Новости

Понятие кадровой политики

Работа добавлена:






Понятие кадровой политики на http://mirrorref.ru

Лекция 1. Понятие кадровой политики

Сущность кадровой политики, её роль для организации. Элементы кадровой политики. Уровни кадровой политики. Основные факторы, определяющие содержание кадровой политики. Кадровая политика и кадровые стратегии. Типы кадровой политики.Кадровая политика организации на разных стадиях её развития

Понятие кадровой политики

Как показывает практика, собственники, руководители сегодня начинают осознавать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной которой является кадровая политика.

Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимаетсяотношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей.

Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем.

Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.).

Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают.

В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости – инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики.

Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом).Вот некоторые из них.

1. Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации.

2. Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.

3. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

4. Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

5. Кадровая политика – свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.

Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики – это следствие разнообразия организаций.

По мнению автора,кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.

Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы.

Преимущества кадровой политики

Наличие осмысленной, четко декларируемой и поддерживаемой руководством и персоналом кадровой политики обеспечивает компании следующие преимущества:

  • определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязям. Привлечение, использование и развитие работников осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно в увязке с миссией и стратегическими целями организации
  • экономию времени на принятие кадровых решений
  • уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут допускать отдельные руководящие работники
  • постоянство, предсказуемость кадровых решений, стабильность подходов к кадровому процессу
  • соблюдение текущего законодательства, стандартов предприятия и других нормативных актов.

Структура кадровой политики

Кадровая политика организации состоит из совокупности кадровых политик по разным направлениям, в частности:

– политики обеспечения организации кадрами;

– политики оценки персонала;

– политики развития и продвижения персонала;

– политики вознаграждения персонала;

– политики управления персоналом;

– политики трудовых отношений;

– политики формирования организационной культуры;

– политики коммуникаций с персоналом;

– политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

Приступая к разработке кадровой политики по направлениям, собственники, руководство организации обязаны сформулировать для себя тематические группы вопросов по направлениям кадровой политики и в ходе обсуждения («мозгового штурма») ответить на них. Это необходимо для разработки эффективной кадровой политики.

Приведем примеры тематических групп вопросов по направлениям кадровой политики.

При разработке политики обеспечения организации кадрами:

Какие мы выбираем источники кадров для различных групп должностей в нашей организации?

Какие требования к кандидатам на конкретные должности наиболее важные в нашей организации?

Чем мы можем заинтересовать перспективных и ценных кандидатов на должности руководителей и специалистов?

Какие преимущества организации по сравнению с другими могут не только привлечь, но и закрепить наиболее перспективные кадры?

Какие наши приоритеты при отборе кадров?

При разработке политики оценки персонала:

Какие категории персонала и с какой периодичностью мы будем оценивать?

Какие методы оценки мы будем применять в отношении различных категорий персонала?

Какие локальные нормативные правовые акты будем разрабатывать по оценке персонала?

Будем ли практиковать увольнения по результатам оценки?

При разработке политики развития и продвижения персонала:

Как выстраивать адаптационный период для различных групп персонала?

Как будем обеспечивать обучение, переобучение, повышение квалификации персонала?

Как будем оценивать результативность работы персонала?

Как и кого будем выдвигать на вышестоящие должности?

Как будем работать с резервом руководящих кадров?

Как будем способствовать развитию деловой карьеры перспективных кадров с управленческим потенциалом?

При разработке политики вознаграждения персонала:

Какую систему вознаграждений мы можем предложить различным группам персонала?

Какой уровень зарплат, премий и других компенсаций мы можем обеспечить в организации?

Какие нематериальные стимулы будем применять?

Какие факторы будем учитывать при пересмотре компенсаций тому или иному работнику?

При разработке политики управления персоналом:

Кто реально управляет персоналом и какие полномочия имеет?

Какова роль в управлении персоналом топ-менеджмента?

Какова роль в управлении персоналом линейных и функциональных руководителей?

Какова роль в управлении персоналом кадровой службы?

При разработке политики трудовых отношений:

Как мы будем относиться к персоналу?

Какие приоритеты в управлении персоналом в нашей организации?

Как будем разрешать конфликты, возникающие в организации?

Какое внутриорганизационное поведение наиболее приемлемо?

Какой климат мы будем создавать и культивировать в отношениях с работниками?

При разработке политики формирования организационной культуры:

Как мы понимаем организационную культуру?

Какие ценности для нашей организационной культуры наиболее важные?

Какие нормы поведения мы хотим культивировать в организации?

Как мы понимаем лояльность персонала?

В чем суть нашей организационной идеологии?

Какой организационный климат мы будем культивировать в организации?

Каким образом мы будем поддерживать организационную культуру?

При разработке политики коммуникаций с персоналом:

Как, когда и что мы хотим сказать персоналу?

Какие проблемы могут возникнуть при передаче информации персоналу?

Какие системы коммуникаций мы будем развивать в первую очередь?

При разработке политики охраны труда и социальной защиты персонала:

Как мы будем заботиться о поддержании здоровых условий труда работников?

Как мы будем управлять стрессовыми ситуациями?

Что мы будем делать для профилактики несчастных случаев?

Как будем организовывать безопасные условия труда?

Как мы будем обучать методам сохранения здоровья и техники безопасности?

Кадровая политика может быть реализована на трёх уровнях:

  1. организация;
  2. подразделение;
  3. сотрудник.

На уровне организации принимаются наиболее важные решения, определяющие кадровую политику. Линейные руководители, непосредственно работающие с подчинёнными, реализуют кадровую политику организациина уровне подразделений. И, наконец, каждыйсотрудник является не только объектом, но и субъектом кадровой политики, т. е. может внести свой вклад в её реализацию, исходя из собственных интересов.

В таблице 1.1 приведен перечень типовых подобластей кадровой политики по уровням работы с персоналом и их содержание. Более подробно содержание каждой из областей будет рассмотрено в соответствующих разделах данного пособия. Здесь же отметим лишь, чтореализация кадровой политики должна обеспечивать тесную связь документов и технологий, разработанных на уровне организации, с деятельностью каждого подразделения и каждого сотрудника, а также реальное внедрение этих разработок.

Факторы, влияющие на кадровую политику

На формирование кадровой политики организации влияет ряд факторов. Схематично часть их представлена в табл.

Факторы, влияющие на кадровую политику

Факторы

Параметры

Стратегия организации

Стратегия инноваций

Стратегия повышения качества

Стратегия снижения затрат

Стратегия внедрения новых технологий

Стратегия заботы о потребителе

Стратегия организационной реструктуризации

Жизненный цикл организации

Стадия формирования

Стадия роста

Стадия зрелости

Стадия кризиса

Размер организации

Малый

Средний

Крупный

Стиль управления и руководства

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Централизация

Децентрализация

Уровень применяемых персонал-технологий

Современный

Традиционный

Цели предприятия

Быстрое получение прибыли

Постепенное развитие организации

Тип взаимоотношений с персоналом

Потребительский

Партнерский

Культура организации

Стиль лидерства в организации

Процесс принятия решений

Отношение к людям

Порядок контроля

Управленческая поддержка

Кадровая политика и кадровые стратегии

Кадровая политика как понятие порой заменяется практиками и более современным понятием стратегии. Оно вошло в специальную литературу в связи с развитием стратегического менеджмента. В давние времена под стратегией понимали искусство поведения полководца в бою, умение четко определить цели военных операций, распределить силы по наиболее важным направлениям.

Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации.Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики.

Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит, наверное, больше теоретический характер. Они взаимосвязаны и тесно переплетены. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организации.

Кадровые стратегии, по мнению автора, есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе существования (развития) организации.

Стратегии направлены на достижение целей организации, но в подчиненном кадровой политике более узком, практичном плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру:

– стратегия омоложения кадров;

– стратегия снижения затрат на персонал;

– стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями;

– стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;

– стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;

– стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом;

– стратегия создания высокорезультативных рабочих команд;

– стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие работники;

– стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала;

– стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы.

На выбор стратегии влияют различные факторы:

– цели и задачи на данном этапе развития организации;

– внутриорганизационные кадровые проблемы;

– ситуация на рынке труда;

– конкурентные тенденции в кадровой сфере;

– управленческие и финансовые возможности организации и т. д.

Кадровые стратегии, как и кадровая политика, могут разрабатываться на различные периоды и быть, как правило, среднесрочными и долгосрочными. Выбор срока их действия зависит от многих факторов: стадии развития организации, изменяющихся организационных целей, других внутренних и внешних факторов.

Таким образом, схему взаимосвязи кадровой политики, стратегий и их реализации можно представить следующим образом:

Типы кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум,два основания для их группировки.

Первое основание – этоуровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

  • активная
  • пассивная
  • реактивная
  • превентивная

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным процессам управления персоналом представлено в табл. 1.

6.2. Жизненный цикл организации и управление персоналом

Как уже отмечалось выше, кадровая политика определяется характером задач, стоящих перед организацией наразличных стадиях жизненного цикла(Табл.6.1).

Первая из рассматриваемых стадий –быстрый рост – характерна для организаций, выходящих на рынок, а также для организаций, работающих на растущем рынке. Кроме того, подобная стадия может образоваться в жизни организации, руководство которой принимает энергичные меры к экспансии на рынке, даже если сам рынок и не растёт.

Организации, находящиеся на данной стадии, для обеспечения развития должны энергичнонабирать персонал имотивировать его на высокие результаты, как правило, с помощью высоких премий, увязанных с ростом рыночных показателей организации. Одновременно происходит достаточно быстроепродвижение сотрудников, хорошо проявивших себя в качестве исполнителей, на руководящие должности. Быстрый набор персонала имеет и побочное последствие – достаточно большое количество ошибок при наборе и, вследствие этого, высокий уровеньтекучести персонала.

На этой стадии развития организации редко уделяют серьёзное вниманиеобучению персонала, за исключением введения в должность. Как правило, "не доходят руки" и до формализации структуры, разработки положений о подразделениях, создания системы описаний должностей, регулярной оценки персонала.

Типичным завершением первой стадии является её переход во вторую – стадиюстабилизации. Стабилизация не означает застоя, а скорее, означает стабильный рост со скоростью, близкой к скорости роста рынка. Если же рынок не растёт или даже падает, организация, находящаяся на стадии стабилизации, борется за удержание доли на рынке или её умеренное увеличение при удержании объёмных показателей.

На этой стадии организация не получает сверхдоходов и вынуждена заботиться о повышении эффективности своей деятельности, в том числе, за счёт улучшения работы персонала. Как правило, компании начинают развивать внутреннее и внешнее обучение персонала, разрабатывать структуру, положения о подразделениях, описания должностей, вводить на этой основе регулярную оценку (аттестацию) персонала и систему окладов.

Ещё одной, к сожалению, типичной стадией развития организации являетсякризис. Эта стадия может следовать как после стадии быстрого роста, так и после стабилизации. В условиях кризиса происходит падение всех маркетинговых и финансовых показателей компании. Если руководство организации надеется спасти её, оно принимает меры по сокращению персонала, упорядочению и сокращению окладов сотрудников. Как инструмент упорядочения окладов и сокращения штатов может применяться аттестация. В целях сохранения потенциала компании в ней может проводиться внутреннее обучение сотрудников смежным специальностям.

Понятие кадровой политики на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат Понятие, сущность и задачи кадровой политики

2. Реферат Типы кадровой политики

3. Реферат Разработка кадровой политики организации

4. Реферат Обучение сотрудников как задача кадровой политики

5. Реферат Влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия

6. Реферат Основные принципы и цели кадровой политики Общества

7. Реферат Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

8. Реферат ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

9. Реферат Исследование кадровой политики в органах государственного управления как управленческого процесса

10. Реферат Изменение стратегии кадровой политики организации в КГАУ «Краевой Дворец молодежи»