Новости

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ

Работа добавлена:






ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ на http://mirrorref.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ Г.С.СКОВОРОДИ

 

ІНСТИТУТ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ

 

ЮРИДИЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

КАФЕДРА ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИХ ДИСЦИПЛІН,

ГОСПОДАРСЬКОГО ТА ТРУДОВОГО ПРАВА

 

КУРСОВА РОБОТА

З ПОРІВНЯЛЬНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА НА ТЕМУ:

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ

 

 

     Виконала: студент 3-го курсу ,

     332 групиюридичного факультету

    Дубовик Катерина Євгенівна

 

    Науковий керівник:

    _______________________________

    _______________________________

                                                         Харків 2015

ЗМІСТ

Вступ…………………………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1. Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україні                             …………………………………..….4

1.1. Поняття трудового договору………………4

1.2.Укладення трудового договору5

1.3. Підстави припинення трудового договору                                            7

РОЗДІЛ 2.Правове регулювання трудових відносинза кордоном          14

2.1.«Іноземний елемент» у трудових відносинах 14

2.2.Колізійна прив'язка при укладенні трудового контракту                    17

РОЗДІЛ 3.Сучасні перспективи  ратифікації Україною конвенцій  МОП 19

3.1. Дотриманням ратифікованих актів МОП…...........................               19

3.2. Аналіз застосування Україною ратифікованих Конвенцій МОП…….22

3.3.Стандарти оплати праці МОП .                                                               25

Висновок……………………………………………………………………29

Список використаної літератури…………………………………………    30

Вступ

Глобалізаціяекономічнихзвязків,мобільністьлюдей,посиленняінтересудорозвиткуіншихкраїн,їхісторичногодосвіду,сприяютьактуалізаціїзнаньпроправозарубіжнихкраїн,ізокрема,протрудовеправо.Тому виникає необхідністьуволодіннізнаннямипроміжнароднітрудовістандарти,особливостямиправовогорегулюваннятрудовихвідносинурізнихкраїнах,якісправляютьдляУкраїниіукраїнцівнайбільшийінтерес.

Вивченнясучасної ситуації стосовно питань трудового права різних країн та порівнювання їх з міжнародними трудовими стандартаминадає можливістьусвідомити загальну картину правового регулювання праці в сучасному світі, синтезувати світовий досвід для запровадження його кращих досягнень у трудове законодавство України.

Практичне значення порівняльного трудового права полягає в тому, що воно дає можливість пізнати і максимально використати світовий досвід правового регулювання праці для вдосконалення законодавства України про працю.

Основні напрямки правового регулювання трудових відносин у світі вивчали такі видатні вчени, як Л.С. Таль, М.В. Баглай, І.С. Войтинський, Л.Я. Гінцбург, В.М. Догадов, Б. Н. Жарков, С.А. Іванов, І.Я. Кисельов, А.Є. Пашерстник, В.У. Усенін.Серед сучасних дослідників міжнародного та порівняльного трудового права необхідно відзначити Н.Т. Вишневську, К.Х. Рекоша, А.А. Сіліна, Г.Г. Шютте.

Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україніта за кордоном.

1. 1. Поняття трудового договору.Трудовий договiр є угода мiж працiвникомi власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов'язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядковi, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов'язується виплачувати працiвниковi заробiтну платуi забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договоромi угодою сторi         Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дiї, права, обов'язкиi вiдповiдальнiсть сторiн (в тому числi матерiальна), умови матерiального забезпеченняi органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть встановлюватися угодою сторiн.Сфера застосування контракту визначається законами України.Вiдповiдно до Конституцiї України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладеннi, змiнi та припиненнi трудового договору залежно вiд походження, соцiального i майнового стану, расової та нацiональної приналежностi, статi, мови, полiтичних поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професiйнiй спiлцi чи iншому об'єднаннi громадян, роду i характеру занять, мiсця проживання не Вимоги щодо вiку, рiвня освiти, стану здоров'я працiвника можуть встановлюватись законодавством Трудовий договiр може 1)

1.2. Укладення трудового договору.Трудовий договiр укладається, як правило, в письмовiй формi. Додержання письмової форми є 1) при органiзованому наборi 2) при укладеннi трудового договору про роботу в районах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для 3) при укладеннi 4) у випадках, коли працiвник наполягає на укладеннi трудового договору у письмовiй 6) 7) Особi, запрошенiй на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї за погодженням мiж керiвниками пiдприємств, установ, органiзацiй, не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган 1) роз'яснити працiвниковi його права i обов'язки та проiнформувати пiд розписку про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн буде працювати, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їх впливу на здоров'я, його права на пiльги i компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i коллективного 2) ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним 3) визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його необхiдними для роботи 4) проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної 1.3. Пiдстави припинення трудового договору.Пiдставами припинення трудового договору 1) угода 3) призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) 4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39), з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (статтi 40, 41) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим коллективом органу (стаття 5) переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд 7) набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної 8) пiдстави, передбаченi Змiна пiдпорядкованостi пiдприємства, установи, органiзацiї не припиняє дiї трудового У разi змiни власника пiдприємства, а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєднання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового договору працiвника продовжується. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв (пункт 1 частини першої статтi          Строковий трудовий договiр (пункти 2 i 3 статтi 23) пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника в разi його хвороби або iнвалiдностi, якi перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених Кодексом законів про 2) виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я, якi перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної 4) прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних 5) нез'явлення на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки по вагiтностi i родах, якщо законодавством не встановлений тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв'язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення Також1) одноразового грубого порушення трудових обов'язкiв керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї всiх форм власностi (фiлiалу, представництва, вiддiлення та iншого вiдокремленого пiдроздiлу), його заступниками, головним бухгалтером пiдприємства, установи, органiзацiї, його заступниками, а також службовими особами митних органiв, державних податкових iнспекцiй, яким присвоєно персональнi звання, i службовими особами державної контрольно-ревiзiйної служби та органiв державного контролю за Працiвник, з яким розiрвано трудовий договiр має право на укладення трудового договору у разi поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працiвникiв аналогiчної квалiфiкацiї. Переважне право на укладення трудового договору у разi поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статтi 42  Кодексу законів про працю, та в iнших випадках, передбачених колективним Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації,Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутностіРішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового Законодавствомтакожможуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації(профспілкового представника).

Розділ ІІ

Правове регулювання трудових відносин за кордоном.

2.1 «Іноземний елемент» у трудових відносинах.

Як виявляється «іноземний елемент» у трудових відносинах? – Міждержавна міграція працівників, тимчасові відрядження за кордон, виконання робіт на фіксованих морських устаткуваннях по видобуванню корисних копалин, переміщення працівників транспорту територіями різних держав, виконання представницьких функцій, заняття підприємницькою діяльністю в інших державах призвели до необхідності врегулювати трудові відносини з «іноземним елементом».Він у трудових відносинах виявляється в: І) їх суб'єктивному складі (наприклад, громадянин України працює за трудовим контрактом за кордоном); 2) об'єкті (наприклад, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією договір про працю за кордоном); 3) юридичному факті (наприклад, праця за кордоном, як юридичний факт може бути оцінена з точка зору законодавства різних держав, зокрема, при визначенні пільг, обчисленні стажу та ін,).

Трудові відносини з «іноземним елементом» інакше називають міжнародними трудовими відносинами.

Трудові відносини поділяються на індивідуальні (між наймачем та працівником, наприклад, у разі укладення трудового контракту)і колективні (між наймачем та працівниками, наприклад з приводу укладення й виконання колективних договорів).

Нормативно-правові актибагатьохдержав містять норми стосовно трудових відносин з «іноземним елементом». Основним джерелом правового регулювання трудових відносин у багатьох державах є трудові кодекси (кодекси про працю). Вони охоплюють як матеріально-правові норми, спрямовані на регулювання вказаних відносин (Кодекс праці Франції), так і колізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може міститися вказівка на застосування їх положень до трудових відносин з «іноземним елементом» (Кодекс праці Польщі, Трудовий кодекс Угорщини).

Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або ж у трудовому законодавстві можуть бути вказівки про поширення на трудові відносини норм цивільного права (Бельгія, Франція, ФРН, Італія). У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права компенсується поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про цивільні договори.

Інші акти, що мають норми міжнародного приватного права (про інвестиційну діяльність, вільні (економічні) зони, працю іноземних спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва, ін.), також можуть регулювати трудові відносини.

Як міжнародні акти впливають на регулювання трудових відносин з «іноземним елементом»? – Побудовані з допомогою матеріально-правового чи колізійного методу, міжнародні акти поділяються на дво- або багатосторонні договори, зміст яких повністю або частково присвячено регулюванню трудових відносин з «іноземним елементом». Договори можуть бути спеціально спрямовані на регулювання таких відносин або бути регуляторами у галузях економічного, наукового та інших форм співробітництва. Так звані «трудові стандарти» часто закріплюються в актах ООН, МОП, Ради Європи. ЄС.

Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудові відносини з «іноземним елементом», є те, що вони не завжди спрямовані на уніфікацію внутрішнього законодавства, адже останнє може бути сприятливішим для працівників, а тому не потребує змін. Вказане передбачене п. 5 ст. 19 Статуту МОП, відповідно до якого прийняття цією Організацією конвенції не впливає на певний закон, звичай, угоду, що забезпечує більш сприятливі умови порівняно з запропонованою конвенцією. У зв'язку з такою особливістю міжнародних договорів що регулюють трудові відносини, можливе прийняття міжнародного договору частинами, із застереженнями, поступовою ратифікацією тощо.

Звичаєве право, судова практика, доктрина є формами встановлення матеріально-правових та колізійних норм у державах їх застосування.

Трудові договори (контракти), колективні договори можуть містити вказівку на законодавство, яке слід застосовувати до трудових відносин. Це стосується й інших угод, наприклад, зовнішньоекономічних контрактів.

Питання щодо юридичної природи та юридичної сили рекомендацій міжнародних організацій, наприклад, МОП, Організації економічного співробітництва та розвитку, інших вирішується неоднозначно. Так, Рекомендація ЄС 1991 р. Про захист гідності жінок та чоловіків на роботі, а також її додаток – Кодекс заходівпротисексуальних «домагань» стали актами, яких повинні дотримуватися держави-члени ЄС. Вони зобов'язані один раз на 3 роки надсилати до керівних органів ЄС доповіді про виконання рекомендацій, які містяться у Кодексі. Національні суди в країнах ЄС орієнтуються на вказаний Кодекс при розгляді скарг про сексуальні «домагання». Вважається, що норми Кодексу слід застосовувати як у державних, так і у приватних підприємствах. І все-ж переважаючою є думка, що рекомендації міжнародних організацій мають факультативний, необов'язковий характер, а тому не можуть бути правовими джерелами регулювання трудових відносин з «іноземним елементом».

У системі колізійних норм, які використовуються для регулювання трудових відносин з «іноземним елементом», переважаючими є ті, що призначені для цих відносин: закон держави місця роботи (lex loci laboris); закон держави, з якої відряджено працівника (lex loci delegationis) тощо. Але оскільки трудові відносини у деяких правових системах регулюють норми цивільного права, то застосовуються прив'язки, притаманні для регулювання цивільно-правових угод, зокрема, закон автономної волі. Колізійні принципи можуть вказувати на право, яке підлягає застосуванню до певних трудових відносин; форми контракту; суб'єктів трудового правовідношення.

2.2Колізійна прив'язка при укладенні трудового контракту.

Як основні у правових системах, переважно використовуються відсилання до закону місця укладення трудового контракту, місця виконання роботи, спільного місця знаходження сторін, спільного громадянства. Для спеціальних трудових правовідносин, таких як виконання робіт у відрядженні чи на територіях кількох держав, переведення на роботу в іншу країну тощо застосовують додаткові колізійні прив'язки. Ними є, наприклад, закон держави, в яку направлено працівника у відрядження; закон тієї країни, на території якої востаннє виконувалася робота тощо.

Вибір законодавства для регламентації трудових відносин на транспорті, наприклад, на морському, зумовлює типова колізійна прив'язка – закон прапора; на річковому, повітряному – місця реєстрації судна; на автомобільному –особистий закон перевізника.

Колізійна прив'язка – закон автономії волі використовується у багатьох державах «сім'ї» континентального права. Вона означає, що укладаючи трудовий контракт, можуть самостійно обрати правопорядок, якому підпорядкують свої трудові відносини. На законодавство, обране сторонами для регулювання трудових відносин, може бути чітко вказано у контракті, або ж випливати з його змісту чи проформи (зразка, типової форми),  вказівки, суд якої держави може розглядати спір. Вказане – притаманне й правовій системі України. Більшість європейських держав не застерігають про обрання конкретного правопорядку для регулювання умов контракту. У них дозволяється обирати чи змінювати обране законодавство у будь-який час до укладення чи після укладення контракту та підпорядковувати різні умови контракту законодавству різних правових систем. Водночас Закон з міжнародного приватного права Польщі 1965 р. Вказує, що обраний сторонами закон повинен мати зв'язок із зобов'язанням; за законодавством Португалії вибір права обумовлюється важливим інтересом сторін. Американський звід законів конфліктного права передбачає, що вибраний закон повинен мати тісний зв'язок з угодою чи її сторонами. Суди Великобританії схиляються до «обґрунтованого інтересу» як критерію вибору законодавства для врегулювання трудових відносин.

Широке застосування принципу автономії волі у трудових правовідносинах викликало правило, яке все частіше використовується європейськими правовими системами. Суть його полягає в тому, що свобода вибору законодавства для регулювання вказаних відносин не повинна позбавляти працівника захисту, який надається йому імперативними нормами того закону, що був би застосований у разі відсутності вибору (п. З § 44 Закону з міжнародного приватного права Австрії 1978 p.).

Яка з колізійних прив'язок найчастіше застосовується у національному законодавстві та міжнародних договорах стосовно трудових відносин з «іноземним елементом»? – Найбільш поширеною у правових системах є колізійна прив'язка до закону місця виконання роботи. Це основна прив'язка в Законах з міжнародного приватного права Австрії, Албанії, Іспанії, Угорщини, Швейцарії, в Законі Албанії про користування цивільними правами іноземцями та застосування іноземного права 1964 р. Як основна (у різних формулюваннях) вона використовується у судовій практиці деяких держав. Вказана прив'язка закріплена у Європейській конвенції 1980 р. Про право, яке застосовується до договірних зобов'язань. Вона часто включається й до міжнародних угод за участю України.

Для того, щоб визначити законодавство держави, яке слід застосовувати до форми трудового контракту, переважно використовують закон місця його укладення. Іноді пропонується кумулятивне застосування прив'язок. Так, Кодекс Бустаманте, який є у кількох державах Латинської Америки, передбачає поєднання прив'язки місця укладення угоди та місця її виконання. Конвенція ЄС 1980 р. Про право, яке застосовується до договірних зобов'язань, передбачає поєднання прив'язок до закону, якому підпорядковується контракт та закону місця укладення контракту. Кумуляцію колізійних прив'язок передбачає й національне законодавство держав, наприклад, Закон з міжнародного приватного права Угорщини 1979 р.

РОЗДІЛ ІІІ

СУЧАСНІ ПЕРСПЕКТИВИ РАТИФІКАЦІЇ УКРАЇНОЮ

КОНВЕНЦІЙ МОП

3.1. Дотриманням ратифікованих актів МОП

Напрямок вдосконалення трудового законодавства в контексті міжнародно-правового регулювання праці є застосування міжнародних норм, передбачених Міжнародною організацією праці.

Україна є членом Міжнародної організації праці (МОП) з 12 травня 1954 року та з цього часу ратифікувала 64 прийнятих нею конвенцій, у тому числі за роки незалежності – 23.

МОП одна із найстаріших міжнародних міжурядових організацій, була заснована у 1919 році згідно з Версальським мирним договором та у 1946 році стала першою спеціалізованою установою Організації Об’єднаних Націй (ООН).

МОП розробляє міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, що встановлюють мінімальні стандарти основних трудових прав: свободу асоціацій, що встановлюють мінімальні стандарти основних трудових прав: свободу асоціації, право на організацію, ведення колективних переговорів, заборона примусової праці, гендерна рівність тощо.

Основними стратегічними цілями МОП є сприяння реалізації основоположних принципів та прав у сфері праці, створення більш широких можливостей для жінок та чоловіків з метою забезпечення гідної зайнятості та отримання належної заробітної плати, підвищення ефективності соціального захисту для всіх верств населення, а також зміцнення трипартизму та соціального діалогу.

Статут МОП базується на двох основних принципах – універсальності та тристороннього представництва. Універсальність означає, перш за все, можливість вступу до Організації будь-якої держави, яка погоджується виконувати зобов’язання відповідно до Статуту. Принцип тристороннього представництва є особливістю лише МОП. Ця організація є єдиною у системі ООН, в якій представники роботодавців і працівників – соціальні партнери мають однакове з представниками уряду право голосу у формуванні її політики та програм діяльності.

На сьогодні членами МОП є 183 держави.

Основними органами МОП є Міжнародна конференція праці, Адміністративна рада та розташований у Женеві постійний Секретаріат – Міжнародне бюро праці (МБП). Очолює організацію Генеральний директор - Хуан Сомавіа (Чилі).

Вищим керівним органом МОП є міжнародна конференція праці, яка збирається раз на рік у Женеві. Конференція розробляє та приймає міжнародні конвенції та програму роботи Організації, обирає Адміністративну раду МОП, слугує форумом для обговорення актуальних проблем у соціально-трудовій сфері.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається терміном на 3 роки, складається з 28 представників урядів, 14 представників роботодавців, 14 представників працівників. Адміністративна рада, що збирається тричі на рік, розробляє програму діяльності та бюджет Організації, які в подальшому виносяться на розгляд Міжнародної конференції праці.

За часів своєї діяльності МОП ухвалила 188 конвенцій і 199 рекомендацій. Щорічно МОП витрачає близько 130 млн. дол. США для запровадження в країнах-членах організації окремих проектів технічної допомоги.

Діяльність МОП зосереджується на наступних темах: викорення дитячої та примусової праці, гідна праця для жінок та чоловіків, економічний та соціальний розвиток, ліквідація безробіття, рівність та усунення дискримінації, ВІЛ/СНІД у сфері праці, законодавство у сфері праці, трудова міграція, соціальний захист, працевлаштування молоді, безпека на робочих місцях. При МОП діє Міжнародний інститут соціально-трудових проблем (Женева) та Міжнародний навчальний центр (Турін).

За часів незалежності Україна двічі обиралася до складу Адміністративної ради – на період 1996-1999 рр. та 1999-2002 рр.

Міністерство соціальної політики України та МОП підписали Меморандум про взаєморозуміння щодо Програми гідної праці в Україні на 2008-2011 роки. Основною метою цієї програми є сприяння гідній праці як фактору продуктивності та як ключовому елементу розвитку соціально-трудової галузі Україні.Програма визначає основні цілі та очікувані результати спільних заходів, яка реалізуються МОП спільно з її тристоронніми партнерами в Україні.

3.2. Аналіз застосування Україною ратифікованих Конвенцій МОП

Україною ратифіковано переважну більшість конвенцій МОП, які мають основоположне значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці.

Конвенції МОП відіграють основну роль у регулюванні праці, а їх застосування має певні особливості. У статуті МОП одним із основних завдань проголошено досягнення “гарантії заробітної плати... визнання принципу рівної оплати за рівну працю”. Надалі цей принцип знайшов своє підтвердження у Декларації про цілі та завдання Міжнародної організації праці (1944 р.). У розділі ІІІ передбачається зобов’язання МОП сприяти прийняттю країнами програм, які мають на меті надання можливостей для участі на рівних засадах у розподілі здобутків прогресу у сфері заробітної плати і доповнень до неї, робочого часу й інших умов праці, так як і прожиткового мінімуму заробітної плати для всіх, хто працює та потребує такого захисту. Однак діяльність МОП у цій сфері була й залишається дещо обмеженою.

Першим законодавчим актом МОП у сфері оплати праці були Конвенція № 26 та Рекомендації № 30 (1928 р.) «Про запровадження процедури встановлення мінімальної заробітної плати». Ця Конвенція по суті не зобов’язує, а лише закликає уряди «встановлювати мінімальні ставки заробітної плати працівників, зайнятих у певних галузях чи секторах промисловості (і зокрема, в домашньому виробництві), в яких не існує ефективної системи регулювання заробітної плати через колективні договори чи будь-яким іншим шляхом, і в яких заробітна плата дуже низька».

       У 1938 році була прийнята Конвенція № 63 «Про статистику заробітної плати і тривалості робочого часу», яка зобов’язує кожного члена організації збирати статистичні дані щодо заробітної плати, окреслює коло працівників, стосовно яких ці дані збираються та характеризує виплати. Попри те, що ця Конвенція, як і попередня, Україною не ратифіковані, вплив їх на національне законодавство простежується у звітах виконавчої влади, експрес-бюлетенях Державного комітету статистики України.

У наступні роки деякі рекомендації у сфері оплати праці включилися в більш загальні нормативні акти й не мали зобов’язального характеру. Окремі з них були прийняті для робітників певних галузей: № 76 «Про заробітну плату, робочий час і склад судового екіпажу» (1946 р.) та переглянута Конвенція з аналогічною назвою (1949 р.); № 99 «Про процедуру встановлення мінімальної заробітної плати у сільськомугосподарстві» (1951 р.). Прийняття цих актів у післявоєнні роки набуло великого значення для розвитку трудових відносин у цих галузях, але жодну з них Україна не ратифікувала. У 1951 році була прийнята Конвенція № 100 «Про рівну винагороду чоловіків та жінок за працю рівної цінності», яка окреслила, що термін «рівна винагорода чоловіків та жінок» відноситься до ставок винагороди, визначеної без дискримінації по ознакам статі (ст. 1), і зобов’язала держави забезпечити застосування відносно до всіх працюючих принципу рівної винагороди чоловіків та жінок за працю рівної цінності (ст. 2). Конвенція була ратифікована Україною у 1956 році. Цей принцип втілений у ст. 21 КЗпП, котра закріпила рівність трудових прав громадян України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Крім того, ст. 21 Закону України «Про оплату праці», забороняє будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови тощо. На відміну від чинного КЗпП у статті 4 проекту Трудового кодексу України вживається термін “дискримінація у сфері праці” та визначається досить широкий, порівняно з чинним Кодексом законів про працю, перелік її підстав. У цих прогресивних змінах простежується вплив міжнародних норм, що в подальшому позитивно вплине на реалізацію конституційних прав у сфері оплати праці.

У галузі регулювання оплати праці найбільш важливою є Конвенція № 95 «Про охорону заробітної плати» (1970 р.), ратифікована Україною у 1961 р. Основним принципом Конвенції є своєчасність та повнота виплати заробітної плати, яка охороняється від протизаконної практики відрахувань, затримань виплати тощо, що має для України на сучасному етапі дуже актуальне значення. Інші положення стосуються упорядкування форми виплат, періодичності, днів та місця виплат, наприклад, ст. 3 передбачає, що заробітна плата виплачується тільки грошима, які мають законний обіг, і виплату у формі векселів, бонів, купонів чи в будь-якій іншій формі, призначеній замінити гроші, що мають законний обіг, буде заборонено. Втілення цієї норми спостерігаємо у ч. 1 ст. 23 Закону України «Про оплату праці» – заробітна плата підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України; виплати заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або будь-яких інших форм забороняється.

До Закону увійшли такі положення Конвенції, як: часткова виплата заробітної плати натурою у тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників (ст. 23); заборона будь-якими способами обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством (ст. 25); відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством (ст. 26); виплати заробітної плати проводити регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів (цей термін встановлено Рекомендацією № 85 щодо захисту заробітної плати) за місцем роботи, або за особистою письмовою згодою працівника через установи банків (ст. 24).

Окремо необхідно проаналізувати ст. 11 цієї Конвенції стосовно визначення заробітної плати привілейованим кредитом у разі банкрутства підприємства або ліквідації його в судовому порядку, та Конвенцію № 173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992 р.), яка в Україні в повному обсязі не ратифікована. Згідно з Конвенцєю № 173 у випадку неплатоспроможності роботодавця заробітна плата стає привілейованим платежем, крім цього створюється спеціальний фонд. По-перше, це положення в умовах сучасного розвитку економіки України набуває великого значення як державна гарантія захисту прав працівників; по-друге, лише після ратифікації Конвенції Україна прийняла зміни до трудового законодавства щодо визнання заробітної плати першочерговим платежем; по-третє, міжнародним актом чітко визнано заробітну плату привілейованим кредитом, що суттєво відрізняється від визначення її платежем. Кредитні відносини передбачають підвищений розмір повернення, що активізує принцип жорсткої економічної відповідальності роботодавця у будь-яких випадках затримки заробітної плати.

  1. Стандарт плати праці МОП

Прийняттю Конвенції № 131 і Рекомендації № 135 «Про встановленнямінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» (1970 р.), передувала активна діяльність профспілок у МОП щодо прийняття загальнообов’язкового та всеохоплюючого акту з питань мінімальної заробітної плати. Конвенція установлює, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає за жодних умов зниженню. Незастосування цього положення викликає відповідні кримінальні або інші санкції щодо відповідальності особи або осіб. При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується врахувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає необхідність створення і функціонування особливої процедури, яка враховує національні умови й потреби, спрямована на систематичний контроль оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати.

У Рекомендації особливо важливим є положення, згідно з яким мінімальна заробітна плата повинна стати одним із елементів політики, яка спрямована на боротьбу з убогістю та забезпечення задоволення потреб усіх працівників та їхніх сімей, крім того, Рекомендація зазначає, що мінімальну заробітну плату необхідно час від часу переглядати з урахуванням змін вартості життя та інших економічних умов. Фактори, які враховуються при визначенні розміру мінімальної заробітної плати у законодавстві України, на наш погляд, невиправдано звужені, тому що лишають поза увагою такі складові, як потреби не тільки працівників, але і їхніх сімей, соціальні допомоги тощо. І хоча Законом України від 19 жовтня 2005 року № 2997-IV згадану Конвенцію було ратифіковано Верховною Радою України, деякі з її положень продовжують залишатися втіленими лише на папері. Прожитковий мінімум необхідно визначити на новій методологічній основі, що відповідає міжнародним стандартам, передбаченим Конвенцією МОП № 117 «Про основні норми та цілі соціальної політики» (1962р.), № 102 «Про мінімальні норми соціального забезпечення» (1952 р.) та Європейською соціальною хартією. Конвенція № 117 не ратифікована Україною. Розділ IV Конвенції встановлює право кожного працівника в судовому порядку або іншому встановленому законом порядку отримати недоплачену йому суму, якщо заробітна плата виплачувалася за нижчими ставками, ніж встановлена мінімальна заробітна плата, право працівника отримувати заробітну плату безпосередньо та регулярно без заборонених відрахувань. Конвенцією заохочується встановлення мінімальної заробітної плати в колективних договорах або шляхом консультацій працівників та представників роботодавця.

Ще на одному аспекті необхідно зосередитися, а саме на можливості встановлення єдиної загальної мінімальної заробітної плати або ряду мінімальних заробітних плат для відповідних груп працівників (Рекомендації МОП № 135). Міжнародні стандарти передбачають, що система регулювання мінімальної заробітної плати, яка основана на єдиній мінімальній заробітній платі, не обов’язково є несумісною із встановленням різних ставок мінімальної заробітної плати в різних районах чи зонах з метою урахування відмінностей вартості життя. В Україні на законодавчому рівні чітко визначено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією обов’язковою на всій території України для підприємств, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб (ч. 4 ст. 95 КЗпП).

Підводячи підсумок загального аналізу Конвенцій та Рекомендацій МОП у сфері оплати праці необхідно відмітити основні критерії міжнародно-правового регулювання оплати праці: по-перше, основоположним принципом у цій сфері є принцип соціальної справедливості та законності; по-друге, будь-які відрахування із заробітної плати та виплати дозволяються лише за умов і в межах, продиктованих національним законодавством або визначених у колективних договорах чи в рішеннях арбітражного суду; по-третє, визначення заробітної плати першочерговим платежем у разі банкрутства підприємства або його ліквідації; по-четверте, визначення категорій осіб, регіонів, сфери діяльності, професій, видів підприємств, до яких застосовуються основні положення конвенцій, після консультацій з організаціями роботодавців і працівників; по-п’яте, доступність та достовірність інформації відносно оплати праці для всіх зацікавлених осіб, у першу чергу, для працівників; по-шосте, обов’язковість загального звіту членів МОП щодо впровадження положень у національне законодавство та виконання обов’язків як у випадку ратифікації конвенції, так і у випадку не ратифікації; по-сьоме, можливість денонсування конвенцій після закінчення певного терміну.

У науковій літературі виділяють дві послідовні стадії, з яких складається процес імплементації: висловлення державами згоди на обов’язковість міжнародних норм, що викликає трансформацію останніх у внутрішнє законодавство та їх виконання. Особливістю сучасного розвитку відносин у сфері оплати праці в Україні є те, що трансформація міжнародних норм у внутрішнє законодавство не означає виконання цих норм суб’єктами відносин, у першу чергу це стосується роботодавців. Основні положення Конвенцій та Рекомендацій МОП на практиці доволі часто лишаються лише задекларованими. На приватних підприємствах середнього та малого бізнесу, у приватних підприємців спостерігаються порушення принципу рівної винагороди за працю рівної цінності чоловіків та жінок, принципу своєчасності та повноти виплати заробітної плати, загальнообов’язкового встановлення мінімальної заробітної плати. Сучасне соціально-економічне становище у сфері оплати праці потребує негайних конструктивних перетворень з боку держави. Важливим кроком на шляху перетворень може стати застосування міжнародних стандартів, але єдиної точки зору на питання співвідношення міжнародного і національного права не існує.

ВИСНОВКИ

Підводячи підсумки, необхідно зазначити, що становлення інституту трудового договору вимагає вивчення досвіду країн Європейського Союзу та міжнародного співтовариства. Наближення законодавчих актів України до міжнародних норм сприятиме правовому забезпеченню заходів щодо інтеграції у європейську спільноту. І якщо напрацювання МОП наша країна стабільно запроваджує, то використання норм Європейської правової системи ще потребує активізації.

Виходячи із вищевказаного, змістом соціальної політики України повинна стати докорінна зміна системи соціального захисту населення, спрямована на безумовну реалізацію гарантованих Конституцією та законами прав людини у сфері оплати праці. Соціальні стандарти повинні відповідати потребам гідного життя людини та гарантуватися державою для кожного громадянина незалежно від місця його проживання. Аналіз міжнародних актів дозволяє зробити висновок про те, що їх норми активно впливають на вітчизняне законодавство про оплату праці, визначаючи його основні напрямки та принципи. Однак, через відсутність економічних можливостей у нашої держави окремі положення міжнародно-правових договорів з питань оплати праці, в тому числі й таких, що вже ратифіковані Україною, залишаються втіленими лише на папері. Як наслідок, потрібно активізуватися в зазначеному напрямку і зробити все для того, щоб ті положення, які задекларовані на папері знайшли своє втілення в реальних правовідносинах.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

  1. Кодекс Законів про працю – Х., 2009. 145 с.
  2. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: [учеб. для вузов] / И.Я. Киселев. – М., 1999. – С. 7.
  3. Антонович М. Імплементація міжнародного пакту про громадянські та політичні права в Україні: крізь призму Комітету ООН з прав людини / М. Антонович // Право України. – 2004. – No 8. – С. 33.
  4. Жернаков В. Міжнародний аспект правового регулювання соціально-трудових відносин / В. Жернаков // Право України. – 2001. – No 4. – С. 59.

Международное гуманитарное право в документах. – М.: Московский независимый институт1998. – 263 с.

  1. Дженис М., Кэй Р., Бродли Э. Указанный труд.М., 1999. – С. 7.
  2. Про Концепцію Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу: Закон України від 21 листопада 2002 р.No 228-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2002. –No 50. –Cт. 2233.
  3. Про Загальнодержавну програму адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу: Закон України від 18 березня 2004 р. No 1629-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2004. – No 29. – Cт. 367.
  4. Жоравович Д. Вплив міжнародних норм про працю на вітчизняне трудове право / Д. Жоравович //Право України. – 2001. – No 3. – С. 70.
  5. Лаврінчук І. Європейська конвенція і трудове право України / І. Лаврінчук // Праця і зарплата. – 2004. – No 18. – С.38.
  6. Про міжнародні договори: Закон України від 22 грудня 1993 року No 3767-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – No 10. – Ст. 45.
  7. Гармонізація трудового законодавства України із законодавством Європейського Союзу. Зазначена праця. – С. 137.
  8. Панцир С. Європейська соціальна Хартія (переглянута): нові підходи до забезпечення соціальних прав громадян та перспективи для України / С. Панцир // Парламент. – 2005. – No 2. – С. 37.
  9. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати: Закон України від 21 жовтня 2004 року No 2103-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2005. – No 2. – Ст. 31.
  10. Лазор В.В. Юридичні та соціальні аспекти сутності трудового договору в сучасних умовах: автореферат дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: спец. 12.00.05 “Трудове право; право соціального забезпечення” / В.В. Лазор. – Х., 2001. – С. 12.
  11. Право Европейского Союза: [учебник для вузов] / Под ред. С.Ю. Кашкина. – М.: Юристъ, 2003. – С. 457.
  12. Гармонізація трудового законодавства України із законодавством Європейського Союзу. Зазначена праця. – С. 53.
  13. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Указанный труд. – С. 605.
  14. Міжнародна організація праці. Конвенції та рекомендації, ухвалені МОП в 2-х томах. – Женева, 1999. – С. 104.
  15. Про охорону заробітної плати: Конвенція МОП No 95 від 1 липня 1949 року // Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 року. Зб. норм. актів: У 3-х книгах. – Упоряд. і наук. ред. В. Вакуленко. – К.: Істина, 1999. – Кн. 2. – 704 с.
  16. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 року No 108/95-ВР. Зазначений акт.
  17. Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються: Конвенція МОП No 131 від 3 червня 1970 року // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. – 2005. – No 12. – С. 13-15.
  18. Міжнародна організація праці. Конвенції та рекомендації, ухвалені МОП в 2-х томах. Зазначена праця. – С. 913.
  19. Про ратифікацію Конвенції МОП No 131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються: Закон України від 19 жовтня 2005 року No 2997- IV // Відомості Верховної Ради України. – 2006. – No 2. – Cт. 40.
  20. Міжнародна організація праці. Конвенції та рекомендації, ухвалені МОП в 2-х томах. Зазначена праця. – С. 691.
  21. Международное гуманитарное право в документах. – М.: Московский независимый институт международного права, 1996. – С. 546.
  22. Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн від 14 січня 1993 року // Офіційний вісник України. – 2005. – No 15. – Ст. 807.

29.Фединяк Г. С. Міжнародне приватне право (у запитаннях та відповідях). Навчальний посібник.- К.: Атіка, 2000.- 336 с.

30.Щербина В.І. Трудове право України: [підруч.] / В.І. Щербина; за ред. В.С. Венедіктова. – К.: Вид-во “Істина”, 2008. – С. 53.

31. Code du travail/ Livre III, Titre II.Paris, Dalloz, 1997.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ на http://mirrorref.ru


Похожие рефераты, которые будут Вам интерестны.

1. Реферат ВІДНОСИНИ ДЕРЖАВНО-ПРИВАТНОГО ПАРТНЕРСТВО: ПРОБЛЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ В УКРАЇНІ

2. Реферат Загальна характеристика засад нової економічної політики та її законодавче оформлення. Характерні риси та особливості проведення НЕПу в Україні

3. Реферат Правове регулювання освіти в Україні. Правовий статус навчальних закладів в Україні

4. Реферат Припинення трудового договору

5. Реферат Поняття, сторони, зміст та види трудового договору

6. Реферат Припинення трудового договору за обставин, що не залежать від волі сторін

7. Реферат Права громадян на охорону праці при укладанні трудового договору та під час роботи на підприємстві

8. Реферат Механізм правового регулювання

9. Реферат Особливості правового регулювання суспільних відносин

10. Реферат Дослідження державного регулювання доходів населення в Україні