Новости

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ

Работа добавлена:






ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ на http://mirrorref.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ Г.С.СКОВОРОДИ

 

ІНСТИТУТ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ

 

ЮРИДИЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

КАФЕДРА ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИХ ДИСЦИПЛІН,

ГОСПОДАРСЬКОГО ТА ТРУДОВОГО ПРАВА

 

КУРСОВА РОБОТА

З ПОРІВНЯЛЬНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА НА ТЕМУ:

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ

 

 

     Виконала: студент 3-го курсу ,

     332 групиюридичного факультету

    Дубовик Катерина Євгенівна

 

    Науковий керівник:

    _______________________________

    _______________________________

                                                         Харків 2015

ЗМІСТ

Вступ…………………………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1. Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україні                             …………………………………..….4

1.1. Поняття трудового договору………………4

1.2.Укладення трудового договору5

1.3. Підстави припинення трудового договору                                            7

РОЗДІЛ 2.Правове регулювання трудових відносинза кордоном          14

2.1.«Іноземний елемент» у трудових відносинах 14

2.2.Колізійна прив'язка при укладенні трудового контракту                    17

РОЗДІЛ 3.Сучасні перспективи  ратифікації Україною конвенцій  МОП 19

3.1. Дотриманням ратифікованих актів МОП…...........................               19

3.2. Аналіз застосування Україною ратифікованих Конвенцій МОП…….22

3.3.Стандарти оплати праці МОП .                                                               25

Висновок……………………………………………………………………29

Список використаної літератури…………………………………………    30

Вступ

Глобалізаціяекономічнихзвязків,мобільністьлюдей,посиленняінтересудорозвиткуіншихкраїн,їхісторичногодосвіду,сприяютьактуалізаціїзнаньпроправозарубіжнихкраїн,ізокрема,протрудовеправо.Тому виникає необхідністьуволодіннізнаннямипроміжнароднітрудовістандарти,особливостямиправовогорегулюваннятрудовихвідносинурізнихкраїнах,якісправляютьдляУкраїниіукраїнцівнайбільшийінтерес.

Вивченнясучасної ситуації стосовно питань трудового права різних країн та порівнювання їх з міжнародними трудовими стандартаминадає можливістьусвідомити загальну картину правового регулювання праці в сучасному світі, синтезувати світовий досвід для запровадження його кращих досягнень у трудове законодавство України.

Практичне значення порівняльного трудового права полягає в тому, що воно дає можливість пізнати і максимально використати світовий досвід правового регулювання праці для вдосконалення законодавства України про працю.

Основні напрямки правового регулювання трудових відносин у світі вивчали такі видатні вчени, як Л.С. Таль, М.В. Баглай, І.С. Войтинський, Л.Я. Гінцбург, В.М. Догадов, Б. Н. Жарков, С.А. Іванов, І.Я. Кисельов, А.Є. Пашерстник, В.У. Усенін.Серед сучасних дослідників міжнародного та порівняльного трудового права необхідно відзначити Н.Т. Вишневську, К.Х. Рекоша, А.А. Сіліна, Г.Г. Шютте.

Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україніта за кордоном.

1. 1. Поняття трудового договору.Трудовий договiр є угода мiж працiвникомi власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов'язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядковi, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов'язується виплачувати працiвниковi заробiтну платуi забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договоромi угодою сторi         Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дiї, права, обов'язкиi вiдповiдальнiсть сторiн (в тому числi матерiальна), умови матерiального забезпеченняi органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть встановлюватися угодою сторiн.Сфера застосування контракту визначається законами України.Вiдповiдно до Конституцiї України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладеннi, змiнi та припиненнi трудового договору залежно вiд походження, соцiального i майнового стану, расової та нацiональної приналежностi, статi, мови, полiтичних поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професiйнiй спiлцi чи iншому об'єднаннi громадян, роду i характеру занять, мiсця проживання не Вимоги щодо вiку, рiвня освiти, стану здоров'я працiвника можуть встановлюватись законодавством Трудовий договiр може 1)

1.2. Укладення трудового договору.Трудовий договiр укладається, як правило, в письмовiй формi. Додержання письмової форми є 1) при органiзованому наборi 2) при укладеннi трудового договору про роботу в районах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для 3) при укладеннi 4) у випадках, коли працiвник наполягає на укладеннi трудового договору у письмовiй 6) 7) Особi, запрошенiй на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї за погодженням мiж керiвниками пiдприємств, установ, органiзацiй, не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган 1) роз'яснити працiвниковi його права i обов'язки та проiнформувати пiд розписку про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн буде працювати, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їх впливу на здоров'я, його права на пiльги i компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i коллективного 2) ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним 3) визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його необхiдними для роботи 4) проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної 1.3. Пiдстави припинення трудового договору.Пiдставами припинення трудового договору 1) угода 3) призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) 4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39), з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (статтi 40, 41) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим коллективом органу (стаття 5) переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд 7) набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної 8) пiдстави, передбаченi Змiна пiдпорядкованостi пiдприємства, установи, органiзацiї не припиняє дiї трудового У разi змiни власника пiдприємства, а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєднання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового договору працiвника продовжується. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв (пункт 1 частини першої статтi          Строковий трудовий договiр (пункти 2 i 3 статтi 23) пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника в разi його хвороби або iнвалiдностi, якi перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених Кодексом законів про 2) виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я, якi перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної 4) прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних 5) нез'явлення на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки по вагiтностi i родах, якщо законодавством не встановлений тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв'язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення Також1) одноразового грубого порушення трудових обов'язкiв керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї всiх форм власностi (фiлiалу, представництва, вiддiлення та iншого вiдокремленого пiдроздiлу), його заступниками, головним бухгалтером пiдприємства, установи, органiзацiї, його заступниками, а також службовими особами митних органiв, державних податкових iнспекцiй, яким присвоєно персональнi звання, i службовими особами державної контрольно-ревiзiйної служби та органiв державного контролю за Працiвник, з яким розiрвано трудовий договiр має право на укладення трудового договору у разi поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працiвникiв аналогiчної квалiфiкацiї. Переважне право на укладення трудового договору у разi поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статтi 42  Кодексу законів про працю, та в iнших випадках, передбачених колективним Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації,Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутностіРішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового Законодавствомтакожможуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації(профспілкового представника).

Розділ ІІ

Правове регулювання трудових відносин за кордоном.

2.1 «Іноземний елемент» у трудових відносинах.

Як виявляється «іноземний елемент» у трудових відносинах? – Міждержавна міграція працівників, тимчасові відрядження за кордон, виконання робіт на фіксованих морських устаткуваннях по видобуванню корисних копалин, переміщення працівників транспорту територіями різних держав, виконання представницьких функцій, заняття підприємницькою діяльністю в інших державах призвели до необхідності врегулювати трудові відносини з «іноземним елементом».Він у трудових відносинах виявляється в: І) їх суб'єктивному складі (наприклад, громадянин України працює за трудовим контрактом за кордоном); 2) об'єкті (наприклад, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією договір про працю за кордоном); 3) юридичному факті (наприклад, праця за кордоном, як юридичний факт може бути оцінена з точка зору законодавства різних держав, зокрема, при визначенні пільг, обчисленні стажу та ін,).

Трудові відносини з «іноземним елементом» інакше називають міжнародними трудовими відносинами.

Трудові відносини поділяються на індивідуальні (між наймачем та працівником, наприклад, у разі укладення трудового контракту)і колективні (між наймачем та працівниками, наприклад з приводу укладення й виконання колективних договорів).

Нормативно-правові актибагатьохдержав містять норми стосовно трудових відносин з «іноземним елементом». Основним джерелом правового регулювання трудових відносин у багатьох державах є трудові кодекси (кодекси про працю). Вони охоплюють як матеріально-правові норми, спрямовані на регулювання вказаних відносин (Кодекс праці Франції), так і колізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може міститися вказівка на застосування їх положень до трудових відносин з «іноземним елементом» (Кодекс праці Польщі, Трудовий кодекс Угорщини).

Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або ж у трудовому законодавстві можуть бути вказівки про поширення на трудові відносини норм цивільного права (Бельгія, Франція, ФРН, Італія). У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права компенсується поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про цивільні договори.

Інші акти, що мають норми міжнародного приватного права (про інвестиційну діяльність, вільні (економічні) зони, працю іноземних спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва, ін.), також можуть регулювати трудові відносини.

Як міжнародні акти впливають на регулювання трудових відносин з «іноземним елементом»? – Побудовані з допомогою матеріально-правового чи колізійного методу, міжнародні акти поділяються на дво- або багатосторонні договори, зміст яких повністю або частково присвячено регулюванню трудових відносин з «іноземним елементом». Договори можуть бути спеціально спрямовані на регулювання таких відносин або бути регуляторами у галузях економічного, наукового та інших форм співробітництва. Так звані «трудові стандарти» часто закріплюються в актах ООН, МОП, Ради Європи. ЄС.

Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудові відносини з «іноземним елементом», є те, що вони не завжди спрямовані на уніфікацію внутрішнього законодавства, адже останнє може бути сприятливішим для працівників, а тому не потребує змін. Вказане передбачене п. 5 ст. 19 Статуту МОП, відповідно до якого прийняття цією Організацією конвенції не впливає на певний закон, звичай, угоду, що забезпечує більш сприятливі умови порівняно з запропонованою конвенцією. У зв'язку з такою особливістю міжнародних договорів що регулюють трудові відносини, можливе прийняття міжнародного договору частинами, із застереженнями, поступовою ратифікацією тощо.

Звичаєве право, судова практика, доктрина є формами встановлення матеріально-правових та колізійних норм у державах їх застосування.

Трудові договори (контракти), колективні договори можуть містити вказівку на законодавство, яке слід застосовувати до трудових відносин. Це стосується й інших угод, наприклад, зовнішньоекономічних контрактів.

Питання щодо юридичної природи та юридичної сили рекомендацій міжнародних організацій, наприклад, МОП, Організації економічного співробітництва та розвитку, інших вирішується неоднозначно. Так, Рекомендація ЄС 1991 р. Про захист гідності жінок та чоловіків на роботі, а також її додаток – Кодекс заходівпротисексуальних «домагань» стали актами, яких повинні дотримуватися держави-члени ЄС. Вони зобов'язані один раз на 3 роки надсилати до керівних органів ЄС доповіді про виконання рекомендацій, які містяться у Кодексі. Національні суди в країнах ЄС орієнтуються на вказаний Кодекс при розгляді скарг про сексуальні «домагання». Вважається, що норми Кодексу слід застосовувати як у державних, так і у приватних підприємствах. І все-ж переважаючою є думка, що рекомендації міжнародних організацій мають факультативний, необов'язковий характер, а тому не можуть бути правовими джерелами регулювання трудових відносин з «іноземним елементом».

У системі колізійних норм, які використовуються для регулювання трудових відносин з «іноземним елементом», переважаючими є ті, що призначені для цих відносин: закон держави місця роботи (lex loci laboris); закон держави, з якої відряджено працівника (lex loci delegationis) тощо. Але оскільки трудові відносини у деяких правових системах регулюють норми цивільного права, то застосовуються прив'язки, притаманні для регулювання цивільно-правових угод, зокрема, закон автономної волі. Колізійні принципи можуть вказувати на право, яке підлягає застосуванню до певних трудових відносин; форми контракту; суб'єктів трудового правовідношення.

2.2Колізійна прив'язка при укладенні трудового контракту.

Як основні у правових системах, переважно використовуються відсилання до закону місця укладення трудового контракту, місця виконання роботи, спільного місця знаходження сторін, спільного громадянства. Для спеціальних трудових правовідносин, таких як виконання робіт у відрядженні чи на територіях кількох держав, переведення на роботу в іншу країну тощо застосовують додаткові колізійні прив'язки. Ними є, наприклад, закон держави, в яку направлено працівника у відрядження; закон тієї країни, на території якої востаннє виконувалася робота тощо.

Вибір законодавства для регламентації трудових відносин на транспорті, наприклад, на морському, зумовлює типова колізійна прив'язка – закон прапора; на річковому, повітряному – місця реєстрації судна; на автомобільному –особистий закон перевізника.

Колізійна прив'язка – закон автономії волі використовується у багатьох державах «сім'ї» континентального права. Вона означає, що укладаючи трудовий контракт, можуть самостійно обрати правопорядок, якому підпорядкують свої трудові відносини. На законодавство, обране сторонами для регулювання трудових відносин, може бути чітко вказано у контракті, або ж випливати з його змісту чи проформи (зразка, типової форми),  вказівки, суд якої держави може розглядати спір. Вказане – притаманне й правовій системі України. Більшість європейських держав не застерігають про обрання конкретного правопорядку для регулювання умов контракту. У них дозволяється обирати чи змінювати обране законодавство у будь-який час до укладення чи після укладення контракту та підпорядковувати різні умови контракту законодавству різних правових систем. Водночас Закон з міжнародного приватного права Польщі 1965 р. Вказує, що обраний сторонами закон повинен мати зв'язок із зобов'язанням; за законодавством Португалії вибір права обумовлюється важливим інтересом сторін. Американський звід законів конфліктного права передбачає, що вибраний закон повинен мати тісний зв'язок з угодою чи її сторонами. Суди Великобританії схиляються до «обґрунтованого інтересу» як