертов на сведении оценок. Данные собеседования и тестов обычно используются в качестве дополнительной информации.

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям. Чаще всего это делается в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании.

Рекомендации полученные от экспертной группы направляются руководителю. Если сотрудник по результатам асссессмента готов к повышению, то руководитель принимает решение направить его в кадровый резерв. Но в любом случае каждый сотрудник, прошедший ассессмент получает подробные индивидуальные рекомендации по своему дальнейшему развитию в формате отчета и может пройти необходимое обучение в Учебном Центре или направляется во внешнюю организацию.

Глава 3. Выводы и предложения по практике

В рамках производственной практики была изучена система оценки и развития персонала ООО «СП БИЗНЕС КАР».

В Компании существует регламентированный порядок прохождения испытательного срока. Согласно ему новому сотруднику назначается наставник и Индивидуальная программа развития.

Во время испытательного срока сотрудник может проходить необходимые для него курсы в Учебном Центре.

За 10 дней до окончания испытательного срока стажер сдает контрольную проверку, которую проводит сотрудник Учебного Центра.

Контрольная проверка состоит из 2 этапов:

1. Устный экзамен/Тестирование

2. Деловая игра.

Но, помимо контрольной проверки, Учебный Центр проводит предварительное оценочное собеседование, которое также состоит из 2 этапов: интервью и тестирование.

В процессе интервью, мы общаемся с сотрудником и выясняем его степень мотивации и удовлетворенность работой, а в процессе тестирования, мы проверяем уровень полученных знаний. Затем сотруднику даются рекомендации по поводу того, какие блоки ему необходимо подучить и домашнее задание. По результатам данной проверки сотрудников не увольняют!

В рамках производственной практики я присутствовала на таком предварительном оценочном собеседовании, заметила некоторые недочеты и хотела бы внести свои предложения по данному процессу:

  1. В Учебном Центре нет специального класса для проведения данного мероприятия.

Т. е. стажеры приезжают и в зависимости от того где есть место, чтобы расположится, там и проходит собеседование. Это очень неудобно и человек начинает чувствовать себя неловко, видя, что за соседним столом кто-то работает, пьет кофе или уборщица моет полы.

  1. Всех сотрудников заранее предупреждают о том, что проверка делается с целью предварительного контроля и по ее результатам никто уволен не будет.

Мне кажется это не совсем правильно. Зная, что это просто предварительное мероприятие, сотрудник расслабится, начнет лениться. И в итоге  не подготовится должным образом, или не будет думать, и стараться вспомнить ответ. Соответственно нельзя со сто процентной уверенностью заявлять, что полученные результаты являются действительными и объективными. Сотрудник не замотивирован показывать максимально высокий результат на мероприятии, которое существенно не повлияет на его карьерное развитие.

Я предложила не сообщать об этом до тестирования. И, действительно, когда стажер проходил проверку при мне, он очень нервничал, переживал, но в итоге, после анализа его ответов, выяснилось, что он сделал не так уж  и много ошибок по сравнению с анкетами других сотрудников.

  1. Вариант теста один общий для всех и не менялся уже в течение длительного времени.

Многие сотрудники, которые уже проходили через это, могли заранее сказать новичкам какие именно вопросы будут в данном тесте, и новые сотрудники готовились только по этим вопросам и даже делали специальные шпаргалки.В будущем планируется немного изменить систему предварительной оценки новых сотрудников. Чем я и занималась. Я составила несколько вариантов тестов для предварительного оценочного мероприятия. Варианты были составлены для различных должностей, также их несколько, а не один как раньше, и в них учитывается специализация сотрудников Toyota и Lexus.

Заключение

В заключение хотелось бы сказать, что весь период прохождения практики был насыщен как аналитической, так и практической работой по всем пунктам деятельности Компании связанным с оценкой и развитием персонала.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики мною была проделана большая работа, и были исследованы основные вопросы связанные с оценкой и развитием персонала.

ООО «СП БИЗНЕС КАР» - это успешная, развивающаяся Компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, открывает новые возможности для получения знаний, саморазвития и самосовершенствования. Сотрудники для Компании – это не просто персонал, а прежде всего люди, на которых держится вся работа организации. Это люди, чье мнение очень важно для Компании и оно обязательно учитывается. ООО «СП БИЗНЕС КАР» делает все возможное для того, чтобы новые сотрудники почувствовали себя частью большой и успешной команды.

Список использованныхисточников

  1. Устав Совместного Предприятия «БИЗНЕС КАР» в форме общества с ограниченной ответственностью редакция от 1998 года;
  2. Положение о проведении аттестации в ООО «СП БИЗНЕС КАР»;
  3. Положение о порядке прохождения испытательного срока/стажировки сотрудниками ООО «СП БИЗНЕС КАР»;
  4. Должностная инструкция Специалиста Группы развития персонала Отдела оценки и развития персонала;
  5. Программы базовой подготовки сотрудников на испытательном сроке (стажировке)по должностям
  6. Материалы адаптационного курса для новых сотрудников Компании «TOYOTAWAY»
  7. Брошюра о Компании ООО «СП БИЗНЕС КАР» «Добро пожаловать!» (Welcome book)

Интернет-ресурсы:

Официальные сайты Компании ООО «СП БИЗНЕС КАР»

  • http://www.business-car.ru/
  • http://www.toyotabc.ru/
  • http://www.lexusbc.ru/

Приложения

Рисунок 5. Данные по проведенным собеседованиям

Рисунок 6. Данные по проведенным собеседованиям (продолжение)

Рисунок 7. Сбор данных в процессе исследования уровня мотивации и удовлетворенности новых сотрудников

Рисунок 8. Сбор данных в процессе исследования уровня мотивации и удовлетворенности новых сотрудников (продолжение)

Прохождение производственной практики в ООО «СП БИЗНЕС КАР» на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Отчет о прохождении производственной практики в ООО «РавеньеСтрой»

2. Реферат Отчет по результатам прохождения производственной практики на АО Старицкий

3. Реферат ПРОГРАММА НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ (ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ)

4. Реферат ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ В ООО «ЦЕНТРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО НЕДВИЖИМОСТИ»

5. Реферат Отчёт о прохождении производственной практики на Удачнинском ГОКе фабрики №12

6. Реферат Анализ производственной программы и производственной мощности ЗАО «ЯЗМК»

7. Реферат Бизнес-план. Цели и задачи бизнес-плана. Типовая структура бизнес-плана инвестиционного проекта

8. Реферат Прохождение государственной службы

9. Реферат Прохождение правоохранительной службы

10. Реферат Бизнес-планирование. Содержание и цель бизнес-плана